Uitspraken

[eiseres] stelt -primair- dat deze toestemming door De Stichting is verkregen onder opgave van een voorgewende of valse reden (artikel 7:681 (oud) lid 2 onder a BW).

Volgens haar heeft De Stichting ten onrechte het UWV voorgehouden dat sprake is van payrolling, waarbij Tiga, als sportvereniging, het formele werkgeverschap van personeel aan De Stichting zou hebben uitbesteed. [eiseres] betwist de gestelde payrollconstructie.

Volgens haar is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 1 juli 1990 bepalend voor de rechtsverhouding tussen partijen en de daarbij van toepassing verklaarde CAO en algemene voorwaarden maken daarvan deel uit. Aangezien De Stichting zelf doet aan werving en selectie, bij ziekte zorgt voor vervanging en voorts haar personeel, waaronder [eiseres] , ook tijdelijk inzet bij diverse scholen en gemeenten, heeft zij als zelfstandig werkgever te gelden, aldus [eiseres] . De Stichting betwist deze stelling.

Hoewel [eiseres] precies dezelfde feiten en omstandigheden in de onderhavige procedure stelt als in de procedure bij het UWV, dient de rechter, ingevolge vaste jurisprudentie, ter beantwoording van de vraag of de werkgever de dienstbetrekking kennelijk onredelijk heeft doen eindigen, alle over en weer aangevoerde argumenten op hun relevantie te onderzoeken, ongeacht of zij reeds ter sprake zijn gebracht bij de behandeling van het verzoek ter verkrijging van een ontslagvergunning (HR 21 april 1989, NJ 1989,783).

Daarbij heeft te gelden dat op de werknemer de stelplicht en, in geval van betwisting, de bewijslast rust dat de aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegde reden voorgewend of vals is, waardoor het ontslag kennelijk onredelijk is (HR 23 juni 2006, ECLI:NL:HR:2006:AX6579).

Beide partijen stellen dat De Stichting als formele werkgever van [eiseres] heeft te gelden. Evenmin is in geschil dat [eiseres] sedert 1989 steeds feitelijk werkzaam is geweest als sportleidster/ turncoach bij (thans) Sportvereniging Tiga, aanvankelijk voor 5.5-7.75 uren per week en laatstelijk 15 uren per week.

Partijen twisten over de vraag of sprake is van payrolling. De kantonrechter overweegt dienaangaande als volgt.

Payrolling is een niet bij wet geregelde mengvorm van een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW) en een uitzendovereenkomst (artikel 7: 690BW). Bij payrolling is sprake van een driehoeksrelatie, waarbij de formele - juridische- werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer sluit en deze werknemer vervolgens uitzendt naar een opdrachtgever (ex artikel 7: 690 BW), terwijl het materiële werkgeverschap wordt vervuld door deze opdrachtgever, die de werknemer zelf heeft geworven en geselecteerd en die de werknemer vervolgens onder zijn of haar toezicht en leiding tewerkstelt.

Dit onderscheid kan gevolgen hebben voor de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer. Zo is in het -ten tijde van de onderhavige ontslagaanvrage nog geldende- Hoofdstuk 16 van de beleidsregels ontslagtaak van het UWV bepaald dat de opzegging van de inleenovereenkomst door de opdrachtgever van het payrollbedrijf moet worden aangemerkt als een bedrijfseconomische reden voor ontslag in de zin van het Ontslagbesluit.

De ontslagbescherming van payrollwerknemers is met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) gewijzigd, in die zin dat sedertdien eenzelfde ontslagbescherming geldt als voor werknemers van de opdrachtgever, maar onweersproken is dat deze nieuwe regeling niet van toepassing is op de onderhavige zaak.

