Uitspraken

[verweerder], geboren [datum] 1960, is sedert [datum]1983 in dienst bij [verzoekster], laatstelijk in de functie van teamleider technische dienst, tegen een bruto salaris van € 2.930,31 per maand. [verweerder] vervult deze leidinggevende functie sedert 1 april 2011.

Op het dienstverband is van toepassing de CAO VVT.

Op 20 maart 2014 heeft [verweerder] zich gemeld bij de bedrijfsarts van [verzoekster].

De bedrijfsarts heeft [verweerder] niet arbeidsongeschikt verklaard en geconcludeerd dat sprake was van een arbeidsconflict, dat partijen samen, zo nodig met begeleiding van een mediator, zouden moeten oplossen.

Sedert medio 2013 hebben zich, mede als gevolg van privé problemen bij [verweerder], diverse incidenten voorgedaan. Daartoe is [verweerder] op 29 juli 2013 voor het eerst schriftelijk berispt omdat hij zonder overleg te laat of niet op zijn werk verscheen en gebruik had gemaakt van de bedrijfsbus van [verzoekster] bij een bezoek aan zijn ex-vrouw, waarna een strafrechtelijk incident is gevolgd. Een tweede waarschuwing volgde op 15 oktober 2013, nadat [verweerder] geen verklaring kon geven voor een door hem ter declaratie bij [verzoekster] ingediende factuur van tuiniersbedrijf [naam] betreffende tuinierswerkzaamheden op het privé adres van [verweerder].

[verweerder] is vervolgens enige tijd arbeidsongeschikt geweest, waarbij hij zich niet heeft gehouden aan het verzuimprotocol en veelal onbereikbaar was.

Direct na terugkeer van zijn vakantie bleek voorts dat [verweerder] intussen naar [plaatsnaam] was verhuisd, zulks zonder overleg met zijn leidinggevende, en dat hij de pinpas van [verzoekster] had gebruikt voor privé uitgaven. Ook bleek dat [verweerder] zijn collega's had geïnstrueerd tot geheimhouding omtrent het voorgaande.

[verzoekster] heeft op grond van voorgaande incidenten [verweerder] per 17 maart 2014 op non-actief gesteld. Omdat [verweerder] na verweer in de ogen van [verzoekster] de ernst van deze incidenten niet kon ontkrachten, heeft zij het eerste verzoekschrift ingediend strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] meende dat [verweerder] zijn positie als leidinggevende had misbruikt en dat daarmee een op vertrouwen gebaseerde samenwerking ontbrak.

[verweerder] stelt dat hij vanaf 14 maart 2014 arbeidsongeschikt is. Blijkens een deskundigenoordeel van 20 mei 2014 is de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] door de verzekeringsgeneeskundige van het UWV Arnhem alsnog vastgesteld.

[verweerder] beroept zich dan ook primair op de reflexwerking van het opzegverbod bij ziekte ingevolge het bepaalde in artikel 7: 670, lid 1a, BW.

[verweerder] verwijt [verzoekster] een vergaande inmenging in zijn privéleven die hem veel stress en spanning heeft bezorgd. Daarnaast zag [verweerder] zijn gezag als teamleider ondermijnd door zijn assistent teamleider. Ondanks dat [verweerder] zich zowel geestelijk als lichamelijk steeds zieker begon te voelen, werden zijn ziekmeldingen door de werkgever afgedaan als arbeidsconflict. Een en ander heeft geresulteerd in de climax op 25 april 2014.

Als gevolg van de opstelling van de bedrijfsarts werd [verweerder] erg boos en heeft hij tegen haar geschreeuwd en toen zij wegliep is hij haar in het gebouw gaan zoeken. Hij wilde dat de bedrijfsarts excuses zou maken aan zijn vriendin. [verweerder] ontkent evenwel de bedrijfsarts te hebben bedreigd. Overigens heeft [verweerder] per e-mail zijn excuses aangeboden aan de bedrijfsarts en [verzoekster].

