Uitspraken

De kantonrechter zal direct een beslissing nemen in de hoofdzaak. Het treffen van een voorlopige voorziening is daarom niet nodig.

Tussen partijen staat vast, dat zij hun samenwerking in 2017 zijn begonnen in de vorm van een opdrachtovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat [verzoeker], naast zijn werk bij [verweerder], ook nog werkzaamheden verrichtte voor een andere vennootschap van [betrokkene 1] ([bedrijf 2] B.V.) Omdat [verweerder] tegen 2022 steeds minder werk voor [verzoeker] had, heeft [verweerder] [verzoeker] toen op diens verzoek meer taken binnen [verweerder] gegeven.

Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag of de opdrachtovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] na verloop van tijd is ‘getransformeerd’ in een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd).

De kantonrechter is van oordeel dat de overeenkomst tussen partijen inmiddels als een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) moet worden aangemerkt. Dat licht zij hieronder toe.

In artikel 7:610 BW is bepaald, dat een arbeidsovereenkomst een overeenkomst is waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Om te kunnen beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst, moet volgens de rechtspraak van de Hoge Raad1 aan de hand van de zogenoemde ‘Haviltexmaatstaf’2 worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Daarbij kan de bedoeling van partijen een rol spelen. Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst (in artikel 7:610 BW), moet de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst worden aangemerkt. Voor die kwalificatie is niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Recentelijk heeft de Hoge Raad beslist3, dat de omstandigheid of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen niet van ander gewicht is dan de andere omstandigheden.

In dit geval vindt de kantonrechter de navolgende omstandigheden van belang.

In de hierboven (onder 2.6. van de feiten) aangehaalde brief van [verweerder] van 8 oktober 2024 staat, dat [verzoeker] sinds maart 2022 gemiddeld 24 uur per week voor [verweerder] heeft gewerkt tegen een maandelijkse betaling van ongeveer € 2.900,-. Hiermee is voldaan aan het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW. In dat artikel staat namelijk, dat degene die voor een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks of gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst. Het is aan [verweerder] om dat vermoeden te ontzenuwen. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] daarin onvoldoende is geslaagd.

Naar [verweerder] ook ter zitting heeft erkend, hield [verzoeker] zich namelijk bezig met kerntaken binnen haar organisatie: financiële administratie, juridische zaken en commercie. In een e-mail van 16 april 2024 van ([betrokkene 1] van) [verweerder] gericht aan [verzoeker] staat, dat in overleg met [betrokkene 2] is besloten dat [betrokkene 1] [verzoeker] vanaf dat moment op die gebieden aanstuurt. Dit vormt een aanwijzing dat [verzoeker] onder gezag (‘in dienst’) van [verweerder] werkzaam was. Dit lijkt ook te volgen uit het overlegde organogram van de organisatie van [verweerder], waarin [verzoeker] onder de noemers Sales, Finance en Operations is opgenomen. Weliswaar heeft [verweerder] er ter zitting op gewezen dat de in dat organogram vermelde medewerkers op één na allen zzp’ers zijn, maar of dat werkelijk zo is of dat deze zzp’ers in feite ook als werknemers met een arbeidsovereenkomst zijn aan te merken is niet duidelijk.

[verweerder] heeft daartegenin gebracht dat [verzoeker] veel vrijheid had bij het verrichten van zijn werkzaamheden, zelf bepaalde wanneer en waar hij welke taak ging doen, meestal vanuit huis werkte en niet samenwerkte met collega’s. Dat betekent echter niet zonder meer dat [verzoeker] geen werknemer kan zijn. Ook werknemers kunnen veel vrijheid hebben bij het verrichten en indelen van hun werkzaamheden, een solistische functie hebben of vanuit huis werken.

Daar komt nog bij dat [verweerder] in diverse e-mails (zie 2.4. onder de feiten) zelf heeft aangegeven te willen spreken over het formaliseren van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft ter zitting aangevoerd dat zij hiermee niet heeft bedoeld dat er al een arbeidsovereenkomst zou bestaan, maar dat gepraat zou kunnen worden over een mogelijke arbeidsovereenkomst in de toekomst. Dit blijkt echter niet uit de tekst van die e-mails.

Een contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is dat [verzoeker] zijn gewerkte uren steeds heeft gefactureerd vanuit zijn eenmanszaak.

