2 De feiten
2.1.
[A] , geboren op 12 november 1973, heeft sinds 24 mei 1995 een indicatie voor de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW). Op grond van deze indicatie was hij vanaf 1 augustus 1997 in dienst van de Gemeenschappelijk Regeling SW Fryslân (hierna: de Gemeenschappelijke Regeling) van waaruit hij werd gedetacheerd naar het leerwerkbedrijf Caparis N.V. (hierna: Caparis). Met ingang van 1 oktober 2017 heeft de Gemeente de uitvoering van de groenvoorziening in eigen beheer genomen en de bij de groenvoorziening werkzame personen vanuit de Gemeenschappelijke Regeling/Caparis in dienst genomen. [A] is als gevolg daarvan met ingang van 1 oktober 2017 in dienst van de Gemeente, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De dienstjaren van [A] bij de Gemeenschappelijke Regeling/Caparis worden door de Gemeente gerespecteerd.
2.2.
[A] was bij de Gemeente laatstelijk werkzaam in de functie van Plantsoenwerker B, tegen een bruto maandsalaris van € 2.131,00 exclusief emolumenten.
2.3.
Begin 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [A] en de Gemeente over de houding en het gedrag van [A] . Naar aanleiding van dit gesprek is besloten om maandelijks een voortgangsgesprek te houden met [A] , in aanwezigheid van de heer [P] (assistent stadsdeelbeheerder en destijds leidinggevende van [A] , hierna te noemen: [P] ) en mevrouw [Q] (coördinator participatie, hierna te noemen: [Q] ).
2.4.
Op 4 oktober 2018 heeft [A] via Facebook meerdere berichten naar [P] gestuurd, waaronder een bericht met de volgende tekst:
hoop dat je zelf dood neervalt, smerige ambtenaar
2.5.
Naar aanleiding van de door [A] aan [P] verzonden berichten heeft er op 17 oktober 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen de Gemeente en [A] . Tijdens dat gesprek heeft de Gemeente erop gewezen dat [A] een week daarvoor ook al was aangesproken op vergelijkbaar gedrag en was gewaarschuwd om dergelijk gedrag na te laten. [A] heeft tijdens het gesprek onder meer het volgende verklaard:
[A] (toevoeging kantonrechter: [A] ) geeft aan dat hij die vrijdag een berichtje had verstuurd waarin hij aangaf dat [P] (toevoeging kantonrechter: [P] ) dood kon vallen. De maandag daarop heeft hij naar zijn zeggen gelijk zijn excuus aangeboden .(…)
Volgens hem is het vooral dommigheid geweest dat hij de berichten verstuurd heeft. Wel geeft hij aan dat het stukken beter gaat tussen hem en [P] . (…)
Na een korte uitwisseling van standpunten en ideeën zegt [A] toe een afspraak te zullen maken met zijn huisarts.
2.6.
Per brief van 11 december 2018 heeft de Gemeente aan [A] de disciplinaire maatregel van berisping opgelegd vanwege de berichten die hij aan [P] had gestuurd.
2.7.
Op 11 mei 2021 heeft er een incident plaatsgevonden tussen [A] en zijn collega de heer [R] (hierna: [R] ). [R] was op grond van een loonkostensubsidieregeling ingevolge de Participatiewet voor een proefplaatsing van drie maanden bij de gemeentelijke groenvoorziening geplaatst. [A] was gevraagd om met hem samen te werken en hem wegwijs te maken in het werk. Twee collega's van [A] hebben bij [Q] en [P] gemeld dat [A] in het achterwerk van [R] had geknepen bij het verlaten van een werkkeet. Ook hebben zij gemeld dat [R] tegen hen zou hebben gezegd dat hij [A] niet de aandacht kon geven die [A] van hem verwachtte.
2.8.
Naar aanleiding van de ontvangen meldingen hebben [Q] en [P] op 12 mei 2021 met [A] gesproken. [Q] heeft over dit gesprek onder meer het volgende verklaard:
Toen we ( [A] , [P] en [Q] ) bovenstaande besproken hebben en het verhaal helder was, vertelde ik dat ik hier best wel van baal. Ik vertelde aan [A] dat het moeilijk was om iemand met hem te laten werken, en dat [R] (toevoeging kantonrechter: [R] ) nu maandag niet met hem mee kan. We moeten eerst met [R] praten en kijken wat het allemaal met hem heeft gedaan. Hierop ontplofte [A] , hij werd erg boos. Ik moest [R] maar vragen want alles is al uitgesproken. Het moest niet zo opgeblazen worden, het was klaar nu.(…)
Toen ik zei dat dit niet getolereerd kon worden, riep [A] meteen: ontsla me dan, met een dreigende en uitdagende houding. Bij iedere zin/woord die ik uitsprak, riep [A] herhaaldelijk: ontslag me dan. [A] riep dat ik de dingen nu aan het opblazen was en nu dingen tegen hem ging gebruiken. Op dat moment probeerde ik wederom de-escalerend te werken, echter was alle redelijkheid ver te zoeken. Uiteindelijk heb ik gezegd dat ik het gesprek ging beëindigen, mijn geduld was op en [A] werd persoonlijk. De dreigende en dominante houding van [A] liet geen redelijkheid meer over.
