Uitspraken

In het verslag een "leergesprek" dat [verzoeker] in 2014 heeft gehad met een kwaliteitsmedewerker is onder meer opgetekend dat [verzoeker] op dat moment een caseload had van circa 40 toezichten en heeft toegegeven dat dit te veel is. In het verslag staat verder:

" [verzoeker] , ik vind jou iemand om in de etalage van onze organisatie te zetten. Daar bedoel ik mee dat je een werker bent waar de organisatie trots op mag zijn. Werkers als jij leveren een onmisbare bijdrage aan het doel van onze organisatie. Ik veronderstel dat je beter dan voorheen past binnen de organisatie omdat er meer ruimte is ontstaan voor de professional en het gebruiken van regels als middel."

[verzoeker] heeft in 2015 op voordracht van zijn unit van de Reclassering een gratificatie gekregen voor zijn bijzondere inzet. In een brief van 9 december 2015 is de motivatie van zijn toenmalige leidinggevende, [naam 1] , weergegeven:

" [verzoeker] is voor de unit de persoon die zaken het hoofd biedt waar collega's geen mogelijkheden meer zien. Zijn collegialiteit in deze is groot.

Hij is in staat zeer gecompliceerde zaken het hoofd te bieden. (…)

Bijzonder in deze is dat dit allemaal plaatsvond in een tijd waarbij [verzoeker] qua gezondheid de nodige hinder ondervond. Daarentegen heeft hij zich nooit ziekgemeld, maar zocht hij afstemming met mij over de manier waarop hij aan het werk kon blijven. (…)

Collega's doen echter vrijwel nooit tevergeefs een beroep op hem.

Verder aandacht voor het feit dat [verzoeker] één van de personen is die UC's afneemt voor cliënten van Reclassering Nederland. (…) De extra tijd en inspanning die hem dit kost plus het feit dat deze taak niet past in de functieomschrijving van een reclasseringswerker maken dit bijzonder. (…)"

Na de ziekmelding in 2017

In juni 2017 is [verzoeker] voor het laatst opgeroepen bij de bedrijfsarts. In het plan van aanpak van 12 juli 2017, waaronder de namen van [verzoeker] en zijn leidinggevende mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ) staan genoemd, staat voor zover van belang opgenomen:

"(…) 5. Visie werknemer en werkgever

revalidatietraject, start 14 juli

(…) Maandelijks reintegratiegepsrek. Dhr. [verzoeker] & Mevr. 1x per maand

[naam 2]

(…)"

[verzoeker] heeft de Reclassering meermaals laten weten dat hij allergisch is voor honden en om een oplossing gevraagd. [naam 2] en [verzoeker] hebben hierover in oktober 2017 per e-mail contact gehad. Op 16 oktober 2017 schrijft [naam 2] aan [verzoeker] en een andere medewerker:

"(…) Beide hebben jullie aangegeven dat het binnenklimaat van kantoor [plaats 2] niet werkbaar voor jullie ivm allergie. Reden hiervoor is dat er een hond aanwezig is (…)

Daarnaast begreep ik van [verzoeker] ( [verzoeker] , ktr.) dat hij door werken binnen kantoor [plaats 2] vaker pufjes moet gebruiken en dat hij in de afgelopen periode al 2 keer een luchtweginfectie heeft gehad.

Aangezien jullie klanten spreken en vergaderingen volgen is het onontkoombaar om werkzaam te zijn binnen [plaats 2] en hebben jullie deze plek nodig om de opdrachten vanuit de organisatie uit te kunnen voeren.

Kunnen jullie dit bevestigen naar mij zodat ik een belangen afweging kan maken ?"

Op 17 oktober 2017 heeft [verzoeker] als volgt op de e-mail van [naam 2] gereageerd:

"(…) Sinds de komst van de hond in [plaats 3] heb ik veel en meer last van mijn longen. (…) Na een aantal uren in [plaats 3] moet ik Ventolin gebruiken omdat ik benauwd wordt. Daarnaast heb ik in zeer korte tijd twee keer een luchtweg infectie gehad veroorzaakt door de vernauwingen; het gebruik van Ventolin en de constante aanwezigheid van de door de hond vervuilde lucht. Een hond een moment of een vergadering elders plaatsen helpt niet omdat de allergie veroorzakende stof in zowel vloeren, gordijnen als lucht blijft hangen.

