Uitspraken

Het gaat in deze procedure om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld per welke datum er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet worden beoordeeld of [A] aanspraak kan maken op een transitievergoeding en of haar een billijke vergoeding dient te worden toegekend. De kantonrechter overweegt als volgt.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

PEHA voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de omstandigheid dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is geraakt, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Niet in geschil is dat [B] [A] in november 2017 op emotionele en niet mis te verstane wijze haar onvrede heeft geuit over het - in haar ogen - disfunctioneren van [A] en dat de verhouding tussen [B] en [A] hierdoor ernstig verstoord is geraakt. Ook staat vast dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Verder hebben partijen tijdens de zitting naar het oordeel van de kantonrechter over en weer geen enkele blijk van vertrouwen in hun arbeidsrelatie gegeven. Gelet hierop en het gegeven dat [B] (indirect) eigenaar en directeur van PEHA en de leidinggevende van [A] is, rest de kantonrechter geen andere conclusie dan dat hierdoor binnen PEHA een onwerkbare en onhoudbare situatie is ontstaan. Gelet op de functies die [B] en [A] bekleden, is het zeker in een relatief kleine onderneming als die van PEHA immers onontkoombaar is dat zij nauw met elkaar moeten (blijven) samenwerken. Voor het goed functioneren van PEHA, maar ook voor een goede vervulling van de door [A] beklede functie, is daarom een goede verstandhouding tussen [B] en [A] noodzakelijk. Nu hiervan geen sprake is en de kantonrechter ook geen mogelijkheden ziet de onderlinge verhouding te herstellen, mede gelet op het mislukte mediationtraject, is sprake van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat van PEHA in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de verstoorde arbeidsverhouding door PEHA zou zijn gecreëerd met het uitsluitende doel om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren, zoals [A] aanvoert, acht de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat een mediation-traject is ingezet. Ook indien PEHA in het kader van die mediation wenste aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, leidt dat op zichzelf niet tot de conclusie dat PEHA een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd, louter om van [A] af te komen. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [A] niet aan de orde is. Gelet op de verstoorde verhouding en de geringe omvang van de onderneming is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [A] binnen PEHA niet realistisch is.

De conclusie is dat de kantonrechter het primaire verzoek van PEHA om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond zal toewijzen. De subsidiair aangevoerde ontslaggrond kan daarmee onbesproken blijven.

Gelet op de lengte van het dienstverband van [A], geldt een opzegtermijn van vier maanden. Nu, zoals hierna zal worden overwogen, naar het oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van PEHA zal de ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden uitgesproken met inachtneming van de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd, derhalve met ingang van 1 oktober 2018.

Partijen zijn het er over eens dat [A] ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op een transitievergoeding. PEHA heeft niet bestreden dat de transitievergoeding, zoals [A] heeft becijferd, € 30.584,43,-- bruto bedraagt. Dat bedrag zal dan ook toegewezen.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2018.

[A] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 71.500,-- bruto. PEHA stelt zich op het standpunt dat zij aan [A] geen billijke vergoeding verschuldigd is, omdat zij jegens [A] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Naar het oordeel van de kantonrechter doet deze uitzonderlijke situatie zich hier voor. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

Allereerst moet vastgesteld worden dat de verstoorde arbeidsverhouding rechtstreeks is terug te voeren op de wijze waarop door [B] in november 2017 is gecommuniceerd over het vervullen van de functie door [A]. Volgens PEHA liet het functioneren van [A] al langere tijd te wensen over. Dit blijkt echter niet uit de in geding gebrachte verslagen van beoordelingsgesprekken met [A]. Daaruit valt naar het oordeel van de kantonrechter geenszins op te maken dat het functioneren van [A] (op onderdelen) beneden peil was, maar komt veeleer het beeld naar voren van een werknemer die goed functioneert. Dat geldt ook voor het verslag dat ziet op het laatste beoordelingsgesprek dat [B] met [A] op 13 juli 2017 heeft gehouden en door [B] op 29 augustus 2017 is ondertekend. Weliswaar blijkt daaruit dat [B] aandachts-/verbeterpunten naar voren heeft gebracht, maar op grond daarvan kan niet worden geconcludeerd dat [A] slecht heeft gefunctioneerd. In een functioneringsgesprek, waarbij de werknemer en de leidinggevende de huidige werkpraktijk bespreken, staat onder meer aandacht voor een eventuele mogelijkheid van verbetering centraal en daardoor is bijna inherent aan een dergelijk gesprek dat knel-, aandachts- en/of verbeterpunten aan de orde komen. PEHA heeft zelf ook erkend dat in de verslagen positief over het functioneren van [A] wordt gesproken. Zij heeft daarvoor als reden gegeven dat [B] ervoor heeft gekozen om haar kritiek op het functioneren van [A] zo positief en voorzichtig mogelijk te brengen om hun werkrelatie niet te beschadigen en om er daarnaast voor te kiezen, zonder dit echter tegen [A] te zeggen, om bepaalde taken niet (langer) bij [A] neer te leggen. Ook de spreekwoordelijke druppel die kennelijk de emmer voor [B] heeft doen overlopen - de opmerking dat zij slechts op papier de baas was - is niet met [A] besproken. Dit alles onderstreept dat - veronderstellenderwijs aannemende dat [A] inderdaad tekortschoot in haar functioneren - dit in ieder geval nimmer duidelijk is gemaakt aan [A] en dat [A] zich overvallen moet hebben gevoeld toen [B] in november 2017 ineens stevige kritiek uitte op haar functioneren.