2.9.
Op 17 mei 2021 is [A] geschorst door de Gemeente, wegens vermeend grensoverschrijdend gedrag. Deze schorsing is per brief van 25 mei 2021 aan [A] bevestigd.
2.10.
De Gemeente heeft op 19 mei 2021 afzonderlijk met [R] en [A] gesproken over het incident op 11 mei 2021. In het door de Gemeente opgestelde verslag van het gesprek met [R] is onder meer het volgende opgenomen:
Bij aankomst op de werkplek had [A] zijn handen vol. De sleutels van de keet zaten in zijn broekzak. [R] " [A] vroeg of ik zijn sleutels uit z'n broekzak kon halen, met een vreemde ondertoon. Ik had er op dat moment geen vreemd gevoel bij. (…)
[A] zei: "hij zit aan de andere kant hoor, maak je geen zorgen" (insinuatie naar zijn geslachtsdeel) [R] vond die opmerking niet kloppen, "Maar ik luisterde wel naar hem, hij werkte mij in". (…)
De hele dag maakte [A] seksueel getinte grappen. [R] heeft aangegeven dat dat niet op eerdere dagen was gebeurd. (…)
[A] heeft ook gezegd dat het niet zou verbazen dat [R] "flikker" zou zijn. [R] heeft duidelijk aangegeven dat dat niet zo was. Dit had hij eerder op de dag ook al aangegeven: "Uit opmerkingen kon ik opmerken dat [A] op mannen viel."
Toen [S] en [T] kwamen om ons op te halen zaten we in de keet. Toen [A] en [R] overeind kwamen om naar hen te gaan, kneep [A] [R] in zijn achterwerk. [R] heeft meerdere keren aangeven dat hij niet vond dat dat gepast was. In het gesprek gaf [R] aan: "Ik was bang dat hij een volgende keer ergens anders in zou knijpen"
[A] heeft zich wel meteen verontschuldigd.
[S] pikte op dat er iets aan de hand was: "gaat het wel goed met je" [R] heeft bij haar ook aangegeven dat hij het knijpen in het achterwerk niet leuk vond.
2.11.
In het door de Gemeente opgestelde verslag van het gesprek met [A] op 19 mei 2021 is onder meer het volgende opgenomen:
[A] geeft aan dat ze de hele dag aan het geinen waren, maar ook serieus aan het werk. Ook het in de bil knijpen was uit een geintje, volgens [A] (…)
[A] verklaart: "Voor de gein heb hem in de bil geknepen. [R] heeft mij wel 3 keer gezegd dat hij dat niet wilde." (…)
[U] vraagt naar het incident over de sleutel pakken. [A] verklaart: "ik had de handen vol, ik heb gezegd dat hij de sleutel kon pakken. [R] maakte er geen probleem van. Op de vraag of hij tijdens de handeling ook een opmerking maakte verklaart [A] dat hij dat niet meer weet.
[U] vraagt naar de geintjes van de dag. [A] verklaart dat er inderdaad wel seksueel getinte opmerkingen waren, bijvoorbeeld "Ik heb thuis een poes" weer. Nee, [R] vond dat niet erg. "Als hij het had aangegeven was ik wel gestopt." (…)
[U] vraagt naar de opmerking van het homo zijn. [A] verklaart: "Ik heb niet gezegd dat hij homo is, ik kan het me in ieder geval niet herinneren".
2.12.
Op 27 mei 2021 heeft de Gemeente voor de tweede keer met [A] gesproken over de gebeurtenissen op dinsdag 11 mei 2021. Volgens het door de Gemeente opgestelde gespreksverslag heeft [A] samengevat aangegeven dat er sprake is geweest van "ouwehoeren" en dat er seksueel getinte grappen over en weer zijn gemaakt zonder bijbedoelingen. [A] heeft kenbaar gemaakt graag weer aan het werk te willen en zich professioneler te zullen gedragen.
2.13.