Enige tijd geleden heb ik in een moment van boosheid tegen jou gezegd dat ik nu al maanden ziek aan het worden ben. Ik kan er gewoon niet zijn. Ik heb jou gevraagd de zaak definitief te regelen. (…) Ik en ik meen ook [naam 3] kunnen aantonen dat wij dat wel hebben maar moeten nu al maanden gedogen dat er veel werk voor nodig is om deze zaak definitief te regelen.(…)"

Vervolgens heeft [verzoeker] zich, ter zake de situatie van de hulphond op kantoor, gewend tot zijn directeur [naam 4] (hierna: [naam 4] ). Op 7 november 2017 schrijft [verzoeker] per e-mail naar [naam 4] , voor zover van belang, het volgende:

"(…) Sinds mei kennen wij in team [plaats 3] het probleem rond de hond van mevrouw [naam 5] . Sinds mijn terugkeer heb ik aangegeven heel erg allergisch te zijn voor dieren doet niets wat op helpen van mevrouw [naam 5] lijkt. (…)

Ik ben allergisch en heb astma. Ik ben herstellende van een hartoperatie. Thuis heb ik geen last van allergische reacties en op het kantoor noodgedwongen wel. Ik moet al vanaf juni toezien hoe er een hond voorrang geniet op mensen die allergisch zijn (..)

Nu verbaasd het mij en doet het mij ernstig teleurstellen dat u als directeur na zes maanden nog niet in geslaagd bent een beslissing te nemen. (…) Ik verwijt u als directeur en management het laten voortduren van een situatie waarin ik ziek ben en mij ziek voel. Dat een hond voorkeur geniet en ik daardoor medicatie moet slikken doet zeer mijnheer [naam 4] . Dat door benauwdheid mijn hartslag te hoog is staat een en ander mijn genezing in de weg. Ik kan zo niet voldoende revalideren. Ondanks het feit dat ik nagenoeg een volledige case load heb, die ik binnen de tijd doe die ik nu actief ben (ongeveer 30 uur) blijft deze situatie voortduren. Bijzonder is dan, dat u mij ook nog een bedrag inhoud van 100 euro per maand op basis van het feit dat mijn ziekzijn voortduurt (…)

Ik doe nogmaals een beroep op u en uw managers deze zaak nu aan te pakken en te zorgen voor een passende oplossing (…)

U zult uit mijn schrijven de enorme teleurstelling kunnen voelen en hopelijk begrijpen.

Beste werkgever lees ik op onze stukken …. voor mij voelt dit nu beslist niet zo."

Op 15 november 2017 heeft [naam 4] hierop als volgt gereageerd:

"(…) Op de casus ga ik wat inhoud betreft niet in middels mailverkeer. Communicatie hierover kan/moet verlopen via [naam 2] ( [naam 2] , ktr.). Ik kan je wel zeggen dat wij niet stilgezeten hebben maar dat het tijd kost en overleg om zeker te weten dat we de goede dingen doen (…) Ik ga ervan uit dat we nu het goede gedaan hebben.

Het andere, de inhouding dat zal ik onderzoeken en daar kom ik bij jou op terug.(…)"

De Reclassering heeft vanaf oktober 2017, zonder aankondiging, een gedeelte van het loon van [verzoeker] ingehouden. Hierover hebben partijen in de periode 24 oktober 2017 tot en met 19 december 2017 met elkaar gecorrespondeerd. Op 24 november 2017 heeft [verzoeker] het volgende aan [naam 4] en [naam 2] geschreven:

"Tot mijn stomme verbazing zag ik hedenmorgen geen inhouding op mijn loon van 94,72 (was eerst rond de vijftig) maar heb nu een inhouding vanwege ziekte van 266, 94.

Wat moet ik mij hier bij voorstellen. Ik werk in overleg tussen de 25 en 30 uur en heb nagenoeg een volle caseload (139%). Ik kan niet anders dan volledig gaan werken en maar zien wat er van komt. Ik wil mij bij deze dan beter melden en zie wel hoe lang ik het dan vol hou. Als dit de werkwijze (Poortwachter) een manier is om medewerkers te motiveren dan bereikt u zo het tegenovergestelde.

Ik wil hier beslist een gesprek over omdat ik het ervaar als een dolksteek in de rug."

Reclassering heeft het verzuimpercentage van [verzoeker] daarna aangepast naar 95% en hem een voorschot uitbetaald. [verzoeker] heeft vervolgens per mail gevraagd waarom dit na zijn betermelding niet 100% is. Op 19 december 2017 stuurt [verzoeker] een e-mail naar

[naam 2] met als onderwerp 'onvrede'. In deze e-mail staat, voor zover van belang:

"(…) Ik zou graag met jou een gesprek willen hebben over de afgelopen periode. Ik merk dat ik na alle onduidelijkheid over de inhoudingen en het niet communiceren door jullie mij teleurgesteld voel.

(…)

Ik heb je eerder aangegeven dat mijn motivatie door jullie op deze wijze stuk wordt gemaakt en op geen enkele manier bijdraagt aan herstel. Eerst een half jaar hond en dan nog een aantal kortingen en vervolgens geen enkele reactie nergens meer op. (…) Antwoorden blijven uit, er wordt niet meer over gesproken en over genezen en re-integratie is met de gang van zaken ook niet meer gesproken. Let wel ik heb er voor gekozen 100% te gaan werken omdat ik mij gewoon geschoffeerd heb gevoeld.

