Uitspraken

[verweerder] , geboren [geboortedatum] , is op [datum] in dienst getreden bij [verzoekster] als [functie A] tegen een brutosalaris van [bedrag x] per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.

[verzoekster] heeft circa 220 medewerkers en is één van de grootste accountantskantoren in Friesland. [verweerder] is werkzaam op de vestiging [plaats] en deels op die in [woonplaats] , ressorteert hiërarchisch gezien rechtstreeks onder de directie, is lid van het management team, geeft direct leiding aan circa tien medewerkers en is zelfstandig tekeningsbevoegd.

[verweerder] heeft bij indiensttreding een afschrift van het Personeelshandboek ontvangen. Daarin is, voor zover thans van belang, het volgende bepaald:

Gebruik dat een overtreding van deze regeling of andere wet- en/of regelgeving op levert, kan worden gesanctioneerd. (…) Sancties kunnen zijn een berisping, het opleggen van een boete van minimaal € 250 en maximaal € 5.000 en/of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. (…)".

Jaarlijks worden tientallen stageplaatsen bij [verzoekster] opengesteld. De [School X] ( [School X] ), met name de accountancy opleiding, is de belangrijkste talentenvijver voor [verzoekster] en levert studenten voor dergelijke stageplaatsen. Er vindt (vakinhoudelijk) overleg plaats tussen de [School X] en [verzoekster] , er worden sollicitatietrainingen verzorgd en [verzoekster] geeft gastcolleges op de [School X] .

In juni 2017 was er een vacature bij [verzoekster] voor een studentstage op de Samenstelpraktijk in [plaats] . In dat verband heeft op 30 juni 2017 een sollicitatiegesprek plaatsgevonden met een twintigjarige studente van de [School X] (hierna: de studente), waarbij namens [verzoekster] aanwezig waren [verweerder] en een collega, mevrouw [A] . Tijdens het gesprek heeft de studente aangegeven voorkeur te hebben voor de controlepraktijk, een andere zelfstandige discipline van [verzoekster] . [verweerder] heeft de studente dezelfde dag, 30 juni 2017, gebeld om aan te geven dat de afdeling personeelszaken zou bekijken wat de stagemogelijkheden waren bij de controleafdeling van [verzoekster] . [B] (hierna: [B] ), [functie B] bij [verzoekster] , was niet aanwezig bij het sollicitatiegesprek en heeft achteraf bij [verweerder] geïnformeerd naar het verloop van het gesprek. In dit verband heeft [B] het volgende, voor zover van belang, schriftelijk verklaard:

Op maandagavond 3 juli 2017 heeft [verweerder] via WhatsApp contact gezocht met de studente. De WhatsApp conversatie vond plaats tussen 20.52 uur en 22.26 uur en verliep als volgt:

De studente heeft de WhatsApp conversatie en de ontvangst van het Snapchat-verzoek van [verweerder] in de week van 10 juli 2017 mondeling gemeld bij de heer [C] , [functie C] aan de [School X] (hierna: de [coördinator] ) en het voorgaande voorts schriftelijk bevestigd bij e-mailbericht van 17 juli 2017. De dag daarna heeft de [coördinator] het gebeuren telefonisch gemeld aan de heer [D] (hierna: [D] ), die onder andere [functie D] bij [verzoekster] is, en de klacht nadien schriftelijk via de mail bevestigd. [D] heeft, nadat hij nog een aantal vragen aan de studente heeft gesteld, de kwestie voorgelegd aan de directie van [verzoekster] . Op 20 juli 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarbij [verweerder] door [D] en de heer [E] , algemeen directeur, met behoud van loon werd geschorst en hem werd meegedeeld dat hij nog op de hoogte zou worden gesteld van de maatregelen die genomen zouden worden. Hierop heeft de algemeen directeur de Vennotenraad (een afvaardiging van de vennoten) van [verzoekster] om advies gevraagd. Het advies van de Vennotenraad luidde - in de kern - dat het dienstverband met [verweerder] moest worden beëindigd.

