Uitspraken

Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.1 Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.2 Bovendien moet beoordeeld worden of er opzegverboden van toepassing zijn, die aan ontbinding in de weg staan.

[verweerder] heeft een beroep gedaan op het opzegverbod bij ziekte en het opzegverbod voor (kort gezegd) betrokkenheid bij een vakbond.

De gronden van het verzoek, zowel op de primaire als de subsidiaire grond, zijn naar het oordeel van de kantonrechter van de ziekte van [verweerder] los te zien. Het gaat daarbij (kort gezegd) om gebrekkig functioneren, het aannemen van een starre en onwelwillende houding en een wijze van communiceren die als niet-constructief wordt ervaren. De ziekte van [verweerder], met klachten die te relateren zijn aan een burn-out, kan weliswaar hebben bijgedragen aan het handelen van [verweerder], maar is daarvan naar het oordeel van de kantonrechter niet in overwegende mate de oorzaak. Bovendien is de grond waarop de arbeidsovereenkomst uiteindelijk zal worden ontbonden, de verstoorde arbeidsverhouding, in dit geval met name gebaseerd op het handelen en nalaten van LVNL. Het beroep van [verweerder] op het opzegverbod bij ziekte, wordt om die reden gepasseerd.

De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.3

Vast staat dat LVNL in de periode 2019/2020 ontevreden was over het functioneren van [verweerder] en dat in die periode afspraken zijn gemaakt over het POP. De wijze waarop partijen naar het POP keken, verschilt echter wezenlijk. [verweerder] vond dat slechts sprake was (en kon zijn) van een ontwikkelplan (zonder rechtspositionele gevolgen), terwijl LVNL het POP zag als onderdeel van een verbetertraject, naar aanleiding van de matige beoordeling. Dat laatste standpunt volgt ook uit de vastgestelde beoordeling en de daarover gemaakte afspraken. Partijen verschilden echter niet alleen van inzicht over het doel van het traject, maar ook over de feitelijke invulling daarvan. Ter zitting heeft [verweerder] toegelicht dat hij graag op basis van SMART geformuleerde doelen en aan de hand van vastgestelde normen beoordeeld zou worden. LVNL op haar beurt heeft de invulling van termen als ‘zelfstandigheid’ en ‘strategische visie’ niet (althans, niet tot op dat detailniveau) geconcretiseerd. Hoewel aan LVNL kan worden toegegeven dat de invulling van dergelijke competenties zich niet altijd laat normeren en kwantificeren, is de kantonrechter wel van oordeel dat de verbetering van het functioneren van [verweerder] op de inhoudelijke competenties gedurende de uitvoering van het POP te weinig aandacht heeft gekregen. Het had op de weg van LVNL gelegen om – zeker nadat [verweerder] daarom specifiek verzocht – op basis van voorbeelden concreter te maken wat er van hem werd verwacht. Gedurende de gesprekken die volgens LVNL op wekelijkse basis plaatsvonden (waarvan [verweerder] stelt dat er slechts drie gesprekken van vijf minuten hebben plaatsgevonden) moet daarvoor ruimte hebben bestaan. Niet gebleken is dat LVNL dat heeft gedaan.

Dat gebrek aan aandacht voor de ontwikkeling/verbetering van de inhoudelijke competenties, laat zich naar het oordeel van de kantonrechter als volgt verklaren. Ter zitting is gebleken dat het gesprek over het inhoudelijk functioneren langzaamaan is verworden tot een gesprek over houding en gedrag. De kern van de argumenten die LVNL aan haar beroep op deze grond ten grondslag legt, is in feite niet gelegen in het inhoudelijke functioneren maar in de wijze waarop [verweerder] zich tot zijn werkgever verhoudt. Ter zitting heeft de kantonrechter in het kader van de herplaatsing aan LVNL gevraagd toe te lichten waarom [verweerder] niet kon werken op een andere (meer technisch-inhoudelijke) functie, waarin minder op het gebied van beleid en strategische visie werd gevraagd. LVNL reageerde daarmee met de stelling: ‘het gaat daar niet om’. Uiteindelijk is het volgens LVNL misgegaan op het gebied van houding en gedrag: op die punten ziet LVNL onvoldoende verbetering (en daarom lag herplaatsing niet in de rede, omdat die aspecten ook worden ‘meegenomen’ naar een nieuwe functie).

