Uitspraken

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is. Dat oordeel wordt hierna toegelicht.

De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende reden is2. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren.

In de wet staan voorbeelden van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een dringende reden kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt3 of dat hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt4.

De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn vanwege de aard en de ernst van de dringende reden5.

In de ontslagbrief van 1 december 2023 heeft WLG de gebeurtenissen van 30 november 2023 beschreven op grond waarvan [verzoeker] op staande voet is ontslagen. Blijkens deze brief heeft [verzoeker] zich tijdens het leerplangesprek op 30 november 2023 niet weten te beheersen toen een bepaald incident werd besproken. Hij is boos geworden en is gaan schreeuwen, waarbij hij dreigende taal heeft gebruikt tegen een van zijn gesprekspartners. In de brief staat dat hij tegen [naam 3] heeft gezegd dat ‘zij niet eerlijk is en erg moet oppassen’. Uit de brief blijkt verder dat [verzoeker] daarna is opgestaan, in de deuropening is gaan staan en heeft geroepen dat hij weggaat. Vervolgens is tegen [verzoeker] gezegd dat hij zijn gesprekpartner niet moet bedreigen en is hem de keuze gegeven om te vertrekken of rustig te worden en het gesprek voort te zetten. In de brief staat dat [verzoeker] er toen voor heeft gekozen om in het gesprek te blijven, maar hij is weer boos geworden, is gaan schreeuwen en dreigende taal gaan gebruiken. In de brief staat dat hij tegen [naam 3] heeft geroepen dat ‘zij maar af moet wachten en nog niet van hem af is’. Hierop is opnieuw ingegrepen en benoemd is dat [verzoeker] na het gesprek niet de geplande late dienst mag draaien met [naam 3] , waarna [verzoeker] weer begint te schreeuwen, opstaat en een leeg theeglas richting [naam 4] gooit, dat over haar hoofd richting de grond gaat. Uit de brief komt verder naar voren dat [verzoeker] daarna niet meer voor rede vatbaar is. Hij blijft schreeuwen, trapt vijf keer tegen het glas naast de deur en trapt tegen een bureau in de hal terwijl er cliënten aanwezig waren. Vervolgens geeft hij geen gehoor aan het verzoek om te vertrekken, waarna zijn gesprekspartners aangeven zelf te zullen vertrekken. In de brief staat verder dat [verzoeker] om zijn vertrekkende gesprekspartners heen blijft dralen, terwijl hij zich schreeuwend en dreigend uit richting hen. Blijkens de brief heeft hij [naam 4] en [naam 2] gezegd ‘dat hij hen het leven zuur zal maken, als hij zijn opleiding niet kan voortzetten’ en ‘ik pak jou, en jou terug’. [verzoeker] is daarna naar zijn auto gegaan en is roekeloos en hard rijdend tegen de verkeersrichting in van het terrein afgereden.

De kantonrechter vindt het aannemelijk dat de gebeurtenissen op 30 november 2023 zijn verlopen zoals die staan beschreven in de ontslagbrief van 1 december 2023 en volgt [verzoeker] dus niet. Hierbij is van belang dat [verzoeker] heeft erkend dat hij met luide stem heeft gesproken, dat hij boos, geïrriteerd en gefrustreerd was. Dat van schreeuwen geheel geen sprake is geweest, zoals [verzoeker] in zijn verzoekschrift heeft gesteld, vindt de kantonrechter dan ook niet geloofwaardig. Verder heeft de kantonrechter betrokken dat [verzoeker] ter zitting heeft verklaard dat hij tegen [naam 3] heeft gezegd dat ‘zij liegt en zij moet oppassen met liegen’. Dit komt qua strekking overeen met de weergave in de brief van 1 december 2023. [verzoeker] vindt dat hij niet heeft gedreigd, maar hij erkent dat dat hij door [naam 2] erop is gewezen dat hij niet moest dreigen, zoals ook in de brief staat. Hierdoor wist [verzoeker] dat zijn gedrag als dreigend werd ervaren en dat hij zijn gedrag moest aanpassen.

