4.2.
In dit kort geding moet aan de hand van de door partijen gepresenteerde feiten, zonder nader onderzoek, beoordeeld worden of de vordering in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft, dat vooruitlopend daarop toewijzing nu al gerechtvaardigd is. Daarbij zal, voor zover van belang voor de uitkomst van deze zaak, nader worden ingaan op hetgeen partijen (overigens) ter onderbouwing van hun stellingen naar voren hebben gebracht en aan stukken hebben overgelegd.
4.3.
Vast staat dat [werknemer] in mei 2017 door Ortec is ontheven uit zijn functie als Manager CFU van de afdeling Health Care en dat hem aansluitend een andere functie is aangeboden, met dezelfde arbeidsrechtelijke modaliteiten maar zonder managementtaak.
De door partijen gehanteerde functiebenamingen wisselen nogal. Duidelijkheidshalve zal hierna worden gesproken over de door [werknemer] gebruikte functiebenaming Manager Health Care, voor de functie die hij tot mei 2017 uitoefende, en Senior Accountmanager voor de nadien aangeboden functie.
[werknemer] verzet zich tegen de beslissing van Ortec om hem -in zijn ogen- te degraderen.
De vordering van [werknemer] ziet op een wedertewerkstelling in de functie van Manager Health Care.
4.5.
Tussen partijen is in confesso dat het functioneren van [werknemer] tot 2014 niet ter discussie staat. De kritiek van Ortec op het functioneren van [werknemer] dateert van na die tijd en heeft zich gaandeweg gevormd, zo begrijpt de kantonrechter het standpunt van Ortec. Zij stelt dat, met de ontwikkelingen binnen haar onderneming en meer specifiek de complexer wordende software ten behoeve van de gezondheidszorg, de afdeling Health Care meer en meer onder druk is komen te staan, hetgeen vraagt om een meer op grote lijnen sturend en krachtdadig leiderschap. Kort samengevat ziet het door Ortec gestelde disfunctioneren van [werknemer] in zijn rol van Senior Manager op het niet kunnen "opschalen" naar die noodzakelijk geworden vernieuwde stijl van leidinggeven. Dit "onvermogen" heeft volgens Ortec geleid tot verkeerde prioritering en onrust binnen de afdeling, waarvoor [werknemer] verantwoordelijk was, en spanning binnen het MT, zodanig dat Ortec genoodzaakt was tot ingrijpen ter voorkoming van bedrijfseconomische problemen.
4.6.
Ter onderbouwing van deze stelling heeft Ortec gewezen op:
a. de afnemende score van de Personal Performance Plan (PPP) en job evaluation van [werknemer] vanaf 2014 en het in verband daarmee aangeboden coachingstraject;
b. de Power Point presentatie van respectievelijk 6 maart 2016 en 18 mei 2016 betreffende de geconstateerde problemen binnen Health Care en de door de medewerkers voorgestelde verbeterpunten; een en ander vervolgens samengevat in een lijst met kritiekpunten op het functioneren van [werknemer] als leidinggevende binnen de afdeling:
- -
geen controle en overzicht
- -
de aansturing van teams gaat niet goed
- -
planning wordt niet goed uitgevoerd; er wordt ad hoc i.p.v. met prioriteiten gewerkt
- -
de overdracht tussen de afdeling HCO en CDS verloopt niet goed
- -
werkwijzen en procedures worden niet eenduidig uitgevoerd
- -
management zorgt niet voor opvolging van zaken;
c. het daarop gevolgde evaluatiegesprek van juni 2016 waarbij de leidinggevende van [werknemer] ( [A] ) heeft aangegeven niet tevreden te zijn over het functioneren van de afdeling HCO en dat hij op zoek wil naar een andere rol voor [werknemer] binnen Health Care;
d. de eindbeoordeling over 2016 met een onvoldoende score voor het algehele functioneren van [werknemer] , onder vermelding van meerdere aandachtspunten, zoals "te lang te weinig overzicht over status bij escalaties/ dichter, feller op de bal zitten", sneller werven gekwalificeerd personeel, financial reporting en ziekteverzuim/opleidingsniveau medewerkers ( [werknemer] is daarmee dan de laagst scorende manager op dit niveau);
e. als gevolg van het voorgaande de vervanging van [werknemer] als Senior Manager Operations binnen het vernieuwde MT Health Care en aanstelling van [werknemer] per 1 januari 2017 in de (kleinere) afdeling Accountmanagement/ Centrale Service Desk.
f. het aanvullend functioneringsverslag, dat is opgesteld op 26 januari 2017, waarin gedetailleerd is uiteengezet waarom deze beslissing is genomen, welke gebreken en verbeterpunten aan de orde zijn (samengevat: choose your battles, zorg voor overzicht, prioritering en pro activiteit) waarbij steun en begeleiding door de nieuwe leidinggevende [B] wordt aangeboden en toegezegd;
g. het gespreksverslag van 23 januari 2017 waaruit blijkt dat [werknemer] door [B] wordt geïnstrueerd omtrent zijn rol in de vernieuwde organisatie en terzake afspraken worden vastgelegd en de sedertdien periodiek gehouden voortgangsgesprekken;
h. het overzicht van 14 april 2017 waaruit blijkt dat [werknemer] 50 % van de deadlines van door hem te ondernemen acties niet heeft gehaald;
i. het verslag van 18 april 2017 betreffende een evaluatiegesprek tussen [B] en [werknemer] omtrent de eerste drie maanden in zijn nieuwe functie, waarin is opgenomen dat:
- -
[B] ontevreden is over de wijze waarop [werknemer] invulling geeft aan zijn nieuwe functie en over de voortgang;
- -
ook [werknemer] het zelf niet goed vindt gaan;
- -
is afgesproken dat er voor 1 juli 2017 een duidelijke verbetering moet zijn;
- -
concrete afspraken zijn gemaakt, waaronder de afspraak dat [werknemer] 70% van zijn tijd besteedt aan account management en 30% aan overige taken (in plaats van andersom); en
j. de beslissing medio mei 2017 van [B] om [werknemer] uit zijn functie te ontheffen omdat er geen vertrouwen meer is in zijn functioneren als manager.
