Uitspraken

Het gaat in deze zaak bovenal om de vraag of sprake is van zodanig ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van KLM jegens [verzoeker], dat het ontbindingsverzoek van [verzoeker] moet worden toegewezen en dat toewijzing van een billijke vergoeding gerechtvaardigd is. Alle overige verzoeken en tegenverzoeken in deze procedure hangen samen met het antwoord op deze vraag. Bij het beantwoorden van deze vraag wordt door de kantonrechter geoordeeld over de periode van 11 maart 2024 (de datum van de eerste beschikking) tot 27 maart 2025 (de dag van indiening van het verzoekschrift van de zijde van [verzoeker]).

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door KLM jegens [verzoeker] in de periode 11 maart 2024 tot 27 maart 2025. Het verzoek van [verzoeker] om een billijke vergoeding wordt afgewezen. De kantonrechter legt hieronder uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen en welke gevolgen dit heeft voor de andere verzoeken en tegenverzoeken in deze procedure.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts voordoet in uitzonderlijke gevallen. Bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en wanneer als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, waarbij te denken valt aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.1 Zowel bij de beoordeling van het werknemersverzoek tot ontbinding als bij de beoordeling van de vraag of deze ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, moeten alle omstandigheden, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.2

De ernstige verwijtbaarheid, waarvan [verzoeker] claimt dat deze zich heeft voorgedaan, bestaat, zo begrijpt de kantonrechter, uit drie verschillende onderdelen. Het eerste verwijt van [verzoeker] is dat KLM niet het juiste loon aan hem heeft betaald. [verzoeker] ontvangt sinds 1 januari 2019 maar 90% van zijn salaris, waar hij stelt recht te hebben op 100%. Het tweede verwijt van [verzoeker] is dat KLM de CAO sinds 11 maart 2024 niet op de juiste wijze heeft gevolgd en toegepast. Het derde verwijt van [verzoeker] jegens de KLM is dat het aan hem toegewezen project, na afwijzing van de door KLM verzochte ontbinding, geen passende werkzaamheid is. [verzoeker] vindt dat hij door KLM is ‘geparkeerd’ tot aan zijn pensioen en dat hij door KLM bewust wordt ‘uitgerookt’. Deze drie verwijten zullen één voor één door de kantonrechter worden besproken.

Het eerste verwijt richting de KLM is door [verzoeker] vervat in een loonvordering. [verzoeker] verwijt KLM dat hij al jaren te weinig loon krijgt uitbetaald. Hij vordert betaling van loon op basis van de stelling dat zijn tewerkstellingspercentage per 1 januari 2019 van rechtswege is gewijzigd van 90% naar 100%vanwege een verzoek op grond van de Wet flexibel werken. [verzoeker] beroept zich daarbij op een aanvraagformulier van
31 oktober 2018, waarop KLM niet tijdig heeft gereageerd. Zodoende is naar zijn mening de wijziging omtrent de arbeidsomvang automatisch op 1 januari 2019 ingegaan.

KLM voert inhoudelijk verweer. Op 17 oktober 2018 is door KLM met [verzoeker] besproken dat de detachering van [verzoeker] bij Kenya Airlines was beëindigd. [verzoeker] zou worden overgeplaatst naar het Transitiecentrum van KLM. Een dergelijke plaatsing houdt in dat sprake is van boventalligheid. Een werknemer wordt dan vrijgesteld van werk onder doorbetaling van het salaris. Het gesprek over deze plaatsing is door KLM bevestigd bij brief van 7 november 2018. [verzoeker] heeft op 31 oktober 2018 zijn verzoek gedaan, terwijl hij op dat moment dus al wist dat hij boventallig was geworden en in het Transitiecentrum zou worden geplaatst. KLM stelt dat het voor [verzoeker] volkomen helder was dat KLM het verzoek om wijziging van de arbeidsomvang nooit zou toewijzen. Dit is op 13 januari 2019 ook aan [verzoeker] bevestigd. Hij heeft toen een email ontvangen van de heer [betrokkene] van KLM waarin het verzoek tot een tewerkstellingspercentage van 100% schriftelijk werd afgewezen. KLM betwist derhalve gemotiveerd dat het verzoek pas op 25 juli 2019 is afgewezen, zoals [verzoeker] stelde.

De kantonrechter stelt vast dat de Wet flexibel werken (hierna: Wfw) inderdaad bepaalt dat een werkgever een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing (in casu derhalve uiterlijk 1 december 2018) op het verzoek van de werknemer moet beslissen, bij gebreke waarvan de arbeidsomvang wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.3 De kantonrechter oordeelt echter dat, zelfs als KLM niet tijdig heeft gereageerd op het verzoek van [verzoeker], dit niet automatisch betekent dat [verzoeker] vanaf 1 januari 2019 recht heeft gehad op 100% loonbetaling. De aanvraag van [verzoeker] lijkt te zijn ingegeven met het enkele doel om in het Transitiecentrum, waar hij volledig was vrijgesteld van werk, een hoger salaris te ontvangen dan wel een hoger bedrag te krijgen in het geval van een eventuele ontslagvergoeding. De kantonrechter oordeelt dat de Wfw niet is bedoeld voor dergelijke situaties.