Daarnaast heeft de kantonrechter betrokken dat [verzoeker] ter zitting heeft verklaard dat hij zelf heeft besloten om terug te komen om het gesprek voort te zetten, omdat hij zijn baan niet op het spel wilde zetten en goede kwaliteit van zorg wil leveren. Hiermee staat vast dat [verzoeker] zelf de keuze heeft gemaakt om het gesprek voort te zetten en dus niet is gebleven omdat hij werd teruggeroepen door [naam 2] terwijl hij weg wilde uit de situatie. De stelling van [verzoeker] ter zitting dat hem geen ruimte is geboden om zijn grenzen aan te geven, gaat dus niet op. Daarbij verklaart [verzoeker] ter zitting dat hij kalm was op het moment dat hij weg wilde uit de situatie. Het standpunt van [verzoeker] in het verzoekschrift dat het gesprek is geëscaleerd omdat hij werd teruggeroepen en – zo begrijpt de kantonrechter – geen keuze had, terwijl hij zichtbaar zeer geraakt en emotioneel was6, komt hiermee niet overeen.

Ook is meegewogen dat [verzoeker] niet betwist dat hij nadat het gesprek werd voortgezet zo boos werd dat hij een leeg theeglas van de tafel heeft gepakt en heeft gegooid, zoals ook in de brief staat. [verzoeker] weerspreekt ook niet dat [naam 4] is weggedoken omdat zij bang was door het theeglas te worden geraakt en dat het theeglas in de hoek achter [naam 4] belandde. Volgens [verzoeker] ter zitting heeft hij het glas uit boosheid gegooid en heeft hij niet gericht naar [naam 4] gegooid, maar dat rechtvaardigt niet zijn gedrag. Bovendien vond het gesprek in een kleine ruimte plaats. Dit vergroot het risico dat iemand wordt geraakt en het is dus zeer voorstelbaar dat [naam 4] (die dit ter zitting ook zelf heeft verklaard) en de andere aanwezigen zich zeer bedreigd voelden. Het is te complimenteren dat [verzoeker] ter zitting zijn excuses heeft gemaakt voor het gooien van het theeglas en dat hij snapt dat dit dreigend is overgekomen. Dit maakt bovenstaand oordeel echter niet anders.

[verzoeker] heeft ter zitting niet (langer) weersproken dat hij in de algemene ruimte tegen het glas naast de deur heeft getrapt en tegen het meubilair in de hal heeft geslagen, terwijl er een cliënt kwam aanlopen. Of er nu één of twee cliënten (volgens WLG) aanwezig waren in de hal maakt voor de kantonrechter geen verschil. [verzoeker] had zich nooit zo in het bijzijn van (een) cliënt(en) mogen gedragen. Dat hij niet vijf keer maar één keer heeft getrapt, zoals hij ter zitting stelt, doet aan de ernst van zijn gedrag ook niet af. Tot slot vindt de kantonrechter het, gelet op de emotionele gesteldheid van [verzoeker] op dat moment, aannemelijk dat [verzoeker] daarbij de dreigende woorden heeft geuit die in de ontslagbrief staan vermeld.

De kantonrechter is met WLG van oordeel dat [verzoeker] op 30 november 2023 een onomkeerbare grens heeft overschreden. Ook al was [verzoeker] boos en gefrustreerd omdat hij in het gesprek niet de antwoorden kreeg die hij wilde, dan nog is dat geen rechtvaardiging om zich zo bedreigend en agressief te gedragen. WLG hoeft dit gedrag van [verzoeker] als werknemer, die notabene in een zorginstelling met kwetsbare cliënten werkt, in redelijkheid niet te tolereren. Dat [verzoeker] , zoals hij ter zitting stelt, zelf kalm en begripvol reageert als cliënten dergelijk gedrag vertonen, brengt de kantonrechter niet tot een ander oordeel. De kantonrechter concludeert dat de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden een dringende reden opleveren en dat redelijkerwijs niet van WLG kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor zover [verzoeker] stelt dat hem vanwege de ASS-diagnose en psychische klachten geen verwijt treft, hetgeen een ontslag op staande voet in de weg staat, kan hem dat niet baten. Voor het oordeel dat sprake is van een dringende reden is op zichzelf niet vereist dat de verweten gedraging verwijtbaar is. Dat zijn gedrag (mede) het gevolg is van zijn psychische gesteldheid wil de kantonrechter aannemen, maar maakt gelet op de aard en ernst van de dringende reden niet dat van WLG gevergd kan worden dat het dienstverband voortduurt. Dat [verzoeker] , voorafgaand aan het ontslag op staande voet, niet eerst is gewaarschuwd over zijn gedragingen en de gevolgen hiervan, leidt ook niet tot een ander oordeel. Het gedrag van [verzoeker] tijdens het gesprek was immers zodanig ernstig dat niet van WLG kon worden verwacht hem eerst te waarschuwen. Bovendien staan in de gedragscodes van WLG, die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, wat de gevolgen kunnen zijn indien een werknemer ongewenste omgangsvormen heeft. Dat in dit geval sprake van ongewenste omgangsvormen is duidelijk.

