Uitspraken

Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Aan dat oordeel heeft meegewogen het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Daarnaast is voldoende gebleken dat de verhoudingen tussen partijen dusdanig verstoord zijn geraakt dat van [verzoeker] niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. De kantonrechter is voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 mei 2023.

[verzoeker] heeft verzocht om FZ te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en om hem tevens een billijke vergoeding toe te kennen. Daaromtrent oordeelt de kantonrechter als volgt.

De kantonrechter is ten aanzien van het openen van de werkkast van [verzoeker] van oordeel dat zulks niet kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door FZ. Vast staat allereerst dat het een kast betreft die eigendom is van FZ. Niet gesteld of gebleken is dat daarin privacygevoelige zaken van [verzoeker] lagen. Bovendien heeft FZ in een eerder stadium [verzoeker] verzocht de werkkast leeg te halen, wat [verzoeker] kennelijk niet heeft gedaan. Dat FZ andere medewerkers gebruik heeft laten maken van gereedschappen die eigendom zijn van [verzoeker] is niet komen vast te staan. FZ heeft dit namelijk gemotiveerd betwist.

Evenmin gebleken is dat FZ lasterlijke mededelingen over [verzoeker] heeft gedaan door in februari 2022 tegen collega's van [verzoeker] te zeggen dat hij er niet meer in zou komen en niet meer zou terugkeren bij FZ is niet gebleken. FZ heeft gemotiveerd betwist dat deze geruchten bij de directie van FZ vandaan kwamen. Gelet daarop heeft [verzoeker] onvoldoende gemotiveerd gesteld dat de directie van FZ deze mededeling binnen het bedrijf heeft verspreid.

Ten aanzien van de re-integratieverplichtingen van FZ overweegt de kantonrechter als volgt. Vooropgesteld wordt dat het UWV in zijn rapport van 25 april 2022 heeft geoordeeld dat FZ onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht in de periode van 22 september 2021 tot 24 maart 2022. Het verweer van FZ dat zij er alles aan heeft gedaan om haar re-integratieverplichtingen jegens [verzoeker] na te komen volgt de kantonrechter niet. Indien FZ zich niet in het oordeel van het UWV kon vinden, had het op haar weg gelegen dit oordeel aan te vechten. Zij heeft hierin echter berust. De kantonrechter acht verder van belang dat FZ sinds eind januari 2022 steeds heeft getracht [verzoeker] extern te laten re-integreren. Dit terwijl op grond van artikel 7:658a lid 1 BW re-integratie in eerste instantie dient plaats te vinden in het eigen werk en in het eigen bedrijf van de werkgever. Als vaststaat dat de eigen arbeid niet kan worden verricht heeft de werkgever de verplichting om op zoek te gaan naar passende arbeid. Ook die dient primair binnen het eigen bedrijf van de werkgever te worden gezocht. Pas als vast staat dat beide opties niet mogelijk zijn, komt passende arbeid elders aan bod. De bedrijfsarts heeft bovendien steeds geoordeeld dat terugkeer in het eigen werk binnen enkele maanden werd verwacht. FZ had [verzoeker] daarom ook niet, al helemaal niet zonder toestemming van [verzoeker] , bij Pastiel mogen aanmelden voor een outplacementtraject. Dit geldt temeer nu, gelet op de in het geding gebrachte informatie over de activiteiten van Pastiel, de kerncompetentie van Pastiel kennelijk is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden naar regulier werk. Daarmee is voor de kantonrechter volledig onduidelijk hoe FZ kan hebben gedacht dat Pastiel überhaupt een bijdrage zou kunnen leveren aan het re-integratieproces van [verzoeker] . Het feit dat FZ [verzoeker] heeft aangemeld voor (nota bene) een ‘outplacementtraject’ terwijl sprake was van een werknemer die volgens de bedrijfsarts diende te re-integreren in zijn eigen werk kan haar dan ook ernstig worden aangerekend. Dit geldt zelfs als ervan zou worden uitgegaan dat dit een vergissing was, zoals FZ desgevraagd ter zitting heeft aangevoerd, omdat zij naar eigen zeggen niet (goed) op de hoogte was van wat re-integratieverplichtingen nu precies inhielden en de directie erop vertrouwde dat [naam leidinggevende] wist waar hij mee bezig was. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat zij zich op juiste wijze informeert over haar re-integratieverplichtingen. Dat heeft FZ evident niet gedaan. Zelfs niet nadat [verzoeker] er op had gewezen dat een outplacementtraject geheel iets anders is dan de begeleiding van de re-integratie. In plaats daarvan heeft [naam leidinggevende] in eerste instantie in zijn mail van 9 maart 2022 [verzoeker] opnieuw geprobeerd te overtuigen van de juistheid van het outplacementtraject en heeft hij daarbij ook nog aangegeven dat hij met a.s.r. en de bedrijfsarts heeft besproken of zijn uitleg klopt en dat die dat bevestigd zouden hebben.