Duidelijk moet zijn dat ik in de veronderstelling ben voldoende productie en inzet te leveren en dat ook deed ongeveer twee maand na mijn operatie. Zie [naam 6] en [naam 7] . helaas heb ik nu het gevoel dat er geen waardering is en voel mij per definitie in de steek gelaten.

Bovenstaande reden genoeg lijkt mij om eens in gesprek te gaan. Ik merk zelf dat deze teleurstellingzijn weerslag heeft op mijn gemoedstoestand. Zoals ik al eerder heb aangegeven bemerken mijn cliënten hier niets van!"

In de periode 23 maart 2018 tot en met 5 juli 2018 hebben partijen gecorrespondeerd over de 15 uren die door de Reclassering op het salaris van [verzoeker] in mindering werden gebracht omdat [verzoeker] per week drie uur naar de hartrevalidatie/fysiotherapie ging. [verzoeker] heeft meegedeeld dat dit niet terecht was aangezien hij die uren compenseerde door drie uur per week extra te werken. [verzoeker] schrijft op 26 juni 2018 aan [naam 2] dat zij hem nog formeel zou bevestigen dat hij de hartrevalidatie niet ten kosten van zijn eigen tijd hoefde te gaan, dat hij geen enkel bericht heeft gekregen en dat hij hoopt uit een nare impasse te komen omdat deze ten koste gaat van zijn gemoedsrust en het meer uren werken gevolgen heeft voor zijn gezondheid: zijn hartslag is sinds een aantal weken weer te hoog en hij slaapt hierdoor ook veel slechter.

[naam 2] heeft die bevestiging in haar e-mail van 29 juni 2018 alsnog gegeven.

De Reclassering heeft [verzoeker] daarna in een e-mail van 5 juli 2018 geïnformeerd dat hij 84 teveel gewerkte uren heeft, dat hij die uren in 2018 moet opnemen, dat hij met [naam 2] afspraken moet gaan maken over zijn verlofstuwmeer en dat hij geen nieuwe casussen zal aannemen en kritisch zal kijken bij welke overleggen zijn aanwezigheid noodzakelijk is, zodat zijn caseload passend is bij zijn aantal uren, tot nader orde 37 uur per week en 3 uur revalidatie. [verzoeker] heeft geprotesteerd tegen het feit dat hij de 84 uur in 2018 moest opmaken.

Na de ziekmelding in 2019

[verzoeker] heeft [naam 2] laten weten het niet met de wijzigingen eens te zijn.

In zijn e-mail van 31 januari 2019 heeft hij aangegeven dat hij wel "twee blokken kan inplannen", maar dat vijf blokken naar zijn mening niet haalbaar is, omdat hij dat met de veelpleger aanpak niet gaat redden. [naam 2] heeft hierop dezelfde dag het volgende aangegeven:

"(…) Daar zullen we het dan over moeten hebben. Als iedereen uitzonderingen krijgt, dan worden de andere collega's meer belast.(…)"

Op 23 mei 2019 heeft [verzoeker] een e-mail naar [naam 8] gestuurd waarin [verzoeker] vraagt naar nakoming van gemaakte afspraken, waaronder de begeleiding door [naam 8] en een psycholoog en meldt dat de arbodienst heeft laten weten dat zij zonder opdracht van de leidinggevende geen vervolgafspraken met hem kan maken.

In voornoemde e-mail staat onder andere opgenomen:

"(…) Eind februari hebben u en ik afgesproken dat u mijn begeleiding op zich zou nemen. In ons laatste gesprek deelde u mee dat u overleg zou voeren over een melding bij een psycholoog. Dit zou met instemming van de leidinggevende opgestart moeten worden. U zou daarover contact hebben met de betreffende personen en mij vervolgens door een psycholoog in de regio laten uitnodigen. De afspraak was dat wij elkaar elke drie week zouden spreken (telefonisch). Tot mijn verbazing hoorde ik helemaal niets meer van je en vernam ook niets van een psycholoog. (…) Ik heb de arbodienst gebeld met de vraag waarom ik ook van deze dienst niets meer hoor. De medewerkster gaf te kennen dat zolang zij niets van de leidinggevende horen zij ook niets zullen doen. Ik heb nog aangegeven dat ik een afspraak had met een Arbo arts die stelde dat hij mij na 1 maand weer zou uitnodigen. Mevrouw bleef bij het punt alleen iets te doen wanneer de leidinggevende opdracht geeft. (…)