Op 17 juni 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de Gemeente en [A] , waarbij de heer [W] (teamleider van [A] , hierna: [W] ), mevrouw [U] (HR Adviseur, hierna: [U] ) en de heer [V] (begeleider van [A] ) aanwezig waren. De Gemeente heeft [A] tijdens dit gesprek medegedeeld onvoldoende kennis en expertise te hebben om [A] te begeleiden. De Gemeente heeft daarom voorgesteld dat [A] op basis van detachering werkzaamheden zou gaan verrichten bij Caparis. [A] heeft hierop aangegeven beslist niet naar Caparis te willen en is kwaad geworden. Na het gesprek is [A] naar het kantoor van [Q] gegaan. [Q] heeft hierover het volgende verklaard:
Ik had geen idee dat er een gesprek met [A] zou komen en zat rustig in mijn kamer te werken. Ineens wordt er keihard om mijn deur geslagen en staat [A] daar witheet voor het raam en steekt zijn middelvinger op. [A] zijn houding en gedrag was beangstigend. [A] riep nog iets en liep toen weg. Doordat ik [A] al heel wat jaren ken, weet ik ook dat zulke momenten niet zonder risico zijn. Ik ben behoorlijk geschrokken en heb direct een kegje voor de deur gezet, dat mocht hij terugkomen dat hij dan de deur niet open kon krijgen. Ik heb geprobeerd om hem buiten te traceren, maar wist niet waar hij heen was gegaan. Uiteindelijk (na een poosje afgewacht te hebben) ben ik uit mijn kantoor gegaan. Dit heeft wel de nodige impact op mij gehad. [A] weet waar ik woon en daardoor heb ik thuis ook de nodige maatregelen genomen. Bij mij thuis ga je eerst een steeg in en dan sta je bij de voordeur, dit ziet niemand als je hier staat. Ik doe standaard aan het eind van de middag het hekwerk op slot zodat ik zeker weet dat er niemand in de steeg kan komen.
Wanneer ik twijfel over mijn eigen veiligheid is voor mij echt wel de grens om iemand te kunnen begeleiden.
2.14.
[A] heeft zich op 17 juni 2021 per WhatsApp ziekgemeld bij [W] . De bedrijfsarts heeft tijdens het spreekuur op 24 juni 2021 geconcludeerd dat de klachten van [A] niet op ziekte berusten, maar op een geschil tussen werknemer en werkgever.
2.15.
Per brief van 30 juni 2021 heeft de Gemeente vragen van [A] over zijn schorsing en het voorstel tot detachering beantwoord. Verder is in die brief de schorsing omgezet in een vrijstelling van werkzaamheden met behoud van loon.
2.16.
Per brief van 15 juli 2021 heeft de Gemeente [A] een berisping opgelegd vanwege zijn gedrag richting [R] en [Q] . Daarnaast werd [A] in de brief opgedragen om met ingang van 16 augustus 2021 op detacheringsbasis werkzaamheden voor Caparis te gaan verrichten.
2.17.
Op 20 juli 2021 heeft de Gemeente schriftelijk aan [A] te kennen gegeven dat hij zich met vragen uitsluitend tot [W] of diens vervanger moest wenden en geen contact mocht opnemen met [R] . Aanleiding hiervoor was dat [A] zich tot meerdere medewerkers van de Gemeente en Caparis had gewend met vragen.
2.18.
Per brief van zijn gemachtigde van 20 juli 2021 heeft [A] de berisping geaccepteerd voor zover die betrekking heeft op het gebeuren met [R] . [A] heeft in de brief bestreden dat hij dreigementen heeft geuit richting [Q] . Verder heeft [A] aangegeven dat de eenzijdige wijziging van zijn arbeidsovereenkomst - het op detacheringsbasis moeten verrichten van werkzaamheden voor Caparis - volgens hem in strijd is met de wet. Tot slot heeft [A] de Gemeente verzocht om mediation in overweging te nemen. De Gemeente heeft per brief van 28 juli 2021 laten weten bereid te zijn tot mediation.
2.19.
Vanaf eind september 2021 heeft er mediation plaatsgevonden tussen de Gemeente, in de persoon van [W] en mevrouw [X] (senior juridisch adviseur, hierna: [X] ), en [A] . De mediation is in januari 2022 zonder resultaat geëindigd.
2.20.
Per brief van 3 februari 2022 heeft De Gemeente aan [A] laten weten een verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst te zullen indienen. Op 23 maart 2022 heeft de gemachtigde van de Gemeente een concept ontbindingsverzoek aan [A] gestuurd. De gemachtigde van [A] heeft op 31 maart 2022 aan de Gemeente bericht dat [A] alsnog bereid was om te worden gedetacheerd, onder de voorwaarden dat het een tijdelijke detachering van een jaar zou betreffen, dat hij in dienst zou blijven van de Gemeente en dat er sprake zou zijn van een terugkeergarantie.
2.21.
De Gemeente heeft hierop de detachering in gang gezet en heeft hierover per e-mail van 5 april 2022 onder meer het volgende aan de gemachtigde van [A] bericht:
De gemeente Leeuwarden heeft kennis genomen van de wens van de heer [A] om de detachering op tijdelijke basis, te weten voor de duur van een jaar, te laten plaatsvinden. Dit betekent dat na ommekomst van genoemde periode in beginsel alsnog tot indiening van het ontbindingsverzoek zal worden overgegaan, tenzij uw cliënt een verlenging wenst of de omstandigheden, waar het ontbindingsverzoek op is gestoeld, wezenlijk gewijzigd zijn. Gedurende de detachering zal de gemeente Leeuwarden als werkgever, Caparis verzoeken driemaandelijks te rapporten over het functioneren van de heer [A] .
