5.2.
De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.
5.4.
De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever heeft daartoe een schier onuitputtelijke reeks incidenten opgesomd, waaruit dit verwijtbaar handelen zou moeten blijken. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden evenwel geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.5.
Daar waar de werkgever het incident rond de klacht van 2011 aanhaalt, gaat de kantonrechter daaraan voorbij, nu uit een door de werknemer overgelegde verklaring van de toenmalige regiomanager blijkt, dat ter zake geen aantekening in het personeelsdossier van de werknemer zou worden gemaakt ( citaat: Je TM vond dat je verkeerd had gehandeld en wilde dit in je dossier vastleggen. Ik heb besloten dat dit niet nodig was. Dit heb ik later nogmaals bevestigd in een gesprek met je TM erbij.). Voormelde verklaring is door de werkgever niet weersproken, zodat het op zijn minst verrassend te noemen is dat kennelijk aan deze instructie geen gevolg is gegeven.
De kantonrechter gaat evenzeer voorbij aan de andere incidenten uit de periode 2013-2016, nu daaraan door de werkgever geen gevolg is gegeven, althans door het tijdsverloop het gewicht van ernstig verwijtbaar handelen is ontnomen.
Het voorgaande laat onverlet dat de werkgever na de waarschuwing van 23 juni 2016 en de onvoldoende beoordeling over 2016 een verbetertraject kon inzetten ten einde te kunnen beoordelen of mogelijk sprake was van disfunctioneren.
Op die grond heeft de werkgever de thans verzochte ontbinding echter niet gebaseerd.
5.6.
Het voorgaande leidt er toe dat het (ernstig) verwijtbaar handelen als ontbindingsgrond uitsluitend kan worden onderbouwd aan de hand van de bij brief van 15 juni 2017 geformuleerde verwijtbare gedragingen.
De kantonrechter overweegt dienaangaande het volgende.
a. oneigenlijk gebruik van de pauzepas.
De werknemer heeft erkend dat hij met gebruikmaking van zijn pauzepas weleens koffie heeft verstrekt aan medewerkers van de Rituals op station Groningen. De werknemer betwist evenwel dat hij dit heeft gedaan nádat zijn teammanager hem daarop tijdens een gesprek op
4 mei 2017 had aangesproken. Van dit gesprek is een gespreksverslag gemaakt dat op 15 mei 2017 aan de werknemer is verzonden. Uit dit gespreksverslag blijkt dat de teammanager de werknemer hierop heeft gewezen, maar daaraan geen consequenties heeft verbonden.
Dat de werknemer - die zich, zo stelt hij, "van geen kwaad bewust was"- na 4 mei 2007 opnieuw zijn pauzepas aldus oneigenlijk zou hebben gebruikt, is gesteld noch gebleken.
b. rijden zonder bevoegdheidsbewijzen
Vast staat dat de werknemer op 22 en 23 mei en op 8 en 9 juni 2017 als machinist een trein heeft bestuurd zonder dat hij zijn nieuwe bevoegdheidsbewijzen in fysieke vorm bij zich had. Echter, evenzeer staat vast dat de werknemer op 22 maart 2017 en opnieuw op 7 juni 2017 de psychische en medische keuring met goed gevolg had doorstaan. Van onbevoegd rijden in dat opzicht is dus nimmer sprake geweest, net zomin als van een ernstig veiligheidsrisico. Het moge zo zijn dat het de taak was van de werknemer om zo spoedig als mogelijk zijn nieuwe bevoegdheidsbewijzen ten kantore af te halen, maar dat de werknemer het nieuwe bevoegdheidsbewijs daags na zijn hersteldmelding en herkeuring op 7 juni nog niet had opgehaald voordat hij zijn diensten hervatte, acht de kantonrechter niet zo'n omissie dat dit als ernstig verwijtbaar handelen moet worden gekwalificeerd.
c. rijden zonder wegbekendheid
Blijkens de Spoorwegwet en het Handboek machinist is een machinist slechts bevoegd een dienst over een baanvak te verrichten wanneer sprake is van wegbekendheid. Deze wegbekendheid ontstaat wanneer de betrokken machinist met goed gevolg een wegexamen heeft afgelegd met betrekking tot dat baanvak. Deze wegbekendheid van een baanvak vervalt wanneer de machinist gedurende een jaar het betreffende baanvak niet meer heeft bereden. De werkgever verwijt de werknemer dat hij in de periode van 19 oktober 2016 tot 24 mei 2017 in totaal 14 keer op baanvakken heeft gereden waarvan zijn wegbekendheid ontbrak en hij mitsdien onbevoegd was. De werknemer heeft dit verwijt gemotiveerd betwist en per baanvak aan de hand van zijn dienstrooster gedetailleerd aangegeven dat hij steeds binnen een jaar de betreffende baanvakken heeft bereden.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever deze betwisting niet heeft weersproken.