Het is voor momenteel moeilijk te verwerken dat er volledige onduidelijkheid is en afspraken niet nagekomen worden. Het in de steek gelaten voelen is een van de zaken waar ik mee worstel. Uitblijven van een reactie of het niet terugbellen draagt niet bij aan herstel in tegendeel gevoelens worden versterkt. OP deze wijze gaat mijn welzijn alleen maar nog verdere achteruit! (…)"

[verzoeker] heeft op 9 juli 2019 contact gehad met [bedrijfsarts 1] . Deze heeft het volgende gerapporteerd:

"S/(…) Voelt zich teleurgesteld in de werkgever. Contact loopt via [naam 8] , maar heeft een hele tijd niets van haar vernomen, zelf wel actie ondernomen maar haar niet kunnen bereiken. Ook een vervolgafspraak bij de arbodienst is vanuit de werkgever niet opgepakt.

Traject bij PsyQ is tot op heden niet opgestart, nu wel toegezegd dat [naam 8] medewerker zal gaan aanmelden. (…)

P/Het is inmiddels 5 maand geleden dat ik medewerker heb gezien. Het advies was toen om na 4 weken een vervolgafspraak ter evaluatie in te plannen. Dat is niet gedaan en op deze wijze kan ik geen verzuimbegeleiding bieden. De toegezegde begeleiding van PsyQ is niet opgestart, waardoor medewerker in een vicieuze cirkel is blijven steken. (…)

Ik adviseer om medewerker aan te melden bij PsyQ voor behandelbegeleiding en over 2 maanden een vervolgafspraak in te plannen op een vestiging van de arbodienst. Een bezoek aan een locatie van reclassering is te belastend voor medewerker op dit moment."

De bedrijfsarts heeft in oktober 2019 weer gesproken met [verzoeker] en een verslag gemaakt waarin, voor zover van belang, staat vermeld:

"(…) De klachten zijn verder toegenomen en dit heeft een direct verband met verhouding tussen werknemer en werkgever. (…)

Na 23-7-19 is er vanuit de werkgever geen contact meer geweest met medewerker. Vanuit de werknemer is er wel contact gezocht met de werkgever, de mails die door werknemer zijn verstuurd heb ik ingezien. Tevens is de eerder door de werkgever toegezegde begeleiding van PsyQ niet opgestart, waardoor medewerker in een vicieuze cirkel is blijven steken en daar op deze wijze ook niet uit zal gaan komen. (…)

Mijn vraag aan werkgever, wat is het doel van de verdere verzuimbegeleiding en hoe moet die worden vormgegeven, nu moet ik vaststellen dat er vanuit de werkgever niet wordt voldaan aan de re-integratieverplichtingen van de Wet verbetering Poortwachter.

Er is geen plan van aanpak, er is geen/nauwelijks contact geweest vanuit de werkgever met medewerker.

Er is vanuit de medewerker veel frustratie en boosheid richting de werkgever, wat ik een begrijpelijke reactie vind. Om uit deze impasse te komen zal er een dialoog moeten komen tussen werkgever en werknemer, waarbij ik verwacht dat de werkgever dit zal gaan oppakken. (…)"

Na het gesprek van 23 juli 2019 heeft er vanuit [naam 8] geen nadere verzuim-begeleiding plaatsgevonden. [naam 8] heeft hierover in haar e-mail aan [verzoeker] van

16 december 2019 haar spijt betuigd:

"(…) Ten eerste moet ik weer beginnen met naar u mijn excuses aan te bieden. Dit schiet niet op zo met mij. We hebben een goed gesprek gehad in de zomer ook over mogelijk vertrek bij RN. dit heb ik daarna in de week gelegd bij u leidinggevende en de personeels adviseur.

(…)

Uw leidinggevende heeft ook meerdere malen aan mij gevraagd hoe het met u ging en wat nu verder de afspraken zijn. Ik gaf aan om vervolgens contact met u op te nemen en vergat dit vervolgens compleet te doen. Na het niveau dat ik me eigenlijk kapot schaam naar u toe. Ik durf u ook eigenlijk niet meer aan te kijken ik heb u volledig laten zitten.

En daarom spijt het mij dat ik u in de steek heb gelaten en een slechte vertegenwoordiger ben voor u en RN. (…)"

Het UWV heeft op 9 april 2020 geoordeeld dat de Reclassering inderdaad onvoldoende meewerkt aan de re-integratie van [verzoeker] . In het arbeidsdeskundig rapport, dat zich richt op de periode 21 februari 2019 tot en met 13 maart 2020, staat voor zover van belang het volgende:

" 3.4. Visie van de werknemer

(…) Telefonisch verteld hij me dat aan de verplichtingen in zake re-integratie vanuit de wet poortwachter niet voldaan is, dat de toegezegde psychologische begeleiding niet van de grond gekomen is en dat hij ook geen vrije toegang had tot de bedrijfsarts. Er is niets gedaan om hem te helpen, hij heeft geen aandacht, fruitmand of kerstpakker gehad. Zelfs het gesprek met de verzuimcoördinator heeft hij zelf moeten initiëren. Op het voorstel wat mevrouw [naam 8] toen deed (volledige doorbetaling , inclusief vakantiedagen) heeft hij toen positief gereageerd.