2.22.
In een e-mail van 23 april 2022 heeft de gemachtigde van de Gemeente onder meer aan de gemachtigde van [A] bericht dat [A] zou hebben aangegeven niet voornemens te zijn om aan het werk te gaan bij Caparis, maar al zijn verlofuren op te nemen om zo geen werkzaamheden te hoeven verrichten bij Caparis.
2.23.
Per e-mail van 13 mei 2022 heeft de gemachtigde van de Gemeente de detacheringsovereenkomst aan de gemachtigde van [A] toegezonden. Daarbij is te kennen gegeven dat de Gemeente tegen het einde van de detacheringsovereenkomst zal beoordelen of het hervatten van de werkzaamheden binnen de Gemeente na afloop van de detacheringsperiode tot de mogelijkheden behoort. In de detacheringovereenkomst zelf worden daarover geen afspraken vermeld.
2.24.
Op 20 mei 2022 heeft [A] de detacheringsovereenkomst ondertekend. Daarin is opgenomen dat [A] van 4 juli 2022 tot 4 juli 2023 wordt gedetacheerd bij Caparis in de functie van medewerker [R] .
2.25.
In de periode tot de start van de detachering werd [A] in de gelegenheid gesteld om verlof op te nemen. In deze periode heeft [A] telefonisch contact opgenomen met zowel [U] als de heer [Y] (manager buitendienst, hierna: [Y] ), die hem beiden hebben doorverwezen naar [W] . [A] heeft vervolgens ook telefonisch contact opgenomen met [W] en heeft [W] op 1 juni 2022 via Whatsapp een foto gestuurd van een persoon met een ontbloot geslachtsdeel en daarbij de tekst:
Foto uit 2019, bouwvakkers grappen, deden we toen ook al. Wordt deze persoon nu ook geschorst?
2.26.
Gedurende de detachering bij Caparis is [A] arbeidsongeschikt geweest op 10 oktober 2022, van 8 november tot 14 november 2022 en van 23 november 2022 tot 5 juni 2023. In laatstgenoemde periode heeft [A] in de periode van 30 januari 2023 tot 1 mei 2023 op arbeidstherapeutische basis gewerkt.
2.27.
Gedurende de detachering van [A] bij Caparis hebben er een aantal gesprekken plaatsgevonden tussen [A] , Caparis en de Gemeente. De eerste vier gesprekken vonden plaats op 20 juli 2022, 31 augustus 2022, 5 oktober 2022 en 30 november 2022. In de verslagen van deze gesprekken is opgenomen dat de teamleider van [A] bij Caparis, de heer [Z] (hierna: [Z] ), positief is over de inzet en werkzaamheden van [A] . [A] heeft tijdens de gesprekken aangegeven het werk bij Caparis eentonig te vinden en heeft benadrukt na afloop van de detachering weer terug te willen naar de Gemeente. Caparis heeft met [A] de afspraak gemaakt dat hij per dag een kwartier over de Gemeente mag praten. Ten aanzien van deze afspraak is in het gespreksverslag van 5 oktober 2022 het volgende opgenomen:
Aandachtspunt blijft het (negatief) spreken over de gemeente. De collega's van Caparis ervaren dit als onprettig. Er is met [A] de afspraak gemaakt dat hij per dag een kwartier over de gemeente mag praten, hier kan nog iets in verbeterd worden.
2.28.
Op 25 januari 2023 heeft er op verzoek van [A] een gesprek plaatsgevonden tussen hem en de gemeentesecretaris, de heer [B] (hierna: [B] ), waarbij ook [X] aanwezig was. Tijdens dit gesprek heeft [A] aangegeven graag van [B] te willen weten wanneer hij weer kan terugkeren bij De Gemeente. [A] heeft daarbij verteld dat hij het jaar daarvoor zijn excuses had aangeboden aan [R] en dat [Q] wat hem betreft bang is voor niets. Ook heeft [A] aan [B] verteld dat hij een week eerder [W] had uitgemaakt voor "rotte appel" en dat hij dat niet had moeten doen. [B] heeft kenbaar gemaakt dat er in de maand juni gesproken za worden over het vervolg, dat het vervolg nog niet vaststaat en dat hij de besluitvorming zal gaan volgen.
2.29.
Op 13 februari 2023 heeft [A] WhatsApp-berichten naar [W] gestuurd, met daarin een link naar een artikel met de titel 'Werkgevers schieten door na melding grensoverschrijdend gedrag'. Daarbij heeft [A] onder meer de volgende teksten naar [W] gestuurd:
Doet de gemeente dit nu niet bij mij?
Hebben we het volgende week wel over. Fijne avond verder.
Wees eerlijk, je wilt gewoon van me af.
2.30.
