Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of Timing moet worden veroordeeld tot (na)betaling van het loon tot aan de einddatum van het contract voor bepaalde tijd. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt uit hoe tot dit oordeel is gekomen.

Het ontslag op staande voet is een zogenaamd ‘ultimum remedium’. Dit betekent dat ontslag op staande voet vanwege de ingrijpende gevolgen slechts mag worden verleend als een mindere maatregel, zoals een loonsanctie of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet volstaat.

Uit artikel 7:677 BW volgt dat ontslag op staande voet slechts aan de orde is als een arbeidsovereenkomst wegens een correct en terecht aangevoerde, al dan niet samengestelde, dringende reden wordt opgezegd. Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Door Timing zijn in de ontslagbrief van 29 januari 2025 (zoals weergegeven onder 2.6.) een vijftal redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. De kantonrechter zal de redenen uit de ontslagbrief één voor één aflopen. De kantonrechter stelt reeds vast dat geen hoor- en wederhoor is toegepast. Daarbij is het ook opvallend dat [verzoeker] enerzijds wordt verweten dat zij zich slechter voordeed dan ze daadwerkelijk was en anderzijds wordt verweten dat zij (nog) niet hersteld kon zijn van haar burn-out en dit had moeten melden tijdens haar sollicitatie.

Het eerste verwijt dat Timing [verzoeker] maakt, is dat zij op 6 januari 2025 en op
25 januari 2025 zou zijn uitgegaan, terwijl ze stelt ziek te zijn. Timing heeft op 6 januari 2025 een foto op Instagram van [verzoeker] gezien en daarbij geconcludeerd dat [verzoeker] was gaan stappen. Ook heeft Timing vernomen dat [verzoeker] op 25 januari 2025 een festival heeft bezocht. [verzoeker] heeft aangegeven dat zij op 6 januari 2025 een foto van oudejaarsavond op Instagram heeft geplaatst en dat deze foto was gemaakt bij een vriendin thuis. Zij was toen niet ‘uit’. [verzoeker] heeft erkend dat zij op 25 januari 2025 een festival heeft bezocht. Ter zitting heeft [verzoeker] verteld dat dit op aanraden was van haar behandelaar. Het advies was om af en toe weer iets te doen wat zij vroeger leuk vond. Zij is daarom vlak voor haar operatie, bij wijze van uitzondering, eenmalig vier uur naar een festival geweest. Verder gaf [verzoeker] ter zitting aan dat ze op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt is en nog steeds weinig (met vrienden) onderneemt. [verzoeker] volgt therapie, sport en is bezig met energie opbouwen.

De kantonrechter stelt vast dat alleen een bedrijfsarts mag oordelen over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. De rapporten van 11 december 2024 en 9 januari 2025 zijn daarin leidend. Daarin stond dat het aanbieden van werkzaamheden niet werd geadviseerd. Er was ook nog geen opbouwschema mogelijk. Het herstel van de operatie van 30 januari 2025 zou worden afgewacht. De kantonrechter benadrukt dat een werknemer met een burn-out op oudejaarsavond naar een vriendin mag gaan en in een weekend ook een paar uur een festival mag bezoeken. Als Timing daarover twijfels had gehad, dan had het op haar weg gelegen [verzoeker] om tekst en uitleg te vragen en anders de bedrijfsarts om nader advies te vragen. Het uitgaan is geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de tweede reden uit de ontslagbrief ook niet dringend is. Bij onvoldoende bereikbaarheid tijdens arbeidsongeschikt is een minder vergaande maatregel (een loonsanctie) gepaster dan ontslag op staande voet. Daar komt bij dat op de dag voor het ontslag op staande voet nog e-mailcontact is geweest tussen partijen, te weten op 28 januari 2025. De gestelde onbereikbaarheid was daarom op dat moment ook geen dringende reden. Voorafgaand aan een loonsanctie is een waarschuwing verplicht. Het had op de weg van Timing gelegen eerst een waarschuwing te geven als zij vond dat [verzoeker] (al dan niet structureel) onbereikbaar was.

De derde en vierde reden kunnen in elkaars verlengde worden gelezen. Timing vindt dat [verzoeker] tijdens haar sollicitatie onterecht heeft gezwegen/gelogen over het feit dat ze bij haar vorige werknemer ook was uitgevallen. Timing stelt zelfs dat [verzoeker] niet hersteld kan zijn van haar burn-out, omdat zij na enkele maanden bij Timing weer uitviel. Daarbij vindt Timing het onterecht dat [verzoeker] opnieuw bij een uitzendbureau ging werken, terwijl ze bij haar vorige werkgever (tevens een uitzendbureau) was uitgevallen.