4.7.
De kantonrechter is van oordeel dat Ortec aldus haar beslissing om [werknemer] uit zijn managementfunctie te zetten voldoende en op adequate wijze heeft onderbouwd en aangetoond. De kritiek is geconcretiseerd en ook aantoonbaar meermalen met [werknemer] gedeeld.
Ook blijkt uit dit overzicht dat al in 2016 volop aanleiding bestond om te spreken van een onvoldoende functioneren, maar dat Ortec met de herschikking van de verantwoordelijkheden binnen Health Care en de overplaatsing van [werknemer] naar een kleinere afdeling, hem juist een kans heeft willen geven om zijn meerwaarde -het relatiebeheer- voor de organisatie te bewijzen. Het voorgaande is ook schriftelijk vastgelegd in het aanvullend functioneringsverslag, volgend op de onvoldoende beoordeling over zijn performance over 2016, gedateerd 26 januari 2017, en met [werknemer] besproken. Daarbij zijn voorts verbeterpunten benoemd en is begeleiding aangeboden.
Het geheel overziend acht de kantonrechter aldus voldoende aangetoond dat [werknemer] de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren.
Dat Ortec -zoals [werknemer] stelt- hem rücksichtlos uit zijn functie zou hebben gehaald, is de kantonrechter niet gebleken. Integendeel, de verklaringen van de leidinggevenden, zowel schriftelijk ingediend als ter zitting toegelicht, en het handelen van Ortec getuigen eerder van een forse dosis empathie. Om die reden stelt Ortec ook verder met [werknemer] te willen, zij het niet langer in een managementfunctie aangezien hij daarin aantoonbaar niet langer voldoet. De kantonrechter hecht in dat verband in het bijzonder aan de verklaring van leidinggevende [A] , die Ortec in het geding heeft gebracht, waarin de kritiek op de leidinggevende kwaliteiten van [werknemer] in de complexer wordende omgeving gedetailleerd en op overtuigende wijze is beschreven.
Ook volgt de kantonrechter [werknemer] niet, waar hij stelt dat de kritiek op zijn functioneren als manager door Ortec onvoldoende is geconcretiseerd met objectiveerbare feiten. [werknemer] gaat ten onrechte voorbij aan het feit dat hij een hoge managementfunctie bekleedde, waaraan andere eisen en verantwoordelijkheden worden gesteld dan aan een "reguliere" functie. Dit betekent dat ook de wijze waarop kritiek wordt geuit of verantwoordelijkheden worden belegd meer in grote lijnen mogen worden uitgedrukt en niet zozeer op feitelijk detailniveau, zoals [werknemer] lijkt te betogen. Bepalend is of het gestelde disfunctioneren is onderbouwd, kenbaar gemaakt en kans op verbetering is geboden.
Naar het oordeel van de kantonrechter, in deze zaak voorlopig als voorzieningenrechter oordelend, is aan deze vereisten voldaan.
4.8.
De kantonrechter betrekt bij deze beoordeling ook, dat Ortec [werknemer] een vervangende functie heeft aangeboden. Hoewel partijen de kantonrechter niet expliciet ter beoordeling hebben voorgelegd of het ook een passende functie betreft, lijkt dit -evenzeer voorlopig oordelend- in de gegeven omstandigheden wel het geval te zijn.
Uitgaande van de daartoe in de wet en jurisprudentie aangelegde maatstaf dient immers aan de hand van alle omstandigheden van het geval te worden beoordeeld of Ortec, als redelijk handelend werkgever, met het aanbod van de functie Senior Accountmanager een redelijk (passend) aanbod heeft gedaan, waarvan in de gegeven omstandigheden de aanvaarding door [werknemer] in redelijkheid kan worden gevergd.
Uit de toelichting van Ortec is de kantonrechter gebleken dat gezocht is naar een -niet bestaande- speciaal voor [werknemer] ontworpen functie, passend bij zijn Hay-level, waarbij het grootste deel van zijn werkzaamheden (70%) als Manager Health Care blijft behouden, maar het deel betreffende zijn managementtaken (30%) komt te vervallen, waaronder zijn deelname aan het MT. Ortec heeft [werknemer] deze aangepaste functie aangeboden met behoud van zijn arbeidsvoorwaarden en de verwachting dat [werknemer] met dit takenpakket, waarbij de focus ligt op relatiebeheer en vakinhoudelijke senioriteit "in zijn kracht" komt en voor Ortec van waarde zal zijn. Dat [werknemer] dit als een degradatie ervaart, is wellicht te begrijpen maar in de gegeven afweging niet juist.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