Op 21 februari 2023 heeft er een incident plaatsgevonden tussen [A] en een andere medewerker van Caparis. Er was discussie ontstaan over het verplaatsen van de tas van de andere medewerker door [A] en dat is uitgemond in een gevecht tussen beiden. Zowel [A] als de andere medewerker zijn voor de rest van de dag naar huis gestuurd. Op 22 februari 2023 heeft er wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , Caparis en de Gemeente, waarbij onder meer gesproken is over het incident. [Z] heeft tijdens het gesprek te kennen gegeven dat [A] niet meer welkom zou zijn bij Caparis als dergelijk gedrag weer zou gebeuren. [Z] heeft dit per e-mail van 23 februari 2023 ook aan [W] bevestigd.
2.31.
Op 19 april 2023 is er tussen [A] , Caparis en de Gemeente gesproken over de voortgang van de re-integratie van [A] en eveneens over de stand van zaken ten aanzien van een mogelijke terugkeer naar de Gemeente. Namens de Gemeente heeft [W] aangegeven dat de detachering is ingezet om te beoordelen of het gedrag van [A] aangepast kan worden en terugkeer naar de Gemeente geen belemmeringen zou gaan geven in de veiligheid van andere collega's. [W] heeft kenbaar gemaakt dat het gedrag van [A] tijdens de detachering volgens de Gemeente niet is aangepast. [A] heeft hierop onder meer gereageerd door te zeggen dat hij naar de rechter zou stappen.
2.32.
Per brief van 4 mei 2023 heeft de Gemeente toegelicht waarom zij geen mogelijkheden ziet voor een terugkeer van [A] binnen de Gemeente. Hierover is in de brief onder meer het volgende opgenomen:
Conclusies waarom we tot dit oordeel komen
Je appt [W] regelmatig. Deze apps gaan bijvoorbeeld over loonstroken of de Welp die je niet gekregen hebt, maar je doet ook andere uitingen waarbij je de gemeente Leeuwarden schoffeert of je leidinggevenden bij de gemeente Leeuwarden.
Op de werkvloer bij Caparis blijf je je negatief uiten tegen collega's over de gemeente Leeuwarden. Je begeleider van Caparis heeft zelfs een tijdlimiet gezet op het negatief praten over de gemeente van een kwartier per dag, het lukt je niet om je daar aan te houden.
Je blijft verkondigen dat je de gemeente Leeuwarden een vervelende werkgever vindt.
Onlangs is er een incident geweest met een collega bij Caparis waar het tot een handgemeen is gekomen, waarbij je naar huis bent gestuurd en ook Caparis te kennen heeft gegeven dat een herhaling van dergelijk gedrag niet wordt getolereerd. Dit betekent dat je nog steeds onveilig bent voor de collega's.
In de gesprekken die we door het jaar heen hebben gevoerd, verkondig je continue zonder meer weer terug te komen bij de gemeente Leeuwarden. Uit de continue herhaling van deze eis, zonder te reflecteren op je eigen gedrag, blijkt wederom dat je niet naar je eigen gedrag kijkt, maar alleen naar anderen. Je blijft zonder gedragsverandering het gevecht aangaan met de voor jou vaststaande uitkomst "ik kom in juli gewoon terug".
Ook onze gemeentesecretaris is door jou benaderd om een datum van terugkeren bij de gemeente te vragen. Deze heeft aangegeven dat hij je casus wel blijft volgen, maar zich conformeert aan de besluitvorming door het management van de Buitendienst. Hij heeft ook aangegeven dat je meer naar je eigen gedrag moet kijken en niet alles van de organisatie aan het management moet verwijten.
Naar [W] heb je geopperd dat hij een "rotte appel" is, die uit de organisatie gesneden moet worden, wat in ons gesprek van 19 april volgens jou hooguit "een vrijheid van meningsuiting was". Voor de gemeente Leeuwarden is dit geen geval van vrijheid van meningsuiting. Wij zien dit als grensoverschrijdend gedrag richting een leidinggevende.
Je blijft "een kort lontje houden" wat er toe leidt dat we je nog steeds te vaak moeten corrigeren.
Er zijn nog collega's die zich blijvend onveilig voelen bij jou. Je wuift deze gevoelens weg, vindt het onzin en ook hier toon je geen inzicht wanneer je hier op wordt gewezen.
2.33.
Op 31 mei 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , [Y] en [X] , naar aanleiding van het gesprek van 19 april 2023 en de brief van de Gemeente van 4 mei 2023. [A] heeft tijdens het gesprek aangegeven niet akkoord te gaan met het eindoordeel van de Gemeente en van mening te zijn dat hij nooit de kans heeft gekregen bij de Gemeente. [A] heeft voorgesteld om zijn detachering met een half jaar te verlengen, waarbij hij één dag per week bij de Gemeente aan het werk zou gaan en dit maandelijks met een dag uit te breiden, zodat hij na vijf maanden weer volledig bij de Gemeente aan het werk zou zijn. [A] heeft verder te kennen gegeven "in de Ziektewet te blijven" als er geen afspraken zouden worden gemaakt. [Y] heeft het gesprek beëindigd, omdat [A] niet wilde praten over de overgang naar Caparis of een ander bedrijf.