In deze zaak heeft te gelden dat De Stichting -zoals in rechtsoverweging 2.2. omschreven, als rechtsopvolger van de Stichting Technische Sportleiding Groningen- is gelieerd aan het Huis voor de Sport Groningen, dat zich sterk maakt voor de ontwikkeling van de sport in de provincie Groningen. In die hoedanigheid ondersteunt De Stichting sportverenigingen bij het voeren van een goed personeelsbeleid en treedt zij daarbij op als formeel werkgever van het personeel dat bij de sportverenigingen werkzaam is. Daartoe wordt door De Stichting een arbeidsovereenkomst met de medewerker gesloten, waarin de plaatsing bij de sportvereniging wordt opgenomen. Blijkens een tegelijkertijd met de sportvereniging overeengekomen contract verklaart de sportvereniging zich akkoord met deze arbeidsovereenkomst en de plaatsing van de medewerker bij haar en verplicht zij zich De Stichting de salariskosten, vermeerderd met de sociale lasten en een bijdrage voor een risicofonds te vergoeden. In beide contracten zijn de algemene voorwaarden van De Stichting van toepassing verklaard waarin de wederzijdse verplichtingen zijn opgenomen, alsook de rolverdeling tussen formeel en materieel werkgever. Ook is van toepassing de CAO voor Sportverenigingen, waarin voormeld model is opgenomen. Deze CAO definieert De Stichting als formeel werkgever en de lokale sportorganisatie als materieel werkgever.

Blijkens de CAO dient De Stichting naleving van de CAO door de inlener te controleren en te bevorderen. Daarnaast garandeert De Stichting tijdige salarisbetaling en correcte naleving van de CAO, begeleiding en doorbetaling bij ziekte, opbouw ww- en pensioenrechten en juridische bemiddeling bij conflicten en scholing.

De vraag of de arbeidsovereenkomst tussen De Stichting en [eiseres] als payrolling kwalificeert, beantwoordt de kantonrechter bevestigend. Niet weersproken is dat de eerste arbeidsovereenkomst tussen De Stichting en [eiseres] tot stand is gekomen na werving en selectie door (de rechtsvoorganger van) Tiga en dat de opvolgende arbeidsovereenkomsten op dit contract voortbouwen. [eiseres] is ook langdurig en exclusief aan Tiga uitgeleend en aldaar uitsluitend werkzaam geweest. Daar waar [eiseres] heeft gesteld dat zij door De Stichting ook bij andere scholen en/of sportverenigingen zou zijn ingezet, heeft zij niet betwist dat dit maar twee keer is gebeurd op basis van afzonderlijk opgemaakte payrollcontracten, zodat de kantonrechter daaraan voorbij gaat.

Daarnaast is de kantonrechter genoegzaam gebleken dat [eiseres] haar werkzaamheden heeft uitgevoerd onder toezicht en leiding van Tiga. [eiseres] diende, blijkens de toepasselijke algemene voorwaarden van haar arbeidsovereenkomst met De Stichting, de vergaderingen met het bestuur bij te wonen en zich aan de aldaar gemaakte afspraken te houden. In de CAO is voorts bepaald dat de materiële werkgever de werktijden vast stelt. Ook werden met het bestuur van Tiga voortgangsgesprekken gevoerd. Dat er fricties zijn ontstaan nadat door het bestuur voor [eiseres] -die kennelijk door voorgaande besturen de vrije hand werd gelaten- "de teugels werden aangetrokken" is voor de zeggenschap van Tiga eens te meer een bewijs. [eiseres] heeft om die reden aanvankelijk in de procedure bij het UWV ook steeds betoogd dat zij exclusief in dienst was van Tiga, maar die stelling heeft zij in deze procedure verlaten.

Dat De Stichting, zoals [eiseres] thans betoogt, als werkgever van [eiseres] heeft te gelden, is dan ook tussen partijen in confesso. Maar dat daarbij geen sprake is van payrolling onderschrijft de kantonrechter gelet op het voorgaande niet.

Voor zover [eiseres] met de betwisting van de payrollconstructie tevens heeft bedoeld te stellen dat De Stichting zich ten onrechte heeft beroepen op bedrijfseconomische redenen voor het ontslag, slechts onderbouwd met de enkele opzegging van de inleenovereenkomst door Tiga, overweegt de kantonrechter als volgt.