Wat wél is doorgevoerd conform de wet poortwachter zijn de loonkortingen in het tweede ziektejaar. Inmiddels ontvangt hij ruim 800,00 minder salaris.

Destijds wilde hij beslist niet ziek zijn; maar juist werken, en op die manier zijn pensioen halen. Nu voelt hij zich na een heel werkend bestaan in dienst van de reclassering "als een oude lap aan de kant gegooid."

Emotioneel kan hij het niet meer aan, en is hij niet zijn oude zelf meer. Hij vindt de inspanningen van de werkgever "zwaar onvoldoende".

Visie van de werkgever

De werkgever geeft bij monde van verzuimcoördinator mevrouw [naam 8] aan dat ze inderdaad niet voldoende gedaan heeft. In de zomer 2019 is het traject alsnog opgestart, echter de heer [verzoeker] heeft toen aangegeven dat hij niet weet of hij wel terug wil naar zijn eigen werk. In januari 2020 was een gesprek gepland met de nieuwe teamleider, de heer [verzoeker] en mevrouw [naam 8] . Volgens mevrouw [naam 8] heeft de heer [verzoeker] dit gesprek afgezegd.

Werknemer is gevraagd een voorstel te doen, maar hij heeft hierop niet gereageerd. Hij heeft een jurist ingeschakeld.

[verzoeker] heeft in 2020 zelf de hulp van een psycholoog gezocht. [psycholoog]

(hierna: [psycholoog] heeft een notitie gemaakt van een kennismakingsgesprek met [verzoeker] op 19 mei 2020, waarin, voor zover van belang, is opgenomen:

" Levensloop (zeer beknopt)

(…) Hij heeft RN altijd beschouwd als zijn tweede thuis. Niets was hem te veel. Hij had regelmatig een caseload van 150-180%. Hij begon vroeg, ging laat naar huis. Zijn beoordelingen waren altijd positief. Uit de informatie die hij heeft meegenomen (kopie overdrachtsverslag naar andere leidinggevende in 2017 door de heer [naam 1] ) komt het volgende beeld naar voren: een zeer ervaren, zelfstandig functionerende, resultaatgerichte en ook resultaat behalende medeweker. Hij was een vrolijk, stabiel vriendelijk en ontspannen mens.

(…)

Recente gebeurtenissen (sinds 2016)

(…)

In de afgelopen periode (vanaf begin 2019) heeft hij af en toe wat naar suïcide neigende gedachten gehad, om aan de situatie te kunnen ontsnappen, hij zegt: 'dan hoef ik niks meer te voelen'. Hij realiseert zich echter dat dit geen oplossing is.

(…)

Indruk van de situatie o.b.v. de informatie zoals deze mij nu bekend is:

(…)

Jarenlang heeft hij gewerkt met een (te?) zware caseload. Toen in 2016 bleek dat hij hartpatiënt was en met name na zijn operatie in 2017 , lijkt er door RN veel te weinig rekening gehouden met zijn situatie. Er is onvoldoende

aandacht besteed aan wat er nodig was om de heer [verzoeker] ook gedurende de laatste jaren van zijn dienstverband op een goede manier in te zetten.

De heer [verzoeker] is zeer gekwetst en is zichzelf niet meer. Ik ervaar in het gesprek dat het hem moeite kost om het verhaal chronologisch en gestructureerd te vertellen. Focussen kost hem moeite. Hij vertelt dat lezen of langduriger ergens mee bezig zijn he niet lukt. Beslissingen nemen of keuzes maken gaat niet. Hij heeft veel hoofdpijn. Terwijl hij vroeger altijd bezig was zit hij nu soms uren achtereen stil, en huilt hij regelmatig zonder directe aanleiding. Ik zien een zeer vriendelijke man, die tegelijkertijd heel boos en verdrietig is, die zich afgedankt voelt. Hem is een deel van zijn identiteit ontnomen. Ondanks dit alles blijft hij respectvol en streeft hij naar een fatsoenlijke oplossing.

Mijn conclusie is dat de heer [verzoeker] niet serieus is genomen, er geen zorgvuldige begeleiding heeft plaatsgevonden en dat nooit iemand van RN de moeite heeft genomen om een fatsoenlijk gesprek met hem aan te gaan. Hij is slecht behandeld.