De hierboven beschreven feiten en omstandigheden in onderling verband beziend, is de kantonrechter van oordeel dat de opdrachtovereenkomst tussen partijen gaandeweg is getransformeerd in een arbeidsovereenkomst: [verzoeker] heeft immers sinds maart 2022 voor (gemiddeld) 24 uur per week – en onweersproken sinds 2024 op vaste dagen (maandag, woensdag en vrijdag) - tegen betaling van € 25,- per uur/€ 2.900,- per maand (‘loon’) arbeid verricht, in ieder geval vanaf april 2024 onder gezag (in dienst) van [verweerder]. Daarmee is voldaan aan de definitie van de arbeidsovereenkomst van artikel 7:610 BW. De omstandigheid dat [verzoeker] zijn werkzaamheden steeds vanuit zijn eenmanszaak is blijven factureren doet daaraan onvoldoende af, temeer omdat [verzoeker] hiervoor als verklaring heeft gegeven dat hij niet het risico wilde lopen dat hij geen inkomsten zou hebben en dat hem pas achteraf voldoende duidelijk is geworden dat feitelijk al langere tijd sprake was van een arbeidsovereenkomst. Overigens is gesteld noch gebleken dat [verzoeker] zich in het economisch verkeer buiten zijn werkzaamheden voor [verweerder] (en [bedrijf 2] B.V.) om als ondernemer gedroeg.

[verzoeker] heeft - uit praktische overwegingen - 1 oktober 2024 als datum gekozen waarop de opdrachtovereenkomst is omgezet in een arbeidsovereenkomst, omdat vanaf die datum zijn facturen onbetaald zijn gebleven. De kantonrechter zal bij die datum aansluiten en voor recht verklaren dat [verzoeker] vanaf die datum op basis van een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) voor [verweerder] werkzaam is.

Een verzoek tot vernietiging van de opzegging van een arbeidsovereenkomst4 moet worden ingediend binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd5. Op het stempel van de griffie op het verzoekschrift staat, dat het verzoekschrift op 17 januari 2025 door de rechtbank is ontvangen. Aangezien de arbeidsovereenkomst bij brief van 14 november 2024 tegen 15 november 2024 is opgezegd, zou dat op zichzelf betekenen dat de vervaltermijn van twee maanden is overschreden.

Ter zitting heeft [verzoeker] echter stukken overgelegd waaruit blijkt dat het verzoekschrift al op 15 januari 2025 per e-mail bij de griffie is ingekomen (abusievelijk zonder producties, die op 16 januari 2025 zijn nagezonden). Maar ook als ervan uit zou moeten worden gegaan dat het verzoekschrift pas op 17 januari 2025 is ingediend, kan het verzoek van [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter in behandeling worden genomen, omdat de termijnoverschrijding in dat geval verschoonbaar is. Zoals hierna (onder 5.23.) zal worden uitgelegd, moet het er namelijk voor worden gehouden dat [verzoeker] de opzegbrief van 14 november 2024 pas op 13 januari 2025 heeft ontvangen.

Voor zover de brief van [verweerder] van 8 oktober 2024 zou moeten worden opgevat als een opzegbrief (wat - naar hierna zal worden overwogen – volgens de kantonrechter niet het geval is), is de vervaltermijn van twee maanden overigens sowieso niet overschreden. Bij die brief heeft [verweerder] immers voorgesteld de overeenkomst tussen partijen met ingang van 8 december 2024 te beëindigen.

De kantonrechter zal het verzoek tot vernietiging van de opzegging daarom inhoudelijk behandelen.

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet rechtsgeldig is opgezegd. Dat legt zij hieronder uit.

[verweerder] heeft – voor het geval sprake is van een arbeidsovereenkomst - aangevoerd dat zij gerechtigd was de arbeidsovereenkomst te beëindigen op 15 november 2024, omdat [verzoeker] haar een dringende reden heeft gegeven om tot beëindiging over te gaan. Volgens [verweerder] kon zij [verzoeker] niet langer handhaven als werknemer, omdat hij geen redelijke instructies wilde opvolgen en zich tegen [verweerder] had gekeerd, terwijl hij in zijn functie toegang had tot vertrouwelijke gegevens en de boekhouding. [verzoeker] heeft betwist dat sprake is van een dringende reden. Volgens [verzoeker] is evenmin voldaan aan de onverwijldheidsvereisten voor een geldig ontslag op staande voet.

De kantonrechter overweegt, dat een ontslag op staande voet alleen geldig is als daarvoor een dringende reden is.6 De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en de ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer zijn. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag gerechtvaardigd zijn. Verder moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren.

De kantonrechter is van oordeel dat het bij de brief van 14 november 2024 gegeven ontslag per 15 november 2024 niet onverwijld is gegeven. Zoals gezegd (onder 5.16.) moet er namelijk vanuit worden gegaan dat die brief [verzoeker] pas op 13 januari 2025 heeft bereikt.