Daar komt bij dat het – in een tijd waarin [verweerder] in verband met een burn-out een groot deel van de tijd (deels) arbeidsongeschikt was – niet onbegrijpelijk is en kan niet zonder meer aan [verweerder] worden toegeschreven, dat het mediation-traject niet tot een resultaat heeft geleid.

De subsidiaire grondslag voor het verzoek, betreft de verstoorde arbeidsverhouding. Een redelijke grond voor ontbinding als hiervoor bedoeld, is de situatie waarin sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.4

Ter zitting is gebleken dat de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord zijn, dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat slechts de verhouding met zijn leidinggevende, mevrouw [betrokkene 2], zodanig verstoord is, maar duidelijk is dat LVNL dit anders ziet.

De kantonrechter acht hierbij met name van belang, hoe LVNL is omgegaan met de herplaatsingsplicht. Al gedurende het POP-traject, heeft [verweerder] voorgesteld dat hij wordt geplaatst op een andere afdeling. LVNL heeft dit, zonder daarbij een overtuigende reden te geven, van de hand gewezen, terwijl het een grote organisatie met circa 1100 werknemers betreft. LVNL stelt dat zij plaatsing op een andere afdeling niet mogelijk acht, omdat [verweerder] structureel problemen veroorzaakt met zijn leidinggevenden (en dus niet alleen met [betrokkene 2]). Daarbij miskent LVNL echter dat [verweerder] een dienstverband heeft van 24 jaar en dat het ook lange tijd goed is gegaan met andere leidinggevenden. Voorts is van belang dat het conflict dat [verweerder] heeft met de heer [betrokkene 1] en mevrouw [betrokkene 2], in feite één en hetzelfde conflict is: [verweerder] werd aangesproken op zijn functioneren en is het niet eens met het proces dat in het kader daarvan doorlopen werd. Naar het oordeel van de kantonrechter was het mogelijk en wenselijk geweest [verweerder] (veel eerder) te herplaatsen en zo een poging te doen de ontstane spanningen weg te nemen. Dat [verweerder] in de loop der tijd veelvuldig zelf (zonder succes) intern gesolliciteerd heeft, is naar het oordeel van de kantonrechter niet relevant. Daarmee is de plicht van LVNL om als werkgever actief pogingen te doen om – zo nodig met behulp van scholing – een goede plek voor [verweerder] te vinden, niet vervallen. Bovendien heeft LVNL onvoldoende weersproken dat binnen de organisatie (ondanks de afgesproken geheimhouding) bekend is geworden dat [verweerder] en LVNL in een mediationtraject verwikkeld waren, hetgeen de succeskans in zijn sollicitaties geen goed zal hebben gedaan.

Door in de fase rondom het POP niet in te gaan op het verzoek van [verweerder] op een andere afdeling geplaatst te worden, heeft LVNL bijgedragen aan het verder verstoord raken van de verhoudingen. LVNL heeft ter zitting op vragen van de kantonrechter over die herplaatsingsplicht simpelweg verklaard “daaraan niet te zullen beginnen”.

Op basis van deze feiten en omstandigheden, komt de kantonrechter tot de conclusie dat een vruchtbare samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort. LVNL heeft duidelijk gemaakt onder geen enkel beding meer met [verweerder] verder te willen. Ook [verweerder] heeft aangegeven dat de situatie voor hem ‘gekmakend’ is.

De arbeidsovereenkomst zal, met het oog op art. 7:671b lid 9 sub a BW en hetgeen hierna wordt overwogen over de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van LVNL, worden ontbonden per 1 november 2024.