2.34.
Per brief van 14 juni 2023 heeft de Gemeente aan [A] laten weten niet akkoord te gaan met zijn voorstel. De Gemeente heeft hierbij aangegeven dat [A] naar haar mening dagelijks extra begeleiding nodig heeft en dat de Gemeente zelf niet in staat is om die te bieden. De Gemeente heeft ook kenbaar gemaakt [A] beter te zullen melden, omdat de bedrijfsarts had geoordeeld dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De Gemeente heeft [A] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en aangeboden om [A] te bemiddelen naar ander werk. Tot slot heeft de Gemeente aangekondigd een ontbindingsverzoek te zullen indienen wanneer [A] niet op haar aanbod in zou gaan.
3 Het verzoek
3.1.
De Gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [A] per vroegst mogelijke datum te ontbinden, primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond) en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Als ontbinding op een van de voornoemde gronden niet wordt toegewezen, wordt meer subsidiair verzocht om ontbinding op grond van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond).
3.2.
De Gemeente heeft daarbij - samengevat - het volgende naar voren gebracht. [A] heeft zich op 11 mei 2021 grensoverschrijdend gedragen jegens zijn collega [R] door hem ongewenst in de billen te knijpen, hem opdracht te geven een sleutel uit de broekzak van [A] te halen en door seksueel getinte opmerkingen tegen hem te maken. Verder heeft [A] [P] op onjuiste wijze benaderd en heeft hij zich grensoverschrijdend gedragen jegens [Q] door op 12 mei 2021 tegen haar tekeer gegaan en haar op 17 juni 2021 te bedreigen in zodanige mate dat zij zich genoodzaakt zag zichzelf in te sluiten. [Q] heeft aangegeven bang voor [A] te zijn en niet meer met hem te willen samenwerken. De Gemeente is van mening dat het gedrag van [A] in strijd is met de bestaande gedragscode, waarin is opgenomen dat medewerkers elkaar met respect dienen te behandelen. Ook is de Gemeente van mening dat dat zij jegens haar medewerkers - zeker jegens hen die op basis van een SW-indicatie werkzaam zijn - een zorgplicht heeft om te voorkomen dat zij aan het gedrag dat [A] heeft getoond, worden blootgesteld. De Gemeente zag in het gedrag van [A] aanleiding om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar heeft onderkend dat de gevolgen hiervan voor [A] , doordat [A] werkzaam is op basis van een WSW-indicatie - van een andere orde zijn dan voor een reguliere werknemer. Om die reden heeft de Gemeente besloten om [A] een berisping te geven en voor hem een andere werkplek te zoeken, waar [A] de begeleiding zou kunnen krijgen die de Gemeente hem niet kon bieden. De Gemeente heeft Caparis bereid gevonden om [A] om detacheringsbasis te werk stellen, waarbij [A] in dienst bleef van de Gemeente en zijn arbeidsvoorwaarden behield. [A] heeft zich van meet af aan verzet tegen werken bij Caparis, zonder dat de Gemeente duidelijk is geworden welke redelijke grond [A] hiervoor had. Pas na enkele maanden, toen het [A] duidelijk werd dat de Gemeente een ontbindingsverzoek zou indienen, heeft [A] ingestemd met detachering bij Caparis. Tijdens de detachering heeft [A] voortdurend kwaadgesproken over de Gemeente en medewerkers van de Gemeente onnodig lastiggevallen., waarbij hij zijn leidinggevende heeft uitgemaakt voor 'rotte appel' en de gemeente heeft beticht van 'doorschieten' na een melding van grensoverschrijdend gedrag. Ook is gebleken dat er zich bij Caparis opnieuw een incident met gewelddadig gedrag jegens een medewerker heeft voorgedaan. De incidenten die zich hebben voorgedaan, de langdurige weigering werkzaamheden voor Caparis te verrichten en de houding van [A] , leveren volgens de Gemeente een redelijke (e-)grond op voor ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.
3.3.
De Gemeente is van mening dat enerzijds het grensoverschrijdende gedrag van [A] ernstig verwijtbaar is en anderzijds de weigering van [A] zonder redelijke grond om te worden gedetacheerd en thans in dienst te treden bij Caparis. Aan [A] komt derhalve geen transitievergoeding toe, aldus de Gemeente. Voor zover er van (ernstig) verwijtbaar handelen geen sprake is, moet de arbeidsovereenkomst volgens de Gemeente worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [P] en [Q] hebben beiden verklaard dat er een grens is bereikt en dat zij niet langer met [A] willen samenwerken. Ook de verhouding met [W] is ernstig onder druk komen te staan gelet op de wijze waarop hij door [A] is benaderd. Daarnaast getuigen de houding en uitlatingen van [A] van een gebrek aan vertrouwen in de Gemeente aan de zijde van [A] , terwijl dat voor een vruchtbare samenwerking wel noodzakelijk is. Voor zover er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is er volgens de Gemeente vanwege de ontstane impasse in de arbeidsverhouding voldoende aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van andere omstandigheden.