Ook de door FZ gestelde signalen over het functioneren van [verzoeker] gedurende zijn afwezigheid kunnen niet rechtvaardigen dat FZ steeds heeft ingezet op externe re-integratie. Zelfs indien er, veronderstellenderwijs, van zou worden uitgegaan dat de door FZ aangevoerde beschuldigingen richting [verzoeker] over zijn functioneren juist zijn, had dat niet in de weg mogen staan aan de re-integratie van [verzoeker] in zijn eigen werk. Zoals het UWV in zijn rapport van 25 april 2022 heeft geoordeeld, heeft FZ onvoldoende gedaan in het kader van haar re-integratieverplichtingen door in eerste instantie ook geen poging te doen het conflict tussen partijen op te lossen, bijvoorbeeld door middel van mediation, en in plaats daarvan vast te houden aan haar standpunt dat [verzoeker] in het kader van spoor 1 elders diende te re-integreren. Uit de door FZ overgelegde verklaringen van (oud) werknemers blijkt bovendien, daargelaten de vraag of hetgeen daarin over [verzoeker] wordt gezegd juist is, dat in ieder geval één werknemer al eerder aan [naam leidinggevende] had doorgegeven wat er volgens die werknemer omtrent [verzoeker] speelde. FZ kan daarom geacht worden op de hoogte te zijn geweest van het door deze werknemer ervaren probleem met [verzoeker] . Het had daarmee op de weg van FZ als goed werkgever gelegen om [verzoeker] met deze kritiek te confronteren, daar zijn reactie op de vragen en, voor zover daaruit de conclusie zou zijn gekomen dat er problemen waren met het functioneren van [verzoeker] , hem daarover moeten aanspreken en moeten bespreken hoe hier verbetering in zou kunnen worden aangebracht (bijvoorbeeld door het aanbieden van coaching). Dat zij dat heeft nagelaten en pas na [verzoeker] ’s arbeidsongeschiktheid zich op het standpunt is gaan stellen dat er voor [verzoeker] geen weg terug naar het bedrijf was, komt daarom geheel voor haar risico. Met name als de bedrijfsarts vervolgens aangeeft dat [verzoeker] dient te re-integreren in zijn eigen werk. Het getuigt absoluut niet van goed werkgeverschap om kritiek op [verzoeker] ’s functioneren pas aan te kaarten nadat [verzoeker] arbeidsongeschikt is geraakt en op het punt staat te re-integreren. Daar komt nog bij dat de timing van dit alles wel zeer ongelukkig is, gelet op de eerdere onjuiste aanmelding voor outplacement. Zelfs als dit bij gebrek aan kennis abusievelijk door FZ zo is gedaan, acht de kantonrechter het zeer begrijpelijk dat daarmee bij [verzoeker] de indruk is gewekt dat FZ door middel van de aanmelding voor outplacement heeft geprobeerd van hem af te komen. Ook hier geldt: FZ is verantwoordelijk voor de door haar begane fouten en kan zich niet achter een gebrek aan kennis over haar verplichtingen als werkgever verschuilen.