De kantonrechter is van oordeel dat LVNL door bewust en zonder goede gronden inzet op herplaatsing te weigeren , ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarmee heeft LVNL immers een situatie gecreëerd waarin er geen weg meer terug is. Dat LVNL die inspanningen niet wil verrichten, is des te meer verwijtbaar nu het gaat om een dienstverband van meer dan 24 jaar.

Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is in de eerste plaats de inkomensschade die [verweerder] leidt als gevolg van de ontbinding, omdat die schade een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van LVNL en daaraan toegerekend kan worden.

[verweerder] heeft in dit verband gesteld dat het zijn verwachting is dat hij nog tot aan zijn pensioen bij LVNL zou blijven werken. Waarop die verwachting is gebaseerd, is echter niet toegelicht. Hetzelfde geldt voor de verwachte inkomensterugval bij een andere werkgever; iedere onderbouwing van die stelling ontbreekt.

De kantonrechter gaat bij de bepaling van de inkomensschade uit van de situatie waarin [verweerder] met succes zou zijn herplaatst, bijvoorbeeld in de door hem genoemde functie van projectleider CNS. Ter zitting is echter duidelijk geworden dat ook op die afdeling inmiddels anders wordt gewerkt. LVNL heeft toegelicht dat op die afdeling veel gevraagd wordt op het gebied van samenwerking en de functie is – met de overgang van ‘simpel’ projectleiderschap naar projectmanagerschap – complexer geworden. Ook voor het succesvol uitoefenen van deze functie zijn competenties op het gebied van beleid en strategie vereist. Competenties waarvan [verweerder] zelf aangeeft daar in minder mate over te beschikken. In reactie daarop heeft [verweerder] met name verwezen naar door hem succesvol afgeronde projecten in het verleden en zijn kennis van projectmethodieken. Hij heeft niet betwist dat er in die functie inmiddels iets anders gevraagd wordt dan in de tijd dat hij die functie vervulde.

Bij de kantonrechter is de indruk ontstaan dat de manier waarop er binnen LVNL op dit moment gewerkt wordt, minder goed past bij de gestructureerde en rechtlijnige aanpak van [verweerder]. Bovendien kan niet ontkend worden dat het gedrag van [verweerder] (in reactie op het aanspreken op zijn functioneren) de afgelopen periode zijn sporen zal hebben nagelaten en allerminst uit te sluiten is dat recente gebeurtenissen [verweerder] zullen blijven ‘achtervolgen’. De vraag is dus hoe lang [verweerder] succesvol zou hebben gefunctioneerd in een andere functie bij LVNL, ondanks zijn sterke verbondenheid met de organisatie. Alles afwegende komt de kantonrechter tot het oordeel dat niet verwacht kan worden dat het dienstverband nog erg lang zou hebben geduurd. De kantonrechter gaat uit van een resterend dienstverband van anderhalf jaar. Daarbij heeft de kantonrechter mede betrokken dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op een termijn van drie maanden na heden, dat [verweerder] verwacht nog ongeveer een half jaar nodig te hebben voor zijn herstel.

Het inkomen dat [verweerder] in die maanden mist, bedraagt grofweg € 5.300,- per maand. [verweerder] verdient € 9.591,48 bruto per maand, inclusief vakantiegeld, terwijl hij naar verwachting een (Ziektewet- of WW-) uitkering zal ontvangen van ruim € 4.300,-, inclusief vakantiegeld. De kantonrechter gaat er hierbij vanuit dat [verweerder] zal opteren voor de transitievergoeding, in plaats van de bovenwettelijke uitkering (welke uitkering anders dan de wettelijke uitkeringen uitgaat van 70% van het laatstverdiende loon, in plaats van 70% van het maximale dagloon). De kantonrechter acht dit redelijk, omdat de keuze voor de bovenwettelijke uitkering weliswaar voor een hoger maandelijks inkomen zorgt, maar ten koste gaat van een vergoeding die tot doel heeft de transitie naar nieuw werk te faciliteren. Die transitie zal voor [verweerder], gelet op zijn leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden, de nodige aandacht vragen. De kantonrechter bepaalt het component inkomensschade op deze basis op € 95.400,-.