5 De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan [A] in dat geval een transitievergoeding en een billijke vergoeding moeten worden toegekend.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
De e-grond: (ernstig) verwijtbaar handelen
5.3.
Ten aanzien van de primaire door de Gemeente aangevoerde grond - (ernstig) verwijtbaar handelen door [A] zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW - overweegt de kantonrechter het volgende.
5.4.
Tussen partijen staat vast dat [A] op 11 mei 2021 in het achterwerk van zijn - als kwetsbaar aan te merken - collega [R] heeft geknepen en die dag meerdere seksueel getinte opmerkingen tegen [R] heeft gemaakt. Ook staat tussen partijen dat [A] op 12 mei en 17 juni 2021 zeer boos geworden is geworden op coördinator [Q] nadat zij [A] had aangesproken op het voorval met [R] . [A] heeft niet betwist dat hij daarbij een dreigende houding heeft aangenomen en dat hij op de tweede genoemde datum hard op de deur van het kantoor van [Q] heeft geslagen en zijn middelvinger naar haar heeft opgestoken. Hoewel het voornoemde gedrag op zichzelf ontoelaatbaar is, kan dit gedrag van [A] naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden niet worden gekwalificeerd als (ernstig) verwijtbaar handelen. De kantonrechter overweegt hiertoe dat in de WSW-indicatie van [A] van 24 mei 1995, is opgenomen dat begrip en inzicht bij [A] beperkt zijn. Daarnaast volgt uit een door [A] overgelegde brief van GGZ Friesland van 4 mei 2021 dat er bij hem sprake is van een disruptieve gedragsstoornis. Anders dan de Gemeente betoogt, kan gelet op deze informatie niet worden geconcludeerd dat [A] een zodanig verwijt kan worden gemaakt van zijn gedrag jegens [R] en [Q] dat is voldaan aan het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Daarbij komt dat de Gemeente na de gedragingen van [A] met betrekking tot [R] en [Q] , zelf ook heeft geconcludeerd dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde was, vanwege de WSW-indicatie van [A] . Ook gelet daarop kunnen de gedragingen van [A] nu, meer dan twee jaar later, naar het oordeel van de kantonrechter niet dusdanig verwijtbaar handelen opleveren dat de arbeidsovereenkomst op grond daarvan zou moeten worden ontbonden.
5.5.
Ten aanzien van de langdurige weigering van [A] om werkzaamheden voor Caparis te verrichten overweegt de kantonrechter het volgende. Het weigeren om gedetacheerd te worden kan onder bepaalde omstandigheden kwalificeren als verwijtbaar handelen. Aan de vraag of in het geval van [A] sprake is van dergelijke omstandigheden wordt naar het oordeel van de kantonrechter echter niet toegekomen, omdat [A] uiteindelijk heeft ingestemd met de detachering. Voor zover de Gemeente heeft willen betogen dat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [A] , omdat hij na de detachering zou hebben geweigerd om bij Caparis in dienst te treden, overweegt de kantonrechter dat van een concreet aanbod om bij Caparis in dient te treden niet is gebleken. Naar het oordeel van de kantonrechter is er daardoor ook geen sprake geweest van een weigering van een dergelijk aanbod door [A] .
5.6.
De Gemeente heeft gesteld dat ook de houding van [A] (ernstig) verwijtbaar handelen oplevert. In de onder 2.32 genoemde brief aan [A] heeft de Gemeente een opsomming gegeven van de houding en het gedrag van [A] gedurende de detachering, op basis waarvan de Gemeente niet overtuigd is dat [A] zijn gedrag voldoende heeft aangepast voor een terugkeer binnen de Gemeente. Kort samengevat verwijt de Gemeente [A] vooral dat hij [W] regelmatig heeft geappt waarbij hij schofferende uitingen heeft gedaan, dat hij zich negatief blijft uitlaten over de Gemeente en dat hij steeds heeft verkondigd zonder meer weer terug te keren bij de Gemeente. De kantonrechter overweegt dat de Gemeente de detachering kennelijk heeft gezien als een verbetermogelijkheid voor [A] met betrekking tot zijn houding en gedrag. Dit blijkt ook uit de onder 2.21 en 2.23 genoemde e-mails die de Gemeente aan [A] heeft gestuurd bij het in gang zetten van de detachering en bij het toesturen van de detacheringsovereenkomst. De Gemeente heeft in deze e-mails vermeld dat na afloop van de detachering zal worden beoordeeld of hervatting van de werkzaamheden binnen de Gemeente tot de mogelijkheden behoort en dat dit zou kunnen als de omstandigheden wezenlijk gewijzigd zijn. De kantonrechter overweegt dat de Gemeente echter in het geheel geen voorwaarden aan de detachering heeft verbonden en voorafgaand aan de detachering onvoldoende heeft aangegeven wat er van [A] werd verwacht om weer terug te mogen keren bij de Gemeente. Zeker bij een werknemer met een WSW-indicatie en met de problematiek die bij [A] speelt, had de Gemeente naar het oordeel van de kantonrechter voorafgaand aan de detachering heel duidelijk moeten aangeven welke punten met betrekking tot houding en gedrag er van [A] werden verwacht om na afloop van de detachering te kunnen terugkeren bij de Gemeente. Daarnaast had de Gemeente deze punten tussentijds duidelijk moeten evalueren. Doordat de Gemeente dit heeft nagelaten, tastte [A] in het duister over wat er van hem werd verwacht en is hij er begrijpelijkerwijs van uitgegaan dat hij na afloop van de detachering zou kunnen terugkeren bij de Gemeente. De kantonrechter is van oordeel dat [A] dan ook niet kan worden verweten dat hij steeds heeft verkondigd zonder meer weer te zullen terugkeren bij de Gemeente. Ook de overige punten die de Gemeente tijdens de detachering heeft geconstateerd ten aanzien van de houding en het gedrag van [A] leveren in het licht van het voorgaande geen verwijtbaar handelen op.