Ten aanzien van het creëren van ontslaggronden door FZ, zoals door [verzoeker] is gesteld, overweegt de kantonrechter nog het volgende. De gang van zaken met betrekking tot de onjuiste aanmelding voor outplacement, de door FZ aan [verzoeker] gemaakte verwijten over zijn functioneren en het gestelde verval van werkzaamheden, zijn weliswaar zeer ongelukkig en betreffen een opeenstapeling van fouten en onhandige handelingen en uitlatingen van FZ die er mede voor hebben gezorgd dat verhouding tussen partijen onherstelbaar verstoord is geraakt. Echter kan onvoldoende worden beoordeeld dat FZ dit alles slechts zou hebben gedaan om te trachten ontslaggronden te creëren om op die manier afscheid te kunnen nemen van [verzoeker] .

Het voorgaande brengt, gelet op artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW, met zich dat de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding toewijsbaar is. Volgens [verzoeker] bedraagt de transitievergoeding bij een ontbinding per 1 mei 2023 € 6.835,76 bruto. Nu FZ dit niet heeft betwist zal de kantonrechter FZ veroordelen tot betaling van dat bedrag.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dus vanaf 1 juni 2023. Het verweer van FZ tegen de wettelijke rente wordt door de kantonrechter gepasseerd. Het enkele feit dat de vordering nog niet opeisbaar is betekent niet dat de wettelijke rente niet kan worden toegewezen voor het geval FZ de vordering niet tijdig voldoet.

Voor zover het gaat om het begroten van de component inkomensschade, zal de huidige situatie van [verzoeker] worden vergeleken met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van FZ. In dat verband moet niet alleen worden ingeschat hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als FZ niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, maar ook of en, zo ja, op welke termijn, [verzoeker] in staat geacht moet worden andere inkomsten te verwerven en, zo ja, tot welk bedrag. Bij de begroting van de inkomensschade wordt ook mogelijke pensioenschade betrokken.

De kans dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd tot aan de pensionering van [verzoeker] schat de kantonrechter, anders dan [verzoeker] , niet groot. Hoewel FZ in deze procedure onvoldoende heeft onderbouwd dat de werkzaamheden van [verzoeker] nu reeds zijn vervallen, is het, gezien hetgeen hierover door FZ is aangevoerd, naar het oordeel van de kantonrechter niet ondenkbaar dat het bedrijf van FZ op de korte tot middellange termijn, als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden, dusdanig zal wijzigen dat er onvoldoende werkzaamheden zijn voor (onder meer) de uitoefening van de functie van [verzoeker] . Dit zou dan tot een voldragen a-grond hebben kunnen leiden. Gelet op de door FZ overgelegde belastende verklaringen van collega's van [verzoeker] - waarop door [verzoeker] niet inhoudelijk is gereageerd - bestaat daarnaast naar het oordeel van de kantonrechter een niet verwaarloosbare kans dat de arbeidsovereenkomst op de korte of middellange termijn op verzoek van FZ zou zijn ontbonden wegens frictie tussen partijen, wat tot een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) zou hebben kunnen leiden.

[verzoeker] schat de kans dat hij op korte termijn een andere baan met een vergelijkbaar inkomensniveau vindt zelf als klein in. Hij denkt geen andere baan meer te kunnen vinden en gedurende de komende vier en een half jaar tot aan zijn pensioen werkloos te blijven. Hij baseert zich daarbij op een in het geding gebracht artikel met de titel 'Werkzoekende senior zelfs bij krappe arbeidsmarkt gepasseerd'. Dit betreft evenwel een algemeen artikel en ziet niet op de technische sector waarin [verzoeker] werkzaam is. FZ schat de kansen van [verzoeker] op ander werk anders in. FZ wijst er op dat er juist voor technisch personeel voldoende werk is en heeft ter onderbouwing daarvan diverse vacatures overgelegd. [verzoeker] heeft de juistheid daarvan niet bestreden. Voorts heeft hij zijn stelling dat hij niet snel een andere baan met een vergelijkbaar inkomen zal kunnen vinden, behoudens door verwijzing naar voormeld artikel, niet nader onderbouwd met bijvoorbeeld afwijzingen van sollicitaties. Nu [verzoeker] al sinds eind november vorig jaar hersteld thuis zit ligt het in de lijn der verwachting dat hij al enig onderzoek heeft gedaan naar zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt en mogelijk ook al hier en daar heeft gesolliciteerd. Als zijn mogelijkheden echt zo slecht zijn als hij stelt, had hij dit dus nader kunnen onderbouwen. Gezien dit alles zal de kantonrechter er van uitgaan dat het voor [verzoeker] mogelijk moet zijn voor het einde van het jaar 2023 een andere baan met een (min of meer) vergelijkbaar inkomensniveau te verwerven.