De kantonrechter is van oordeel dat PEHA door deze handelwijze ernstig tekort is geschoten als werkgever. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat kritiek op het functioneren van een werknemer aan deze duidelijk wordt geuit. Door in plaats daarvan als donderslag bij heldere hemel de bij haar kennelijk al langere tijd bestaande frustraties en onvrede over het functioneren van [A] op emotionele wijze te spuwen, heeft [B] een stevige, en naar het oordeel van de kantonrechter onnodige, wissel op de goede samenwerking getrokken. [B] is bovendien niet direct of kort hierna (alsnog) op constructieve wijze het gesprek met [A] aangegaan, maar zij heeft er in plaats daarvan voor gekozen om het contact met [A] uit de weg te gaan en het aan [A] over te laten om contact met haar te zoeken en opheldering te vragen over het gebeuren. Aldus heeft PEHA er in belangrijke mate aan bijgedragen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat het tot een ontbinding moest komen. Dat klemt te meer daar [A] hierdoor niet de gelegenheid heeft gekregen om haar functioneren - voor zover dat al tekortschoot - te verbeteren en die kans kan haar door de ontstane verstoring ook niet meer worden geboden. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft PEHA hiermee haar verplichtingen als werkgever grovelijk geschonden. Gelet hierop is sprake van de in artikel 7:671 b lid 8 sub c BW bedoelde situatie, namelijk dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van PEHA. Er bestaat dan ook aanleiding aan [A] een billijke vergoeding toe te kennen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Verder is de Hoge Raad in zijn beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187; New Hairstyle) ingegaan op de wijze waarop de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald. Hoewel deze beschikking gewezen is met betrekking tot de billijke vergoeding op de voet van artikel 7:681 lid 1 onder a BW (de werknemer kan vernietiging van het ontslag vragen maar kiest in plaats daarvan voor een billijke vergoeding) en het in dit geval gaat om een billijke vergoeding zoals geregeld in artikel 7:671b lid 8 onder c BW zijn in de in die beschikking door de Hoge Raad uitgezette lijn voldoende aanwijzingen en gezichtspunten te vinden voor de vaststelling van de billijke vergoeding in een zaak als de onderhavige. Uitgangspunt is dat het bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding aankomt op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgeer een 'bestraffend' effect heeft.

Op grond van de componenten die hiervoor zijn besproken becijfert de kantonrechter de billijke vergoeding op € 11.100,-- bruto (€ 2.500,-- en € 8.600,--). Nu er overigens niets is aangedragen met betrekking tot de hoogte van de billijke vergoeding zal de kantonrechter de billijke vergoeding ook op dat bedrag vaststellen.

Als onvoldoende weersproken zal de kantonrechter de gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding toewijzen, zoals hierna vermeld.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal PEHA gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

De kantonrechter ziet gelet op de uitkomst van de procedure aanleiding om de proceskosten ter zake van het verzoek voor rekening van PEHA te laten komen, zowel in geval van intrekking als van handhaving van het verzoek. De proceskosten aan de zijde van [A] worden vastgesteld op een bedrag van € 600,-- voor salaris van de gemachtigde.

Als onvoldoende weersproken zal de kantonrechter de gevorderde wettelijke rente over de proceskosten toewijzen, zoals hierna vermeld. Omdat er sprake moet zijn van een redelijke termijn voor betaling, is de ingangsdatum veertien dagen na de betekening van dit vonnis.

De gevorderde veroordeling in de nakosten zal de kantonrechter afwijzen, nu het ter zake opgestelde beleid ziet op rolzaken en niet op verzoekschriftprocedures.