Daarnaast volgt de kantonrechter KLM in haar standpunt dat [verzoeker] na het verzoek tot 100% tewerkstelling te hebben gedaan, en na de afwijzing daarvan in januari 2019, nooit te hebben geklaagd dat KLM zijn tewerkstellingspercentage niet had aangepast. [verzoeker] voldoet daarmee niet aan de klachtplicht ex artikel 6:89 BW. Vast staat dat het onderwerp slechts nog eenmaal ter sprake is gekomen in een emailwisseling eind 2020. Dit is bijna twee jaar nadat KLM het verzoek had afgewezen. [verzoeker] heeft bovendien, na zijn verzoek en afwijzing daarvan, altijd doorgewerkt op basis van 90%. [verzoeker] heeft jaar in jaar uit betaald gekregen op basis van een arbeidspercentage van 90%. Dit was ook iedere maand duidelijk zichtbaar op de door hem ontvangen salarisstrook. Vrijdag was standaard zijn vrije dag. Dit is ter zitting bevestigd en volgt ook uit de stukken. In de procedure tussen partijen die heeft geleid tot de beschikking van 11 maart 2024 is deze loonvordering niet ter sprake gekomen. [verzoeker] ging daar nota bene zelf ook uit van een arbeidsomvang van 90%. KLM heeft in dat kader terecht aangevoerd en aangetoond dat [verzoeker] in het verweerschrift in eerste aanleg bij de vorige procedure over zichzelf schreef: “Sinds 2007 werkt hij op 90% basis, 4x9 uur.”

Dit leidt ertoe dat het door KLM gedane beroep op de klachtplicht slaagt en de loonvordering inzake het verschil in arbeidsomvang van 90% naar 100% van [verzoeker] wordt afgewezen. Dit heeft ook tot gevolg dat de kantonrechter vaststelt dat op dit punt geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door KLM.

Het tweede verwijt dat [verzoeker] aan KLM maakt, is dat KLM de CAO ten onrechte niet op hem toepast. Hij doelt daarmee, zo begrijpt de kantonrechter, op de plaatsing door KLM in een geregisseerd mobiliteitstraject per 1 november 2022. Het mobiliteitstraject is een organisatie breed traject binnen KLM dat als doel heeft voor boventallige werknemers een andere passende functie binnen dan wel buiten KLM te vinden. Dit traject en de plaatsing daarin is volgens [verzoeker] in strijd met de (destijds) geldende CAO.

Hoewel dit onderwerp zich heeft afgespeeld voorafgaand aan de beschikking van 11 maart 2024, in welke procedure alles rondom het mobiliteitstraject reeds aan de orde is gekomen en ook reeds is beoordeeld, verwijt [verzoeker] KLM, zo begrijpt de kantonrechter, dat ook in de periode 11 maart 2024 tot 27 maart 2025 de CAO op dit punt ten onrechte niet is gevolgd. [verzoeker] doelt hierbij specifiek op artikel 5.5 lid 4 CAO en artikel 10 lid 12 CAO, alsmede Bijlage 15 van de CAO. In deze artikelen staat:

KLM heeft inhoudelijk verweer gevoerd en aangevoerd dat deze beide artikelen uit de CAO zijn bedoeld voor ‘werknemers die buiten eigen toedoen niet meer voldoen aan de eisen voor de functie’ en dat dit artikel dateert uit de tijd dat automatisering in opkomst was en ziet op werknemers die altijd goed functioneerden, maar die door de digitale vooruitgang niet meer ‘met hun tijd’ mee konden komen (bijvoorbeeld bij het werken op computers). Deze artikelen zijn niet bedoeld voor werknemers zoals [verzoeker], die van het begin af aan niet voldoende hebben gefunctioneerd in hun functie. [verzoeker] heeft deze CAO-uitleg door KLM niet weersproken.