Bij WhatsApp bericht van 21 juli 2017 heeft [verweerder] aan [verzoekster] geschreven dat hij niet in staat was om naar kantoor te komen omdat hij helemaal op was en geen oog dicht had gedaan en heeft hij voorgesteld hem een e-mailbericht te sturen. Bij e-mailbericht van dezelfde dag heeft [verzoekster] vervolgens aan [verweerder] meegedeeld dat [verzoekster] zijn gedrag als ernstig verwijtbaar beschouwt en derhalve het dienstverband wil beëindigen waarbij zij, alvorens bij de kantonrechter om ontbinding te verzoeken, [verweerder] eerst een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen.

Op 23 juli 2017 heeft [verweerder] telefonisch aan [verzoekster] laten weten voormelde vaststellingsovereenkomst niet te accepteren. [verweerder] heeft tot op heden geen werkzaamheden meer voor [verzoekster] verricht.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, op de kortst mogelijke termijn, zonder rekening te houden met de toepasselijke opzegtermijn.

Aan dat verzoek legt zij een tweetal gronden in de zin van artikel 7:669 BW ten grondslag. Ten eerste stelt zij dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, in de zin van artikel 7:669 lid 3, onderdeel e. Ten tweede stelt [verzoekster] dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, in de zin van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Ter onderbouwing van het verzoek voert [verzoekster] - samengevat - het volgende aan.

[verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door het hardnekkige en herhaalde ongewenste en (seksueel) intimiderende karakter van zijn handelen richting een studente die in een afhankelijkheidsrelatie jegens hem verkeerde. Dit handelen bestond uit het - verspreid over de avond met een geruime tijd tussen de reacties over en weer - ongevraagd en ongewenst sturen van WhatsApp berichten en het sturen van een Snapchat-verzoek enkele dagen later. En dit terwijl [verweerder] als leidinggevende een voorbeeldfunctie bekleedt en verantwoordelijk is voor vele medewerkers en stagiaires. Tevens heeft [verweerder] door voornoemd handelen de door hem afgelegde beroepseed en de daaruit volgende kernwaarden van [verzoekster] geschonden. [verweerder] heeft de eer en goede naam van [verzoekster] ernstig beschadigd c.q. op dit punt grote risico's genomen, waarbij de voor [verzoekster] zeer belangrijke relatie met de [School X] op het spel is gezet. Zowel de [School X] als de studente hebben [verzoekster] om adequaat ingrijpen verzocht ter voorkoming van incidenten in de toekomst. Daarbij komt dat [verweerder] - die gewaarschuwd was dat dergelijk gedrag de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst mee zou brengen - zelf geen inzicht heeft getoond van de ernst van het verwijt dat hem wordt gemaakt en de kwestie bagatelliseert, aldus [verzoekster] . De persoonlijke omstandigheden van [verweerder] maken het voorgaande volgens [verzoekster] niet anders. De vennoten hebben unaniem vastgesteld dat [verweerder] een zo verstrekkend verwijt moet worden gemaakt, dat zijn arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] dient de arbeidsovereenkomst ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 sub b BW op de kortst mogelijke termijn, zonder rekening te houden met de toepasselijke opzegtermijn, te worden ontbonden, aldus [verzoekster] .

Daarbij komt dat door het handelen van [verweerder] en alle consequenties daarvan, het in hem gestelde vertrouwen onherstelbaar is beschadigd. En dat terwijl vertrouwen in de uitoefening van het vak van [verweerder] een van (zo niet) de belangrijkste kernwaarden is, welke kernwaarden duidelijk worden uitgedragen door [verzoekster] , onder andere door posters in de kantoren. [verweerder] is er zelf debet aan dat de bodem onder zijn arbeidsovereenkomst is weggeslagen. Dit maakt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding waardoor van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zo zegt [verzoekster] .

Herplaatsing van [verweerder] is volgens [verzoekster] niet aan de orde. Enerzijds vanwege de ernstig verwijtbare gedraging van [verweerder] , anderzijds omdat er geen passende vacatures zijn.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] verzoekt voorts dat [verzoekster] wordt veroordeeld om [verweerder] binnen twee dagen na afgifte van de beschikking weer toe te laten tot het werk, onder verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag of per dagdeel gedurende welke [verzoekster] hieraan geen gevolg geeft. [verweerder] voert - samengevat - het volgende als verweer aan.