Advies

Mijn advies aan de werkgever is om met de heer [verzoeker] in gesprek te gaan en hem een goed voorstel te doen om met wederzijds respect uit elkaar te kunnen gaan. Ook adviseer ik om de heer [verzoeker] een (intensief en langdurend) begeleidingstraject aan te bieden om deze zeer stressvolle en persoonlijk traumatiserende ervaringen te kunnen verwerken en op een positieve wijze zijn derde levensfase vorm te kunnen geven. Dit is m.i. voor beide partijen een manier om in het reine te komen met wat er gebeurd en vooral nagelaten is: goede, respectvolle aandacht voor een betrouwbare en integere medewerker met een lange staat van dienst.(…)"

Vervolgens is [verzoeker] op eigen initiatief bij [bedrijfsarts 3] (hierna: [bedrijfsarts 3] ) geweest. Deze heeft gerapporteerd dat hij na uitgebreid onderzoek tot de conclusie komt dat bij [verzoeker] sprake is van een reeds langdurige bestaande stress-gerelateerde aandoening.

[bedrijfsarts 3] schrijft in zijn verslag verder het volgende:

"De achtergrond van de aandoening(en) in multifactorieel: persoonsgebonden factoren zijn belang maar zeker ook werk gebonden factoren. Daarnaast is bij deze werknemer sprake van een langdurig noodzakelijk herstel na de intensieve gerichte behandeling i.v.m. strikt medische problematiek die hij enkele jaren geleden onderging. (…) De prognose is op zich goed, mits de noodzakelijke behandeling wordt gevolgd. (…) Tevens dient het rouwproces waarvan bij de wn sprake is en dat aanleiding geeft tot een duidelijke depressieve component in het geheel dient te worden aangepakt."

Op 6 oktober 2020 heeft de [bedrijfsarts 2] (hierna: [bedrijfsarts 2] ) in het kader van de WIA-beoordeling vastgesteld dat bij [verzoeker] sprake is van een burn out en bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) van de beroepsziektemelding gedaan. Die melding is geaccepteerd. In zijn rapport staat onder meer het volgende:

"Hoofdoorzaak: Het hebben van teveel werk

Oorzaak2: Hoge emotionele taakeisen

Oorzaak3: Weinig sociale steun van collega's.

Toelichting oorzaak: Werknemer viel uit na altijd voor 200% gewerkt te hebben. Toen hij uitviel en emotioneel werd over het onbegrip dacht de leidinggevende aan een conflict. Dit werkte als olie gooien op het vuur. "

[bedrijfsarts 2] heeft opgetekend dat de behandeling onvoldoende is geweest, dat de adviezen van bedrijfsarts Alberts niet zijn opgevolgd en dat [verzoeker] nog steeds behoefte heeft aan begeleiding om weer een normaal leven te herkrijgen.

[verzoeker] verzoekt dat de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair:

I. de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en de Reclassering op 1 januari 2021, althans op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum, zal ontbinden op grond van artikel 7:671c jo. artikel 669 lid 1 en 3 aanhef en onder e BW onder toekenning van de transitievergoeding van € 53.907,34 bruto ex artikel 7:673 BW alsmede een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,00 bruto ex artikel 7:671c lid 2 BW, althans een billijke vergoeding ter hoogte van € 37.681,81 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen transitie-vergoeding en billijke vergoeding;

subsidiair:

II. de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en de Reclassering op 1 januari 2021, althans op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum, zal ontbinden op grond van artikel 7:671c jo. artikel 669 lid 1 en 3 aanhef en onder g BW onder toekenning van de transitievergoeding van € 53.907,34 bruto ex artikel 7:673 BW alsmede een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,00 bruto ex artikel 7:671c lid 2 BW, althans een billijke vergoeding ter hoogte van € 37.681,81 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen transitie-vergoeding en billijke vergoeding;

primair en subsidiair:

III. de Reclassering te veroordelen in de kosten van de procedure.

[verzoeker] legt aan zijn vorderingen ten grondslag dat de Reclassering ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld en dat de arbeidsrelatie door haar toedoen zodanig is verstoord dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd deze voort te laten duren. [verzoeker] verwijst daartoe naar de hiervoor bij rov. 2 geschetste gang van zaken en naar de daar vermelde bevindingen van de bedrijfsartsen, het UWV en zijn psycholoog. [verzoeker] is door zijn werk volledig arbeidsongeschikt geraakt en de bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] concludeert zelfs dat sprake is van een beroepsziekte. [verzoeker] maakte altijd al lange dagen en was na zijn openhartoperatie in 2017 binnen de kortste keren weer aan het werk. Het ontbrak echter aan de nodige en juiste re-integratiebegeleiding en naar zijn klachten werd niet geluisterd. Door de manier waarop de Reclassering met omging met zijn salaris en zijn grote verantwoor-delijkheidsgevoel, heeft [verzoeker] zich sneller beter gemeld dan voor hem verstandig was.