Voor het overige ontkent [verweerder] alle beschuldigingen, die in het verzoekschrift zijn geuit. Hij erkent de personeelspot te hebben meegenomen, maar met de uitdrukkelijke bedoeling en ook melding aan zijn collega's dat hij dit zou terugbetalen. Ook was het volgens [verweerder] bestendig gedoogbeleid dat medewerkers apparaten voor eigen gebruik konden lenen. Verder stelt [verweerder] dat hij de -daags voor zijn vakantie- bij [naam] opgehaalde artikelen heeft achtergelaten op de werkplaats; dat geldt ook voor de inmiddels vermiste boeidelen. Voor het gebruik van de pinpas van [verzoekster] voor privé uitgaven beroept [verweerder] zich evenzeer op een bestaand gedoogbeleid.

Samengevat betwist [verweerder] dat hij zaken heeft ontvreemd of heeft gefraudeerd.

Hij erkent dat hij zonder overleg in [plaatsnaam] is gaan wonen, maar dit gaat de werkgever niks aan; hij heeft zijn bereikbaarheidsdiensten immers geregeld.

Voor zover sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding stelt [verweerder] dat hem van de ontstane situatie -voor zover deze al is komen vast te staan- in redelijkheid geen verwijt kan worden gemaakt. De vertrouwensbreuk is volgens [verweerder] volledig te wijten aan [verzoekster]. [verzoekster] heeft zich in de ogen van [verweerder] niet gedragen als een goed werkgever.

Om die reden vordert hij subsidiair, ingeval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, die ontbinding te baseren op een verandering in de omstandigheden. Daarnaast vordert hij de ontbinding uit te spreken -met inachtneming van de opzegtermijn- per 1 november 2014 en daarbij [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 150.210,00 bruto, uitgaande van 30 gewogen dienstjaren, een brutosalaris per maand van € 3.338,00 inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en een correctiefactor van C =1.5.

Vooropgesteld zij dat het verzoek in deze zaak voorwaardelijk is gedaan, namelijk voor het geval dat achteraf (door de bodemrechter) mocht worden vastgesteld dat het gegeven ontslag op staande voet geen stand kan houden; met andere woorden: dat er op die grond geen sprake is van een dringende reden in de zin der wet. De vraag of er sprake is van een dringende reden zal daarom niet in deze procedure maar in de bodemprocedure moeten worden beslist. De kantonrechter zal, hoewel door [verweerder] verzocht, daarover dan ook nu geen inhoudelijk oordeel geven.

Voor zover het primaire verzoek (ontbinding op grond van een dringende reden) is gebaseerd op hetzelfde verwijt als het ontslag op staande voet komt het dus niet voor toewijzing in aanmerking.

Naast het incident van 25 april 2014, waarop het ontslag op staande voet is gebaseerd, heeft [verzoekster] ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst (voor zover nog vereist) wegens dringende reden gevorderd omdat "[verweerder] zich meermalen heeft schuldig gemaakt aan diefstal en zich ook daarnaast op zodanige wijze heeft gedragen, dat [verzoekster] volstrekt niet met [verweerder] verder kan".

Gelet op de betwisting door [verweerder], het verhandelde ter zitting en de overgelegde stukken acht de kantonrechter echter, zonder nadere bewijsvoering, in elk geval in rechte onvoldoende aangetoond dat [verweerder] zich meermalen heeft schuldig gemaakt aan diefstal.

De overige gedragingen acht de kantonrechter, gelet op het verweer, onvoldoende om een ontbinding wegens dringende reden te rechtvaardigen.

Ontbinding, voor zover nog rechtens vereist, wegens dringende reden op die grondslag wordt daarom -nog los van het beroep op de reflexwerking, waarover hierna meer- eveneens op voorhand afgewezen.

Hoewel de ziekmelding van [verweerder] per 14 maart 2014 aanvankelijk door de bedrijfsarts is gekwalificeerd als arbeidsgerelateerd en niet erkend als arbeidsongeschiktheid in de zin der wet, is bij second opinion door de verzekeringsgeneeskundige de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] per 14 maart 2014 alsnog vastgesteld omdat er los van deze problematiek "ook objectief gezien sprake was van een toename van gewrichtsklachten".