Immers, [verzoeker] heeft gesteld, dat hij (een kopie van) de opzegbrief van 14 november 2024 pas heeft ontvangen op 13 januari 2025, nadat zijn gemachtigde contact had gezocht met de gemachtigde van [verweerder]. [verweerder] heeft in reactie daarop niet aangetoond dat de ontslagbrief van 14 november 2024 daadwerkelijk is verzonden, laat staan dat deze op of omstreeks 15 november 2024 door [verzoeker] is ontvangen. [verweerder] beschikt immers niet over een verzendbewijs van de brief en gesteld noch gebleken is dat deze nog op andere wijze aan [verzoeker] is verstuurd. [verweerder] heeft wel een bewijs van betaling overgelegd waaruit zou moeten blijken dat zij (althans [betrokkene 1]) op 14 november 2024 twee aangetekende brieven heeft verzonden vanuit een PostNL-punt, maar uit niets blijkt dat het daarbij om de betreffende opzegbrief gaat. Het bewijsaanbod van [verweerder] om [betrokkene 1] te laten getuigen dat hij deze brief persoonlijk bij het PostNL-punt heeft aangeleverd en betaald, zal worden gepasseerd. Als [verweerder] in die bewijslevering zou slagen, staat daarmee immers nog niet vast dat [verzoeker] die brief daadwerkelijk heeft ontvangen. En om werking te hebben moet een verklaring de betreffende persoon hebben bereikt (tenzij dat niet bereiken aan die persoon moet worden toegerekend, wat in dit geval niet is gebleken).7

Maar ook als [verzoeker] de brief van 14 november 2024 wel tijdig zou hebben ontvangen, is de arbeidsovereenkomst niet onverwijld opgezegd. Aanleiding voor die opzegging vormde immers (naar [betrokkene 1] ter zitting heeft verklaard), dat [verzoeker] door [verweerder] betwiste facturen (‘spookfacturen’) in het systeem had ingeboekt en op basis van het onbetaald blijven van die facturen een faillissementsverzoek had ingediend. De discussie over de beloning (al dan niet in de vorm van aandelen) van de werkzaamheden waarop die facturen zien liep al sinds mei 2024, die facturen zijn (naar [verzoeker] ter zitting heeft verklaard) op 7 juni 2024 door [verzoeker] ingeboekt en (in ieder geval) op 18 oktober 2024 formeel door [verweerder] betwist. Het faillissementsverzoek is op 4 oktober 2024 ingediend (waarna dat verzoek op 4 november 2024 weer is ingetrokken). Het ontslag is echter pas aangezegd op 14 november 2024. [verweerder] heeft niet duidelijk gemaakt wat er in de periode tussen 4 oktober 2024 en 14 november 2024 is gebeurd waardoor er pas op 14 november 2024 sprake was van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigde. Het ontslag is dus niet met de vereiste spoed gegeven, nog daargelaten het antwoord op de vraag of sprake is van een voldoende dringende reden.

Alleen al omdat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, is het in de brief van 14 november 2024 aangezegde ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

[verweerder] heeft nog aangevoerd dat in dat geval de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig (met inachtneming van de opzegtermijn) tegen 8 december 2024 is opgezegd bij de brief van 8 oktober 2024. De kantonrechter verwerpt dat verweer. Die brief bevat naar het oordeel van de kantonrechter namelijk geen (rechtsgeldige) opzegging, maar een voorstel om de (arbeids)overeenkomst tussen partijen per 8 december 2024 te beëindigen. Dat voorstel is door [verzoeker] niet geaccepteerd, zodat daarmee geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.

De conclusie is dat het verzoek van [verzoeker] om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen toewijsbaar is.

Het verzoek om de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen, zal niet worden toegewezen. Door de vernietiging van de opzegging is de arbeidsovereenkomst immers (vanzelf) blijven bestaan.

Omdat de arbeidsovereenkomst voortduurt en [verweerder] ter zitting heeft erkend dat zij over de maand oktober 2024 (en de daarop volgende maanden) geen betalingen meer aan [verzoeker] heeft gedaan, is de loonvordering vanaf 1 oktober 2024 toewijsbaar. [verweerder] heeft op zichzelf niet betwist dat het salaris van [verzoeker] € 2.900,- bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten bedraagt, zodat dat salarisbedrag zal worden toegewezen.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerder], omdat zij grotendeels in het ongelijk is gesteld.

Het primaire tegenverzoek van [verweerder] om voor recht te verklaren dat sprake is van een opdrachtovereenkomst die is geëindigd en het subsidiaire tegenverzoek om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd zullen worden afgewezen, omdat de kantonrechter hiervoor heeft overwogen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst die nog bestaat.

Omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst is vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus nog voortduurt, komt de behandeling van het meer subsidiair gedane tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de orde.

