Uitspraken

4.1

Nu niet anders is gesteld of gebleken, moet ervan worden uitgegaan dat er geen sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of een naar aard en strekking daarmee vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift.

4.2

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [A] een billijke vergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter overweegt als volgt.

4.4

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

4.5

NNSL voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door NNSL in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

4.6

De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat uit voornoemd artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van de hierin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn indien een verstoorde arbeidsverhouding zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn.

4.7

De kantonrechter overweegt dat uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken weliswaar blijkt dat er tussen [A] en zijn collega’s over en weer irritaties zijn, maar zulks betekent naar het oordeel van de kantonrechter niet dat er sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van NNSL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.8

De kantonrechter is van oordeel dat NNSL onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij zich heeft ingespannen om de verhoudingen tussen de collega’s te verbeteren. Niet duidelijk is geworden dat de irritaties tussen de collega’s en [A] onderling goed zijn uitgesproken. Zo is niet gebleken is dat NNSL haar werknemers met elkaar in gesprek heeft laten gaan, zo nodig onder leiding van een onafhankelijke derde. Naar het oordeel van de kantonrechter had het op de weg gelegen van NNSL, als werkgever, om een meer bemiddelende rol tussen de werknemers te spelen. Dat er in januari 2016 mediation heeft plaatsgevonden, maakt dit niet anders. Partijen hebben zich vanwege de overeengekomen vertrouwelijkheid over de inhoud van die mediation niet kunnen uitlaten, maar vast staat dat deze mediation voortijdig is beëindigd, dat er maar één gesprek is gevoerd met de werknemers afzonderlijk en dat er tussen de werknemers onderling geen groepsgesprek is gevoerd.

4.9

NNSL voert voorts aan dat zij meerdere gesprekken heeft gehad met [A] over zijn gedrag maar dat bij [A] enige zelfreflectie ontbrak en hij steeds aangaf dat het niet aan hem lag. [A] heeft betwist dat dergelijke gesprekken zijn gevoerd. NNSL heeft haar stellingen terzake naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Zo is uit de stukken niet gebleken dat er gesprekken met [A] zijn geweest naar aanleiding van de verwijten die de collega’s hebben geuit omtrent het gedrag van [A] over bijvoorbeeld het te vroeg weg gaan naar huis, het gebruik van zijn telefoon onder werktijd en het te pas en te onpas koffie halen. De kantonrechter is van oordeel dat het op de weg van NNSL ligt om zulke concrete zaken aan de orde te stellen en zo nodig [A] de gelegenheid te geven zijn gedrag ter zake te verbeteren door middel van bijvoorbeeld een verbetertraject. Dit is niet gebeurd. Ook is niet gebleken dat [A] is aangesproken op het verwijt dat hij de afspraken met betrekking tot de CNC-machine niet nakomt. Uit het functioneringsverslag blijkt juist dat NNSL tevreden is over de wijze waarop [A] zijn werkzaamheden uitvoert.

4.10

De kantonrechter is op grond van het voorgaande van oordeel dat NNSL onvoldoende heeft gedaan om de onderlinge verhoudingen tussen [A] en zijn directe collega’s te verbeteren en heeft zij nadat het mediation voortijdig was beëindigd te snel aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Dit klemt te meer nu het hier om een werkgever gaat die 25 jaar in dienst is en al die tijd goed heeft gefunctioneerd. Gelet op voorgaande kan op dit moment niet worden geoordeeld dat van NNSL niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.11

Voorts is de kantonrechter van oordeel NNSL dat ten aanzien van de mogelijkheid om [A] elders binnen haar onderneming te herplaatsen onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat deze mogelijkheid niet bestaat.

4.12

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van NNSL zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

4.13

4.13

Het door [A] ingediende voorwaardelijke tegenverzoek behoeft - nu niet aan de daaraan verbonden voorwaarde is voldaan - geen nadere bespreking.