Uit vaste jurisprudentie volgt dat slechts een meldingsplicht bestaat ten aanzien van lichamelijke ongeschiktheid bij een sollicitatie, voor zover de ziekte of handicap van de sollicitant hem/haar ongeschikt maakt voor de functie waarop hij/zij solliciteert én de sollicitant dit ook weet, althans dit had moeten begrijpen. De bewijslast ligt hiervoor bij de werkgever. Timing diende daarom aan te tonen dat [verzoeker] wist (of had moeten begrijpen) dat zij de functie van Intercedent bij Timing nooit aan zou kunnen.

Ter zitting heeft [verzoeker] verklaard dat zij vier maanden bij het vorige uitzendbureau heeft gewerkt voordat zij uitviel. De uitval kwam onder andere door een onveilige werksfeer waarbij sprake was van pestgedrag en verbaal geweld. Dit leidde tot paniekaanvallen. [verzoeker] ging in april 2024 ziek uit dienst en heeft toen enkele maanden aan haar herstel gewerkt. Het inhoudelijke werk van intercedent bij een uitzendbureau vond zij leuk en ging haar ook goed af. Zij hoopte bij Timing een ander soort werkgever te vinden, eentje met een veiligere werksfeer. Recruiters van Timing hebben [verzoeker] zelf benaderd voor de baan op basis van haar online CV. In de optiek van [verzoeker] klonk de functie leuk én bekend. [verzoeker] startte dan ook met de gedachte dat dit uitzendbureau beter was dan het vorige en haar ook beter kon ondersteunen. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] niet had hoeven melden dat zij met een burn-out was uitgevallen bij haar vorige werkgever, omdat zij niet vooraf wist of had moeten weten dat zij de functie bij Timing niet zou kunnen vervullen. Zij heeft de functie de eerste drie maanden ook daadwerkelijk fulltime vervuld. Het gestelde liegen over of het verzwijgen van het verloop bij haar vorige baan en de burn-out is geen dringende reden.

De vijfde ontslagreden die door Timing is genoemd, is dat [verzoeker] in ernstige mate de geschiktheid mist voor de werkzaamheden van intercedent. Van enig (onderbouwd) disfunctioneren (anders dan de ziekmelding) is niet gebleken. Het feit dat iemand een ziekte in het verleden heeft gehad, maakt nog niet dat sprake is van ongeschiktheid voor de functie. Daarbij benadrukt de kantonrechter dat ontslag op staande voet niet de juiste route is bij een eventueel disfunctioneren. Dat is een ontbindingsverzoek op de d-grond, na voldoende dossieropbouw, een verbetertraject én geen mogelijkheden tot herplaatsing. Ook deze dringende reden is niet gegrond.

Nu een ontslag op staande voet een uiterste middel is ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst, had Timing de feiten die zij aan het ontslag op staande voet ten grondslag wilde leggen, in het kader van goed werkgeverschap, beter moeten onderzoeken, voordat zij tot het ontslag kon overgaan. Dat heeft de werkgever nagelaten. Timing heeft haar eigen conclusies getrokken en is (zonder hoor- en wederhoor) tot ontslag op staande voet overgegaan.

Bij nader onderzoek zou Timing tot de conclusie hebben kunnen (en moeten) komen dat de -op zichzelf niet onbegrijpelijke- schijn van een ‘liegende werknemer’ toch anders was dan de werkelijkheid, althans, dat voor een ontslag op staande voet een dringende reden ontbrak. De kantonrechter is van oordeel dat onder de gegeven omstandigheden geen sprake is van een (samengestelde) dringende reden en dat het ontslag op staande voet dan ook ten onrechte is gegeven.

Dit betekent dat het loon verschuldigd is vanaf 29 januari 2025 tot aan het einde van het dienstverband op 20 maart 2025. Deze periode is zeven weken en één dag. Met een brutoloon per vier weken van € 2.425,- (exclusief 8% vakantiegeld), komt dit in totaal neer op € 4.676,78 bruto (inclusief 8% vakantiegeld).

Het bovenstaande betekent ook dat Timing het onterecht ingehouden bedrag ter hoogte van € 2.627,08 moet terugbetalen én dat [verzoeker] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het loon en het ingehouden bedrag van € 2.627,08 worden ook toegewezen, omdat Timing te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 25%.

[verzoeker] verzoekt vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. Timing heeft verzocht tot afwijzing van deze buitengerechtelijke kosten, omdat de gemachtigde van [verzoeker] alleen werkzaamheden ten behoeve van deze procedure zouden hebben uitgevoerd. Ter zitting heeft de gemachtigde van [verzoeker] onweersproken gesteld dat wel degelijk werkzaamheden zijn verricht om de kwestie buiten rechte op te lossen. Aan de wettelijke eisen voor een vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten is daarmee voldaan. De gevorderde vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten is niet hoger dan het tarief dat in het Besluit voor vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten is bepaald. Daarom wordt de verzochte € 462,50 toegewezen.

De proceskosten komen voor rekening van Timing, nu Timing ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door het onterecht gegeven ontslag op staande voet. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 700,- (€ 226,- aan griffierecht, € 339,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten), plus de kosten van betekening, zoals vermeld in de beslissing.