De Reclassering heeft hem zieker gemaakt door hem begin 2019 een nieuw takenpakket toe te wijzen. Omdat hij op dat moment al uitgeput en opgebrand was heeft [verzoeker] daartegen geprotesteerd, maar zijn leidinggevende duldde geen tegenspraak. Na een overleg op

21 februari 2019 is er iets bij [verzoeker] geknapt en heeft hij zich ziekgemeld.

Door nalaten van de Reclassering is de re-integratie van [verzoeker] na die tweede ziekmelding nooit op gang gekomen en is zijn gezondheidstoestand alleen maar verslechterd. Van verzuimbegeleiding was geen sprake en [verzoeker] kreeg van de Reclassering niet de mogelijkheid om de bedrijfsarts, die hem wilde helpen bij zijn herstel, vaker te zien. Omdat de Reclassering dit niet verzorgde, heeft [verzoeker] hem na oktober 2019 nimmer meer gesproken. Haar toezegging dat hij begeleiding zou krijgen van een psycholoog is de Reclassering evenmin nagekomen.

De Reclassering heeft aan geen van de in artikel 7:658a BW genoemde verplichtingen voldaan, keer op keer haar zorgplicht geschonden en niet bevorderd dat hij weer aan het werk zou kunnen gaan. Zij is echter wel zo voortvarend geweest om zijn loon aan te passen. [verzoeker] krijgt het idee dat de Reclassering hem als het ware laat 'bungelen' tot zijn pensioen om op die manier zo goedkoop en gemakkelijk mogelijk van hem af te komen en is het volledige vertrouwen in haar kwijt geraakt. Hij verwijt de Reclassering dat zij hem in de steek heeft gelaten en meent dat zij niet de intentie heeft gehad om hem te behouden voor de organisatie. Het voortduren van de arbeidsovereenkomst komt zijn gezondheid niet ten goede en [verzoeker] verzoekt de kantonrechter daarom deze op de kortst mogelijke termijn te ontbinden.

Nu de beëindiging het gevolg is van (primair) ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de Reclassering en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen is volgens [verzoeker] het toekennen van een transitievergoeding en een billijke vergoeding op zijn plaats. Door de traumatische wijze waarop de Reclassering met hem is omgegaan en de jarenlange overbelasting is [verzoeker] voor het leven getekend. Zijn werk is altijd zijn lust en zijn leven geweest en dat het nu zo moet aflopen doet hem veel pijn.

De ernst van de verwijtbaarheid aan de kant van de Reclassering, de door [verzoeker] gederfde levensvreugde, de noodzaak om een duur traject met een psycholoog op te starten (tot heden € 1.633,50), de inmiddels opgelopen advocaatkosten (€ 20.146,95), de looninhouding

(€ 14.968,76) en het inkomensverlies tot pensioendatum (€ 20.643,56) rechtvaardigen een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto als compensatie.

Het verweer van de Reclassering strekt tot afwijzing van het primaire en subsidiaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot afwijzing van de overige verzoeken van [verzoeker] (transitievergoeding en billijke vergoeding).

Voor zover geoordeeld mocht worden dat toewijzing van de transitievergoeding in de rede ligt verzoekt de Reclassering de vordering ten aanzien van de billijke vergoeding af te wijzen, althans te beperken tot de daadwerkelijk geleden schade.

De Reclassering heeft ter onderbouwing van haar verweer het volgende naar voren gebracht. De gronden als genoemd in artikel 7:669 BW gelden niet in de onderhavige procedure. Daarnaast is er aan de zijde van de Reclassering geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zodat bij ontbinding geen recht bestaat op een transitievergoeding of een billijke vergoeding.

Na zijn ziekteperiode in 2017 heeft [verzoeker] er zelf voor gekozen om gelijk weer aan de slag te gaan, omdat hij geen inhouding wilde op zijn salaris. Ook is het [verzoeker] zelf geweest die een te grote caseload op zich heeft genomen, ondanks dat de Reclassering hem daarop meermaals heeft aangesproken. Dat [verzoeker] teveel werk naar zich toe heeft getrokken blijkt ook uit het verslag van het leergesprek van 2 oktober 2014 en de e-mail van de Reclassering van 5 juli 2018. De kwestie met de hulphond op kantoor in 2017 waar [verzoeker] naar verwijst, ligt genuanceerder. Door de voormalige leidinggevende van de betreffende medewerkster was een harde toezegging gedaan dat zij de hond mee naar kantoor mocht nemen, zodat niet eenvoudig kon worden gezegd dat dit niet meer mocht. [verzoeker] is ook de mogelijkheid geboden op een andere vestiging te gaan werken, maar dat wilde hij niet. Vervolgens is de situatie opgelost. [verzoeker] heeft slechts drie maanden tegelijk met de hulphond op kantoor gezeten.