Ter zake Bijlage 15 van de CAO stelt de kantonrechter allereerst vast dat deze bijlage van 14 maart 2024 tot 1 januari 2025 geen gelding heeft gehad, daar deze bijlage opzij werd gezet door het Sociaal Plan 2020. Op 1 januari 2025 is Bijlage 15 in beginsel herleefd. Echter, KLM heeft ter zitting onweersproken naar voren gebracht dat hierover, ten tijde van de mondelinge behandeling, onderhandelingen worden gevoerd met de vakbonden. KLM stelt dat de bijlage momenteel is verouderd en om die reden in de praktijk niet meer uitvoerbaar is. KLM heeft tot slot gemotiveerd gesteld, dat voor zover Bijlage 15 wel uitvoerbaar zou zijn en kan worden toegepast, deze bijlage wederom niet van toepassing is op de specifieke situatie van [verzoeker], omdat hier opnieuw dezelfde groep werknemers wordt bedoeld als in artikel 5.5 lid 4 en artikel 10 lid 12 CAO. ‘Werknemers die buiten eigen toedoen niet meer voldoen aan de functie’. En daarvan was bij [verzoeker] geen sprake.

De kantonrechter oordeelt dat door KLM richting [verzoeker] niet ten onrechte van de CAO is afgeweken en dat KLM op dit punt evenmin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker].

Dan resteert het derde verwijt van [verzoeker] richting KLM. [verzoeker] heeft aangegeven dat hij door KLM op een project is geplaatst waar hij niet op zijn plek zit en waar de werkzaamheden niet passend zijn voor iemand van zijn ervaring en niveau. Het werk biedt [verzoeker] geen enkele voldoening, hij draagt niet bij aan winstgevendheid van KLM en hij is niet relevant. [verzoeker] stelt dat hij door KLM is geparkeerd tot aan zijn pensioen. Het betreft een rol waar hij e-mails moet sturen en de antwoorden moet verwerken in Excel. Dit zou volgens hem door een stagiair kunnen worden gedaan. [verzoeker] vindt dat hij door KLM wordt ‘uitgerookt’.

KLM betwist dit. De projectwerkzaamheden betreffen inderdaad data opvragen, verwerken, analyseren en rapporteren. En idealiter ook suggesties aanbrengen hoe KLM dit proces qua data naar de toekomst kan verbeteren. KLM heeft aangegeven dat het een waardevol project is en ook goed aansluit bij de ervaring van [verzoeker]. Het werk is daardoor passend en relevant voor KLM. Of het direct bijdraagt aan de winstgevendheid van KLM is niet het enige of het doorslaggevende criterium. Daar komt bovenop dat [verzoeker] de uitkomsten van zijn onderzoek aan het Management Team van het onderdeel van de KLM waar hij werkzaam was, heeft gepresenteerd en dat de reacties daarop positief en lovend waren.

KLM herkent zich dan ook niet in de beschuldiging van [verzoeker] dat hij wordt uitgerookt na de beschikking van de kantonrechter van 11 maart 2024. KLM was in de veronderstelling dat partijen juist iets goeds van de situatie hadden gemaakt. Het project was zeker geen stageklus of bezigheidstherapie. De waardering vanuit het Management Team duidt daar ook op. KLM gaf ook aan dat bezigheidstherapie eerder een situatie zou zijn, waarbij [verzoeker] iedere dag verplicht naar kantoor zou moeten komen om (overbodige) documenten te kopiëren of te archiveren. KLM was juist flexibel ten aanzien van thuiswerken, daar [verzoeker] in Denemarken woont. Daar komt bij dat vanuit [verzoeker] nooit enige kritiek is geuit op zijn werkzaamheden in het aan hem toegewezen project. Als [verzoeker] al ongelukkig was met zijn werk, dat had hij dat eerst binnen de organisatie bespreekbaar moeten maken. [verzoeker] heeft, volgens KLM, laten zien dat hij goed aan de bel kan trekken en voor zichzelf kan opkomen. Een gang naar de rechter, zonder eerst een interne discussie te voeren, is prematuur.

De kantonrechter volgt KLM in het standpunt dat onderzoek naar Scope 3 emissies belangrijk is en dat een bedrijf als KLM zich op verplichtingen in het licht van duurzaamheid moet voorbereiden. Het zijn relevante vraagstukken die over de toekomst gaan. Het feit dat [verzoeker] de uitkomsten van zijn onderzoek voor het Management Team mocht presenteren, duidt erop dat het hier niet ging om een nutteloos project (bezigheidstherapie) of werk dat door een stagiair kan worden gedaan. Het feit dat [verzoeker] het project succesvol heeft afgerond en complimenten heeft ontvangen voor zijn bevindingen, evenmin. De kantonrechter stelt dan ook vast dat [verzoeker] niet is ‘geparkeerd tot aan zijn pensioen’.