In het geval [verzoeker] nog ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, is sprake van een opzegverbod. Dit opzegverbod staat, gelet op artikel 7:671b lid 6 BW, echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verzoeker] . Het verzoek is immers gebaseerd op het gedrag van [verzoeker] dat een dringende reden oplevert en dat staat los van de ongeschiktheid om te werken wegens ziekte.

De conclusie is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Het primaire verzoek van [verzoeker] om vernietiging van dat ontslag en de daarbij behorende nevenverzoeken zullen worden afgewezen.

Alhoewel de kantonrechter oog heeft voor de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] en de gevolgen van het ontslag is zij van oordeel dat deze, gezien de aard en de ernst van de dringende reden, aan de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet niet afdoen. De door [verzoeker] genoemde omstandigheden, onder meer dat hij leerling werknemer is en voor het behalen van zijn opleiding afhankelijk is van een werkgever, de ASS-diagnose, zijn arbeidsongeschiktheid en de vraag of hij op korte termijn in staat is zijn opleiding te hervatten en bij handhaving van het ontslag op staande voet een nieuwe leerwerkplek moet zoeken, vindt de kantonrechter dan ook minder zwaarwegend dan het belang van WLG om de arbeidsovereenkomst in een zorginstelling met kwetsbare cliënten niet langer voort te zetten. Daarbij komt dat [verzoeker] (enigszins) wordt gecompenseerd omdat de gevorderde transitievergoeding, zoals hierna vermeld, zal worden toegewezen.

Dit betekent ook dat er geen grond is om aan [verzoeker] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding toe te kennen. Deze subsidiaire verzoeken van [verzoeker] zal de kantonrechter daarom eveneens afwijzen.

[verzoeker] heeft verzocht om een transitievergoeding van € 2.632,32 bruto. Omdat WLG de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, is zij [verzoeker] in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. WLG stelt dat zij die in dit geval niet is verschuldigd omdat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW.

De kantonrechter stelt voorop dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen slechts op de grond dat er sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW. Dat betekent dat afzonderlijk zal moeten worden beoordeeld of de gedragingen van [verzoeker] die een dringende reden voor het ontslag op staande voet opleveren, ook ernstig verwijtbaar zijn. Daarbij geldt dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer hoog ligt en het criterium met terughoudendheid moet worden toegepast.

[verzoeker] stelt dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid omdat het gaat om één geïsoleerd incident dat moet worden gezien tegen zijn specifieke persoonskenmerken door de ASS-diagnose en het feit dit incident plaatsvonden tijdens ziekte. WLG is van mening dat [verzoeker] zich had moeten beheersen en dat het hem ernstig is te verwijten dat hij dat niet heeft gedaan toen het gesprek escaleerde. De kantonrechter overweegt dat niet in geschil is dat [verzoeker] autisme heeft. Uit de overgelegde medische stukken blijkt dat [verzoeker] beperkingen heeft op het vlak van het persoonlijk en sociaal functioneren en dat hij is uitgevallen wegens psychische klachten. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat de ASS-diagnose eraan heeft bijgedragen dat hij zijn gedrag tijdens het gesprek niet goed kon aanpassen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het handelen van [verzoeker] niet als ernstig verwijtbaar is aan te merken. Daarom ziet de kantonrechter aanleiding om aan [verzoeker] een transitievergoeding toe te kennen.

WLG heeft de hoogte van de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding als zodanig niet weersproken. WLG zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 2.632,32 bruto.

De door WLG verzochte verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet terecht is gewezen, kan, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, worden toegewezen.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.