Het is juist dat er in 2017 een looninhouding op het loon van [verzoeker] heeft plaatsgevonden, maar dit gebeurt automatisch door het systeem. Het heeft vervolgens enige tijd geduurd om dit te herstellen, maar [verzoeker] heeft de inhoudingen op het loon door middel van een voorschot alsnog ontvangen. Ook voor de urenaftrek die heeft plaatsgevonden is [verzoeker] gecompenseerd, omdat de Reclassering akkoord is gegaan met de revalidatie onder werktijd.

[verzoeker] stelt volgens de Reclassering ten onrechte dat zij haar re-integratieverplichtingen na zijn tweede ziekmelding in februari 2019 ernstig heeft veronachtzaamd en dat daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan; ook daarvan is geen bewijs aangedragen. [verzoeker] heeft in strijd met de geldende regels bij de Reclassering zelf aangegeven niet te willen praten met zijn leidinggevende, [naam 2] , over de re-integratie. Dat is de reden dat [verzoeker] is overgedragen aan de verzuimcoördinator, mevrouw [naam 8] . Het klopt dat het wat langer heeft geduurd voordat er contact is gelegd tussen [naam 8] en [verzoeker] , maar de Reclassering heeft spijt betuigd van de korte periode waarin dit het geval is geweest en vervolgens een alleszins redelijk voorstel gedaan waardoor [verzoeker] geen schade lijdt. Bovendien heeft het niet uitsluitend aan de Reclassering gelegen dat er geen contact was; ook [verzoeker] heeft afspraken afgezegd. Tegenover [naam 8] heeft [verzoeker] tijdens het gesprek in juli 2019 zelf al aangegeven dat hij het niet meer zag zitten om nog te re-integreren, dus dan is het niet verrassend dat vanaf dat moment de re-integratie is komen stil te liggen. Er is vervolgens gesproken over het vrijstellen van re-integreren en het volledig doorbetalen van het loon van [verzoeker] tot zijn pensioenleeftijd en dit is de reden dat de Reclassering heeft voorgesteld om op 7 januari 2020 met elkaar in overleg te treden. Haar voorstel is juist te kwalificeren als goed werkgeverschap, omdat [verzoeker] heeft aangegeven er volledig doorheen te zitten, aldus de Reclassering. Het gesprek op 7 januari 2020 is echter namens [verzoeker] door de gemachtigde van [verzoeker] afgezegd. De Reclassering heeft meermaals getracht contact te krijgen met de gemachtigde van [verzoeker] , maar een reactie op het door de Reclassering gedane voorstel heeft zij niet ontvangen. Het trage verloop in 2020 kan derhalve niet aan de Reclassering worden verweten.

De Reclassering betwist dat [naam 2] heeft bepaald dat er geen gesprekken met de bedrijfsarts mochten plaatsvinden; dat staat een werknemer ten allen tijden vrij. Dat [verzoeker] vanaf augustus 2019 is gekort op zijn salaris, is conform de cao en het salarissysteem past dat automatisch toe.

De Reclassering stelt zich verder op het standpunt dat van ernstig verwijtbaar handelen slechts sprake is in uitzonderlijke situaties. De gezichtspunten van het New Hairstyle-arrest kunnen hier niet worden toegepast, omdat [verzoeker] tot zijn pensioenleeftijd door de Reclassering wordt doorbetaald en een gemis aan inkomen dus niet aan de orde is. Uit de wet vloeit voort dat bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen recht bestaat op de transitievergoeding en het bedrag van € 150.000,00 dat wordt gevorderd als billijke vergoeding is een niet onderbouwde slag in de lucht. Volgens de Reclassering is het in strijd met het systeem van de WWZ om zowel een transitievergoeding als aanvullende billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen, omdat hij dan veel meer ontvangt dan de inkomensschade die hij lijdt. In het - ingetrokken - ontbindingsverzoek dat [verzoeker] op

5 oktober 2020 bij de rechtbank Midden-Nederland heeft ingediend, werd ook een aanmerkelijk lager bedrag gevorderd. [verzoeker] kan tot zijn pensioendatum aanspraak maken op een WIA-uitkering. Omdat de Reclassering eigen risicodrager is komt dat bedrag reeds voor haar rekening en behoort dit niet ook nog eens in een billijke vergoeding te worden verdisconteerd.

De Reclassering is bereid om looninhouding in verband met ziekte ongedaan te maken en is ook bereid - indien [verzoeker] dat wenst - om zijn salaris tot zijn pensioenleeftijd in een keer uit te betalen en om de kosten van zijn psycholoog te voldoen. Dat de kosten van de advocaat inmiddels tot € 20.000,00 zijn opgelopen, komt echter voor rekening en risico van [verzoeker] , nu de Reclassering er alles aan heeft gedaan om deze procedure te vermijden.