Ter zitting is door de kantonrechter meermalen aan [verzoeker] gevraagd of hij het afgelopen jaar zijn onvrede met KLM heeft besproken en zo ja, hoe. Heeft [verzoeker] bij HRM of een leidinggevende aangekaart dat hij zijn werkzaamheden niet volhield tot zijn pensioen? Heeft hij gecommuniceerd dat hij ongelukkig was en dat hij zich ter zijde geschoven (in zijn woorden ‘uitgerookt’) voelde? Het antwoord op deze vragen luidde ontkennend. [verzoeker] heeft aangegeven dat hij zo niet in elkaar zit. Hij is geen klager. Desgevraagd heeft ook KLM aangegeven dat geen signalen vanuit [verzoeker] zijn ontvangen. Er is in het geheel niet over dit onderwerp gesproken. Tegen die achtergrond kan de kantonrechter zich de verbazing van KLM voorstellen, toen [verzoeker] een ontbindingsverzoek indiende wegens ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten.

Er is blijkbaar iets door [verzoeker] ervaren dat hij niet heeft gecommuniceerd. [verzoeker] voelde, naar eigen zeggen, direct na aanvang van het Scope 3 project grote onvrede en is dit sindsdien blijven ervaren. Ter zitting is door hem bevestigd dat door de gang van zaken van het afgelopen jaar, bij [verzoeker] geen vertrouwen meer bestaat in een verbetering van de verstandhouding. [verzoeker] heeft een lang arbeidsverleden bij KLM en zijn behoefte zich voor zijn werkgever nuttig te willen maken, valt te prijzen. Maar een project dat blijkbaar niet bevalt en waarover de werknemer geen signalen geeft in de richting van zijn werkgever, is niet genoeg om tot de kwalificatie ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever te komen.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van KLM onvoldoende is onderbouwd, althans voldoende inhoudelijk door KLM is weersproken. Dit betekent dat het verzoek van [verzoeker] om toewijzing van een billijke vergoeding wordt afgewezen.

Uit de stukken en de manier waarop de verzoeken zijn geformuleerd, is gebleken dat [verzoeker] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst in te trekken, wanneer een billijke vergoeding wordt afgewezen. Dat heeft [verzoeker] ter zitting desgevraagd ook bevestigd. Dit betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan de overige, initiële verzoeken van [verzoeker], daar deze een direct verband hebben met de ontbinding.

KLM heeft een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan voor het geval [verzoeker] zijn verzoek tot ontbinding intrekt. KLM verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in dat geval te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Nu de billijke vergoeding is afgewezen, en [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek in dat geval zal willen intrekken, zal de kantonrechter oordelen inzake het tegenverzoek van KLM.

Voor het geval [verzoeker] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, oordeelt de kantonrechter ten aanzien van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van KLM dat een redelijke grond aanwezig is voor ontbinding. De g-grond is voldragen, nu sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Deze ontbinding op de g-grond ligt naar het oordeel van de kantonrechter in de rede, aangezien de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en ook niet meer op korte termijn is te herstellen, althans niet voor de datum waarop [verzoeker] de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken. Deze ernstige verstoring blijkt onder meer uit de gebezigde formuleringen in het verzoekschrift van [verzoeker] (waaronder de sterke term ‘uitroken’) en de verklaringen daaromtrent ter zitting. [verzoeker] heeft tijdens de zitting aangegeven dat het vertrouwen in KLM als werkgever bij hem volledig weg is en naar zijn mening ook niet meer terugkomt.

De verstoring is ook duurzaam, aangezien [verzoeker] al een jaar zo ontevreden is. Door daarover niets te communiceren, heeft [verzoeker] de mogelijkheid aan KLM ontnomen iets aan die verstoring te doen. KLM heeft terecht opgemerkt dat [verzoeker] nu niet kan meer stellen dat de relatie tussen partijen goed is. KLM heeft ter zitting ook duidelijk gemaakt dat zij geen werknemer in dienst kan en wil houden die geen enkel vertrouwen heeft in KLM als werkgever, die de integriteit van KLM in twijfel trekt en die niet gemotiveerd is om zijn werkzaamheden uit te oefenen tot aan zijn AOW-gerechtigde datum. De verstoring is thans wederzijds.

Er geldt vanwege het lange dienstverband een wettelijke opzegtermijn van vier maanden. KLM heeft verzocht de gehele proceduretijd (twee maanden) van de opzegtermijn in mindering te brengen en de kantonrechter zal dit verzoek toewijzen nu [verzoeker] zich daartegen niet heeft verzet. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025 (alsnog) ontbinden.

[verzoeker] heeft door de ontbinding op de g-grond recht op de wettelijke transitievergoeding. KLM wordt veroordeeld tot betaling van deze transitievergoeding. Daarbij wordt uitgegaan van het salaris (bij de arbeidsomvang van 90%) van € 7.222,43 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en exclusief 8,3334% eindejaarsuitkering, zodat per 1 augustus 2025 de transitievergoeding € 100.941,26 bruto bedraagt.

KLM wordt tevens veroordeeld om aan [verzoeker] een eindafrekening met deugdelijke netto-/brutospecificatie te verstrekken.

De kantonrechter bepaalt tot slot dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.