Er is geen sprake van hardnekkig en herhaald ongewenst en seksueel intimiderend handelen van [verweerder] richting de studente. Er is namelijk feitelijk slechts één contactpoging van [verweerder] geweest waarmee hij geen bijbedoelingen heeft gehad maar enkel contact wilde leggen ter uitbreiding van zijn persoonlijk netwerk op social media. Het Snapchat-verzoek is per ongeluk verzonden. Er was geen sprake van een zakelijke relatie c.q. een afhankelijkheidsrelatie tussen [verweerder] en de studente omdat de stageplaats niet tot stand was gekomen en het voor alle partijen duidelijk was dat [verweerder] geen verdere bemoeienis meer zou hebben met een eventueel vervolg. [verweerder] - die in staat is en blijft op goede wijze zijn voorbeeldfunctie als leidinggevende te verrichten - heeft geen handelingen verricht die in strijd zijn met de beroepseed en hij heeft ook niet de eer en goede naam van [verzoekster] beschadigd. Voor zover dit wel het geval zou zijn, is dat volledig aan [verzoekster] zelf te wijten, nu zij het gebeuren met de studente veel groter heeft gemaakt dan nodig was en de kwestie daardoor heeft laten ontsporen. Tussen [verzoekster] en [School X] bestaat geen juridische relatie maar een samenwerkingsrelatie die niet aantoonbaar is beschadigd en beide partijen hebben belang bij continuering van die relatie; het ontstane probleem had dan ook binnenskamers kunnen blijven, waarbij geldt dat [verweerder] heeft aangeboden excuses aan te bieden. [verzoekster] heeft een disproportionele keuze gemaakt, en had met [verweerder] in gesprek moeten gaan met de intentie om een oplossing te vinden, wat zeker mogelijk was geweest. [verweerder] heeft weliswaar een andere visie op het gebeuren dan [verzoekster] maar staat open voor kritiek en zou bijvoorbeeld ook bereid zijn geweest een waarschuwing te accepteren. Die kans heeft [verzoekster] hem echter niet gegeven door - zonder een reële vorm van hoor en wederhoor - vrijwel de zwaarst denkbare arbeidsrechtelijke en disproportionele maatregel, die al bij voorbaat vast stond, te nemen. [verweerder] betwist dat hij eerder gewaarschuwd zou zijn door [verzoekster] en heeft wel degelijk inzicht in zijn eigen handelen getoond. Tijdens het gesprek van 20 juli 2017 was hij door de reactie van [verzoekster] echter dermate ontdaan en in de war - wat ook blijkt uit het WhatsApp bericht van [verweerder] van de dag erna (r.o. 2.8.) - dat hij op dat moment niet adequaat heeft kunnen reageren. Al met al is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] geen sprake (geweest), aldus [verweerder] . Bovendien zou een ontbinding zoals thans verzocht zeer ingrijpende gevolgen voor [verweerder] hebben, nu hij waarschijnlijk geen WW-uitkering zou krijgen en het vrijwel onmogelijk voor hem is binnen de beroepsgroep - die vrij klein is - opnieuw werk te vinden nu de goede naam van [verweerder] - blijkens de inhoud van een WhatsApp bericht van zijn vroegere leidinggevende die zou hebben gehoord dat [verweerder] op staande voet was ontslagen - reeds is aangetast. [verzoekster] gaat volledig voorbij aan de belangen van [verweerder] .

Er is sprake van een eenmalig incident waarbij volgens [verweerder] geen sprake is van verwijtbaar gedrag aan zijn zijde. Door de hele kwestie is de arbeidsverhouding er vanzelfsprekend niet beter op geworden maar van een verstoring die met zich brengt dat continuering van het dienstverband niet mogelijk is, is geen sprake. [verzoekster] heeft geen enkele poging gedaan om de verstoring die is opgetreden te herstellen, terwijl herstel wat [verweerder] betreft zonder meer nog mogelijk is. [verweerder] was en is bereid in gesprek te gaan met betrokken medewerkers bij [verzoekster] , al dan niet onder begeleiding van een mediator. [verweerder] is en blijft tevens bereid desgevraagd excuses aan te bieden voor de onbedoelde effecten die zijn handelen mogelijk (toch) hebben gehad. Er is echter geen sprake van een situatie die dermate ernstig is dat de arbeidsverhouding niet zou kunnen worden hersteld.