De deskundige verwachtte evenwel - zo blijkt uit het deskundigenoordeel van 20 mei 2014- dat deze medische situatie op korte termijn wezenlijk zou kunnen verbeteren met voortzetting van de medicatie en voorts "middels het oplossen van het (arbeids)conflict".

De kantonrechter zal mitsdien uitgaan van de arbeidsongeschiktheid van [verweerder].

Niettemin zal de kantonrechter voorbijgaan aan het beroep van [verweerder] op de reflexwerking van het opzegverbod wegens ziekte, omdat gewichtige redenen desondanks de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. De kantonrechter heeft zich er daarbij van vergewist dat het verzoek geen rechtstreeks verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder].

Daartoe acht de kantonrechter het volgende redengevend.

Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting is de kantonrechter genoegzaam gebleken dat als gevolg van een reeks van incidenten de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord.

[verzoekster] verwijt [verweerder] -zo vat de kantonrechter het gestelde samen- onprofessioneel gedrag, waarbij hij zich voornamelijk door zijn privé problemen laat leiden. Zo zou hij gaan en staan waar en wanneer hij wil, zonder overleg met zijn leidinggevende; zich niet houden aan bedrijfsafspraken en, door zijn ondergeschikten te manen zijn handelen niet aan zijn leidinggevende te melden, zijn rol als leidinggevende ernstig hebben misbruikt en aldus zijn gezag en het wederzijdse vertrouwen onherstelbaar hebben ondermijnd. Ook verwijt [verzoekster] [verweerder] "het mein en dein" binnen de organisatie niet in acht te nemen, terwijl hem daarbij juist een voorbeeldrol past.

[verweerder], op zijn beurt, werpt [verzoekster] een verregaande bemoeienis met zijn privéleven tegen die bij hem veel spanning oproept en waardoor hij een gevoel krijgt van "big brother is watching you".

Hoe dit alles ook moge zijn, ter zitting is de kantonrechter eens te meer duidelijk geworden dat een terugkeer van [verweerder] in de organisatie van [verzoekster] aan beide zijden als onhaalbaar wordt gezien. Het geweldsincident van 25 april 2014, dat [verweerder] overigens lijkt te bagatelliseren, is in de organisatie niet onbesproken gebleven en heeft er toe geleid dat veel medewerkers bang zijn voor de terugkeer van [verweerder], die toch al bekend stond om "zijn korte lontje", en niet langer bereid zijn met hem samen te werken. Ook [verweerder], die inmiddels in [plaatsnaam] woont, lijkt een terugkeer naar [plaatsnaam] en confrontatie met collega's die niet meer met hem willen samenwerken aanlokkelijk noch haalbaar.

Naar het oordeel van de kantonrechter is, gelet op alle feiten en omstandigheden, sprake van een onoplosbaar arbeidsconflict waarbij op voorhand uitgesloten is dat werknemer na zijn herstel herplaatst kan worden.

De kantonrechter acht op grond van het voorgaande voldoende geïndiceerd dat de arbeidsovereenkomst, zo deze nog niet geëindigd is als gevolg van het ontslag op staande voet, hoe dan ook wegens gewijzigde omstandigheden behoort te eindigen.

De verzochte voorwaardelijke ontbinding zal dan ook op deze grond worden toegewezen.

Omdat het een voorwaardelijk verzoek betreft, heeft een ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts werking voor het geval de bodemrechter zal vaststellen dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. In dat hypothetische geval moet er in rechte van worden uitgegaan dat het incident van 25 april 2014 geen dringende reden in de zin der wet oplevert. Het incident rondom de bedreiging van de bedrijfsarts, althans de toerekening daarvan aan [verweerder] als dringende reden, zal daarom als zodanig geen doorslaggevende rol worden toegedicht bij de bepaling van de ontbindingsvergoeding.