[verweerder] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [verzoeker] (de e-grond8) en/of een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen (de g-grond9), zodanig dat van [verweerder] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[verweerder] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verzoeker] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, omdat hij, terwijl hij uit hoofde van zijn werkzaamheden toegang had tot de boekhouding van [verweerder], zijn eigen facturen heeft ingeboekt en klaargezet voor betaling, terwijl hij wist dat [verweerder] die facturen niet zou willen betalen omdat ze onterecht waren. Daarna heeft [verzoeker] geprobeerd op basis van die ‘spookfacturen’ het faillissement van [verweerder] te bewerkstelligen, wat ten koste zou gaan van de onderneming en de daarvan afhankelijke medewerkers. Door die handelingen van [verzoeker] is ook de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord geraakt. Daar komt nog bij dat [verzoeker] allerlei eisen heeft gesteld, maar heeft geweigerd om hierover in overleg te treden met [verweerder].

[verzoeker] heeft in eerste instantie geen verweer gevoerd tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op een vraag daarover van de kantonrechter heeft hij ter zitting verklaard dat hij het niet eens is met dat verzoek en dat hij graag bij [verweerder] wil blijven werken. [verzoeker] betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld en dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord.

De kantonrechter overweegt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.10 Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.11 Verder mag er geen opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan12, maar van een opzegverbod is in dit geval geen sprake.

Naar het oordeel van de kantonrechter zijn er redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Als door [verzoeker] erkend staat vast, dat er al sinds mei 2024 discussie tussen partijen was over de beloning voor eerder (in 2020) door [verzoeker] verrichte werkzaamheden, dat [verzoeker] de facturen voor die werkzaamheden op 7 juni 2024, zonder overleg met [verweerder], heeft ingeboekt in het systeem, dat die facturen in ieder geval op 18 oktober 2024 door [verweerder] formeel zijn betwist en dat [verzoeker] ter verkrijging van betaling van die facturen op 4 oktober 2024 het faillissementsverzoek heeft ingediend, dat op 4 november 2024 weer is ingetrokken. Een faillissementsaanvraag is een vergaand middel, terwijl een mogelijk faillissement niet alleen nadelig zou zijn voor de onderneming van [verweerder], maar ook van de daar werkzame personen. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen voor een minder vergaand middel te kiezen, zoals het instellen van een vordering tot betaling bij de rechtbank. Dat heeft [verzoeker] niet gedaan. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] door de door hem gekozen handelswijze (het eigenmachtig inboeken van ter discussie staande facturen en de faillissementsaanvraag) verwijtbaar jegens [verweerder] heeft gehandeld.

Bovendien is voldoende aannemelijk geworden dat door deze gang van zaken de arbeidsverhouding tussen partijen, in ieder geval van de kant van [verweerder], duurzaam verstoord is geraakt. [verweerder] heeft zich naar het oordeel van de kantonrechter voldoende ingespannen om de verstoorde verhouding te herstellen door [verzoeker] meermaals uit te nodigen voor een gesprek. Vaststaat dat [verzoeker] niet op die uitnodigingen is ingegaan en dat hij al een half jaar niet meer op kantoor is verschenen.

Gelet op het verwijtbaar handelen van [verzoeker] en op de verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van [verzoeker] niet in de rede.

Dit alles leidt ertoe dat het tegenverzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst toewijsbaar is. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2025, overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW. Voor ontbinding met onmiddellijke ingang13 ziet de kantonrechter geen aanleiding. Bij gebrek aan voldoende informatie over de achtergrond van het tussen partijen ontstane conflict, kan namelijk niet worden gezegd dat het verwijtbare handelen (of nalaten) van [verzoeker] als ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) moet worden aangemerkt.

De kantonrechter begrijpt het standpunt van [verzoeker] aldus, dat hij ook in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak maakt op de wettelijke transitievergoeding. Omdat hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker], komt hem de wettelijke transitievergoeding toe. Die vergoeding bedraagt € 566,54 bruto (bij indiensttreding per 1 oktober 2024 en ontbinding per 1 mei 2025). Bij de berekening van die vergoeding is de kantonrechter uitgegaan van een salaris van € 2.900,- bruto per maand zonder toeslagen, omdat [verzoeker] in zijn eigen (als productie 10 overgelegde) berekening ook van dat salarisbedrag is uitgegaan. [verweerder] zal worden veroordeeld tot betaling van die transitievergoeding. De door [verweerder] verzochte verklaring voor recht dat zij [verzoeker] geen transitievergoeding verschuldigd is, zal dus worden afgewezen.

[verweerder] hoeft geen gelegenheid te krijgen het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Omdat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2025 wordt ontbonden, zal [verzoeker] worden veroordeeld om uiterlijk op 30 april 2025 de (eventueel) nog in zijn bezit zijnde bedrijfseigendommen van [verweerder] in goede staat bij [verweerder] in te leveren.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om daaraan een dwangsom te verbinden, omdat zij ervan uitgaat dat [verzoeker] aan die veroordeling zal voldoen.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.