De kantonrechter weegt verder mee dat partijen tijdens de mondelinge behandeling hebben aangegeven dat [verzoeker] , ondanks dat hij sinds 25 november 2022 door FZ beter is gemeld, niet meer door FZ is opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden. Hoewel tijdens de zitting onduidelijk was of [verzoeker] sindsdien volledige loonbetaling heeft ontvangen, heeft FZ erkend dat [verzoeker] daar recht op heeft en aangegeven dat, indien dat niet het geval is geweest, zij alsnog het resterende loon aan [verzoeker] zal voldoen. Gelet op de hiervoor weergegeven inschatting van de kans op het voortduren van de arbeidsovereenkomst tussen partijen tot aan de AOW-leeftijd, de kans een andere baan te verwerven en de periode dat [verzoeker] is vrijgesteld van werkzaamheden, acht de kantonrechter een billijke vergoeding ter grootte van acht maanden loon redelijk. Omdat [verzoeker] niet heeft gesteld wat hij maandelijks aan pensioenopbouw misloopt, zal de kantonrechter dat niet meenemen bij de begroting van de billijke vergoeding.

Alle omstandigheden in aanmerking nemend, het als gevolg daarvan door [verzoeker] ondervonden psychisch leed en de inkomensschade, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op een bedrag van € 23.400,- bruto. FZ wordt tot betaling daarvan veroordeeld, onder afgifte van een deugdelijke specificatie.

De wettelijke rente verzocht over de billijke vergoeding zal worden toegekend vanaf de datum van toekenning, zijnde de datum van deze beschikking.

De vordering tot betaling van immateriële schadevergoeding wordt afgewezen. Weliswaar kan onder omstandigheden naast een billijke vergoeding plaats zijn voor (im)materiële schadevergoeding (een zogeheten Bajingsvergoeding) maar dan zal sprake moeten zijn van feiten en omstandigheden die niet al bij de begroting van de billijke vergoeding zijn meegenomen. Daarvan is geen sprake. Het psychisch leed dat [verzoeker] als schadepost benoemt, is meegewogen bij de begroting van de billijke vergoeding. Bovendien zijn niet alle daartoe door [verzoeker] gestelde omstandigheden komen vast te staan, dan wel als ernstig verwijtbaar handelen aangemerkt, zoals het openen van de werkkast en het verspreiden van berichten onder collega's.

FZ heeft verzocht om de billijke vergoeding en de transitievergoeding in termijnen te mogen voldoen. Daaromtrent overweegt de kantonrechter als volgt.

Op grond van artikel 7:673c lid 2 BW in samenhang met artikel 25 van de Ministeriële Ontslagregeling bestaat de mogelijkheid om de transitievergoeding verspreid te betalen over ten hoogste zes maanden, indien de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

Het verzoek van FZ om de billijke vergoeding in termijnen te mogen betalen wordt eveneens verworpen. Het in termijnen betalen van de billijke vergoeding past naar het oordeel van de kantonrechter niet in het systeem van de wet. De toekenning van een eventuele billijke vergoeding op grond van artikel 7:671c BW lid 2 onder b (zoals in casu het geval) is het direct gevolg van een toewijzing van een verzoek op grond van artikel 7:671c BW lid 1, gekoppeld aan een oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij past niet dat de billijke vergoeding (die een direct uitvloeisel is van dat oordeel) pas op een later moment geheel of ten dele opeisbaar wordt.

De vordering tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening, met uitbetaling van de resterende verlofdagen en het vakantiegeld zal worden toegewezen nu FZ daartegen geen verweer heeft gevoerd. De kantonrechter zal daaraan een termijn verbinden van één maand na de ontbindingsdatum.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).

Als [verzoeker] het verzoek intrekt, zal [verzoeker] de proceskosten van FZ moeten betalen. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van FZ worden vastgesteld op € 793,-.