Wel zal de kantonrechter de gevolgen van dit voor alle bezoekers en medewerkers van de betreffende locatie van [verzoekster] zichtbare agressieve en intimiderende gedrag van [verweerder] bij de bepaling van de ontbindingsvergoeding meewegen, als zijnde een voor zijn risico komende omstandigheid. Het moge zo zijn dat [verweerder] "slechts" meende dat de bedrijfsarts hoe dan ook excuses moest aanbieden, dit rechtvaardigt nog niet dat hij de arts op zodanige wijze mocht bejegenen zoals hij heeft gedaan -schreeuwend de vluchtende arts achtervolgen- zodat er politie aan te pas moest komen om hem -letterlijk- te stoppen.

Met betrekking tot de overige door [verzoekster] aangevoerde verwijten, die volgens haar hebben geleid tot de verstoorde arbeidsrelatie, constateert de kantonrechter dat [verweerder] in elk geval in de tweede helft van 2013 al twee maal een waarschuwing heeft gehad. De daartoe in rechtsoverweging 2.1 omschreven verwijten zijn destijds door [verweerder] geaccordeerd, zodat zijn algemene betwisting op dit punt thans buiten beschouwing blijft.

De overige in rechtsoverweging 2.2 omschreven verwijten, die hebben geleid tot de non-actiefstelling en het eerste ontbindingsverzoek, zijn -behoudens punt c- niet door [verweerder] bestreden. Met [verzoekster] is de kantonrechter van oordeel dat deze gedragingen -minst genomen- niet blijk geven van een juiste invulling van een leidinggevende positie, van wie nu juist voorbeeldgedrag mag worden verwacht. Het zonder overleg tijdens een vakantie van 3 weken voor privégebruik meenemen van apparatuur van het bedrijf kan bezwaarlijk als bestendig gedoogbeleid wordt weggewuifd, alsook de ruime interpretatie van [verweerder] van het gebruik van de pinpas van [verzoekster] voor privé-uitgaven. Het openlijk meenemen van de personeelspot ten behoeve van eigen gebruik getuigt voorts niet van respect naar die collega's, ook al zou de toezegging van terugbetaling zijn gedaan. Daarnaast kan de instructie van [verweerder], als leidinggevende, aan zijn ondergeschikten om bepaalde zaken te verzwijgen voor de leiding zo gezagsondermijnend werken, dat [verweerder] daarmee lijkt aan te tonen geen oog te hebben voor, dan wel geen inzicht te hebben in hetgeen redelijkerwijs van een leidinggevende mag worden verwacht.

Dat de verstoorde arbeidsrelatie is te wijten aan de omstandigheid dat [verzoekster] zich op ongehoorde wijze met zijn privéleven zou hebben bemoeid, zoals [verweerder] betoogt, lijkt

-gelet op de stukken en het verhandelde ter zitting- "de wereld op zijn kop". Daar waar [verweerder] is aangesproken op het verzuimprotocol had dit niet te maken met een vorm van ongepaste nieuwsgierigheid van de werkgever naar de vraag waar en bij wie [verweerder] verbleef, maar dat een werknemer zijn verblijfplaats tijdens ziekte bekend moet maken. Dat geldt ook voor de onaangekondigde verhuizing van [verweerder] naar [plaatsnaam]. Omdat [verweerder] te maken heeft met bereikbaarheidsdiensten, is de afstand [plaatsnaam]-[plaatsnaam] op zijn minst iets waar werkgever en werknemer overleg over dienen te hebben, zeker waar van [verweerder] als leidinggevende op dit punt hogere eisen kunnen worden gesteld.

Het voorgaande brengt met zich dat [verweerder] in hoge mate een verwijt te maken valt van de opgetreden verstoorde arbeidsrelatie.

Gelet op alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang bezien, komt [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter slechts een vergoeding naar billijkheid toe ter hoogte van het loon over de (fictieve) opzegtermijn, in casu 4 maanden.

Waar [verzoekster] niet heeft betwist dat het bruto maandsalaris van [verweerder] inclusief 8% vakantietoeslag en 5,5 % structurele eindejaarsuitkering € 3.338,80 bedraagt, berekent de kantonrechter de ontbindingsvergoeding op € 13.355,20 bruto.