De werkgever heeft, zo begrijpt de kantonrechter, gesteld dat het inderdaad kan voorkomen dat de feitelijke wegbekendheid van de machinist per ongeluk niet in het systeem is geregistreerd. In dat geval is, aldus de werkgever, niettemin de geregistreerde bevoegdheid leidend en dient de machinist dit te melden aan zijn teammanager, die dat daarop corrigeert. En het verzuimen van die registratiecheck in zijn Railpocket is het (ernstige) verwijt dat de werkgever thans aan de werknemer maakt.
Desgevraagd heeft de teammanager bevestigd dat een registratiecorrectie met regelmaat door hem wordt doorgevoerd. Desgevraagd heeft ook de regiomanager beaamd dat het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever is om een machinist niet zomaar in te zetten op een voor hem onbekend baanvak, maar dat tegelijkertijd van de machinist mag worden verlangd dat hij zijn baanbekendheid zekerheidshalve voorafgaand aan de dienst controleert.
Dat de werknemer verklaringen heeft ingebracht waaruit blijkt dat er regelmatig fouten zitten in het registratiesysteem en dat het in casu aantoonbaar om een groot aantal registratiefouten gaat, is door beide leidinggevenden opvallend genoemd maar niet weersproken.
Hoe dit alles ook zij, de kantonrechter acht niet aangetoond dat de werknemer als machinist gereden heeft over een 14-tal baanvakken waartoe hij niet bevoegd was in de zin van het feitelijk ontbreken van wegbekendheid van die baanvakken. Dat de wegbekendheid -als gevolg van een registratiefout- niet geregistreerd stond en de werknemer dit ten onrechte niet heeft gemeld aan zijn teammanager acht de kantonrechter niet doorslaggevend om te komen tot de kwalificatie ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter betrekt daarbij dat de werknemer in de -op zichzelf niet onlogische- veronderstelling verkeerde dat de wegbekendheid automatisch werd bijgehouden in die zin dat het registratiesysteem deugde. Ook hecht de kantonrechter waarde aan overgelegde verklaringen van gepensioneerde machinisten en oud-collega's van de werknemer dat een dreigend verval van wegbekendheid met een bepaald baanvak steeds werd bijgehouden door de dienstindeler en teammanager en dat de betreffende machinist daar dus in de regel "geen omkijken naar heeft", net zo min als zij dat in hun (40 jarige) diensttijd hadden gedaan.
d. het niet afhalen van folders Spoorwegtunnels en Bewust&Alert
Zonder afbreuk te doen aan het belang van het kennis nemen van de inhoud van de betreffende folders kan dit enkele feit niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen op basis waarvan de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen.
e. mailverkeer na ziekmelding
Naar het oordeel van de kantonrechter is dit verwijt op geen enkele wijze onderbouwd noch aangetoond, zodat dit niet kan bijdragen tot de verzochte ontbinding.
5.8.
Hetzelfde geldt voor de ontslaggrond van de verstoorde arbeidsverhouding. Het moge zo zijn dat de werkrelatie tussen de huidige teammanager en de werknemer niet als een vruchtbare samenwerking kan worden gekenschetst, maar van een grote organisatie als de werkgever kan worden verlangd om ingeval van een dergelijke mismatch om te zien naar een andere standplaats voor de werknemer. Dat klemt temeer daar op het vakinhoudelijk functioneren van de werknemer niets valt aan te merken, zoals ook overigens blijkt uit het functievervullingsformulier van 2 december 2016, waarin de werknemer op alle competenties, kernwaarden - met uitzondering van verbindend zijn- en resultaatgebieden aantoonbaar op functieniveau presteert. Dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan wel dat het aanbieden daarvan in de gegeven omstandigheden niet van de werkgever kan worden gevergd, is de kantonrechter niet gebleken.
5.13.
De werknemer baseert zijn aanspraak op de onregelmatigheidstoeslag gedurende zijn schorsing op het gemiddeld door hem opgebouwde recht. De werknemer heeft evenwel niet weersproken, zoals de werkgever tot haar verweer heeft aangevoerd, dat hem conform CAO een compensatie in de vorm van TVI (tegemoetkoming vermindering inkomen) van € 686,58 bruto per maand is uitbetaald. Nu de werknemer zijn aanspraak, gegeven dit verweer, niet nader heeft onderbouwd, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zijn verzoek niet langer handhaaft, althans acht de kantonrechter het verzoek niet toewijsbaar.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