Het UWV heeft, met toepassing van de -toen nog geldende- beleidsregels, de opzegging door Tiga van de inleenovereenkomst als bedrijfseconomische reden voor De Stichting voor ontslag aangemerkt. De kantonrechter zal, onder verwijzing naar hetgeen hiervoor in sub 4.5 is overwogen, die beoordeling zelfstandig toetsen.

Onweersproken is dat Tiga de inleenovereenkomst met betrekking tot [eiseres] op 24 juni 2015 om persoonsgebonden redenen heeft opgezegd.

Uit het verhandelde ter zitting is de kantonrechter gebleken dat aan deze opzegging een periode van actieve bemiddeling door De Stichting, zoals door de CAO voorgeschreven, waaronder een mediationtraject door een mediator en interventie door de KNGU is vooraf gegaan. Dat de verhouding tussen [eiseres] en het bestuur van Tiga, maar ook met de overige trainers en (een deel van) de leden van deze sportvereniging ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, is de kantonrechter daarbij genoegzaam gebleken. Dit betekent dat -zelfs met inachtneming van de gewijzigde regelgeving ten aanzien van het anciënniteitsbeginsel bij payrollcontracten- herplaatsing bij de inlener, zo De Stichting daartoe al juridische mogelijkheden zou hebben, niet aan de orde kan zijn.

Onweersproken is dat De Stichting slechts kantoorfunctionarissen in dienst heeft en geen mogelijkheden heeft om zelf een turncoach te werk te stellen. Actieve pogingen van De Stichting om [eiseres] bij een andere sportvereniging te werk te stellen, hebben geen resultaat opgeleverd. Dat De Stichting de juridische mogelijkheid heeft om een trainer aan een sportvereniging "op te dringen" is gesteld noch gebleken.

Met [eiseres] is de kantonrechter van oordeel dat zij, voormelde omstandigheden en belangen in aanmerking nemend, door de opzegging van de arbeidsovereenkomst onevenredig wordt getroffen. Door de gekozen payrollconstructie heeft [eiseres] onvoldoende mogelijkheid gehad om de opzegging van het inleencontract door Tiga op inhoudelijke gronden aan te vechten en te laten toetsen. De kantonrechter betrekt daarbij dat, behoudens de gebleken al jaren durende verstoorde verhouding op de werkvloer, niet is gesteld dat [eiseres] daarvan (als enige) een ernstig verwijt valt te maken. [eiseres] wordt thans, na ruim 25 dienstjaren, waarbij onbetwist is dat zij bij de opbouw van de sportactiviteiten bij (de rechtsvoorganger van) Tiga een belangrijke rol heeft gespeeld, zonder enige afvloeiingsregeling -zoals zij zelf ervaart- "afgedankt", terwijl haar perspectieven om

-zonder steun van De Stichting bij een markt die vooral gericht is op jeugdige trainers- aan ander werk te komen, niet gunstig zijn.

Bij de hoogte van deze schadevergoeding houdt de kantonrechter allereerst rekening met de in rechtsoverweging 4.14 omschreven omstandigheden en de hiervoor geconstateerde tekortkoming aan de zijde van De Stichting. Daarnaast houdt de kantonrechter rekening met het feit dat het dienstverband van [eiseres] (met de materiële werkgever) bij een reguliere ontslagprocedure na een inhoudelijke beoordeling omtrent haar functioneren vrijwel zeker zou zijn geëindigd wegens een -niet betwiste- duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Alsdan zou zij ofwel via de UWV-route (oud) -zonder vergoeding- zijn opgezegd, dan wel via een (pre-Wwz) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter bij een "neutrale ontbinding" op een vergoeding van circa € 30.000,00 zijn uitgekomen. De kantonrechter betrekt bij de hoogte van de toe te kennen vergoeding voorts het feit dat [eiseres] nog een andere (betaalde) baan heeft en De Stichting geen commercieel oogmerk heeft en dientengevolge over beperkte (niet geoormerkte) financiële middelen beschikt.

Rekening houdend met al deze omstandigheden zal de kantonrechter [eiseres] een vergoeding naar billijkheid toekennen, geënt op de thans geldende transitievergoeding. Aan [eiseres] wordt derhalve toegekend een schadevergoeding van -afgerond- € 15.000,00.