5.7.
Concluderend is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een voldragen e-grond.
De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
5.8.
Naar het oordeel van de kantonrechter neemt het voorgaande niet weg dat moet worden vastgesteld dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt. De coördinator participatie, [Q] , heeft voorafgaand aan de detachering aangegeven dat de uitvallen van [A] op 12 mei en 17 juni 2021 een dusdanige impact op haar hebben gehad dat zij twijfelt over haar eigen veiligheid en dat zij [A] om die reden niet meer kan begeleiden. Tegen het einde van de detachering heeft [Q] opnieuw aan de Gemeente laten weten nooit meer met [A] te kunnen werken, omdat dat voor haar niet veilig voelt. Ook (voormalig) leidinggevende [P] heeft verklaard niet meer met [A] te willen samenwerken, gelet op de gedragingen van [A] jegens hem. Verder is gedurende de detachering de verhouding tussen [A] en teamleider [W] ernstig onder druk komen te staan, als gevolg van de Whatsapp-berichten met beschuldigende inhoud die [A] aan [W] heeft gestuurd en het feit dat [A] [W] heeft uitgemaakt voor "rotte appel". Tot slot heeft [A] zich aanhoudend negatief uitgelaten over de Gemeente, zowel bij Caparis als in Whatsapp-berichten aan [W] . Bij Caparis is hierdoor zelfs aan [A] opgelegd dat hij maximaal een kwartier per dag over de Gemeente mocht praten. Gelet op het voorgaande is komen vast te staan dat de verhoudingen tussen [A] en de Gemeente ernstig zijn verstoord en dat er bij de Gemeente geen draagvlak bestaat voor een terugkeer van [A] , waardoor in redelijkheid niet van de Gemeente kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan [A] heeft aangevoerd is de kantonrechter van oordeel dat van de Gemeente niet kan worden verwacht dat zij voor [A] een andere begeleider binnen de organisatie van de Gemeente zoekt. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de grenzen bereikt aan wat de Gemeente en haar medewerkers van [A] moeten accepteren en aan wat in redelijkheid van de Gemeente als bijzondere werkgever in WSW-verband mag worden verwacht. Daarbij speelt mee dat de Gemeente tegenover haar overige medewerkers gehouden is om een veilige werkplek te bieden. Een terugkeer van [A] zal ertoe leiden dat in ieder geval [Q] haar werkplek niet meer als veilig zal ervaren.
5.9.
Het spreekt voor zich dat voornoemde conclusie grote gevolgen heeft voor [A] op de aangepaste arbeidsmarkt. Desondanks leidt deze conclusie voor de beoordeling van het voorliggende verzoek tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van partijen ontbonden moet worden, nu herplaatsing bij de Gemeente niet in de rede ligt. De kantonrechter merkt daarbij nog op dat [A] zijn WSW-indicatie behoudt en dat daarmee voor de Gemeente, vanuit haar rol als uitvoerder van de WSW, ook na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst de zorgplicht blijft bestaan om voor [A] te zoeken naar werk onder aangepaste omstandigheden.
5.10.
Concluderend is er sprake van een voldragen g-grond. De kantonrechter zal het verzoek van de Gemeente dan ook op de g-grond toewijzen en de arbeidsovereenkomst ontbinden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
5.11.
Op het in artikel 7:673 lid 1 BW neergelegde recht van de werknemer op een transitievergoeding in de daar omschreven gevallen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, bestaan enkele uitzonderingen. Eén van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Gelet op hetgeen hiervoor overwogen is daarvan geen sprake. Dit houdt in dat [A] recht heeft op een transitievergoeding.
5.12.
[A] heeft, in geval het verzoek van de Gemeente wordt toegewezen, verzocht om toekenning van een billijke vergoeding, omdat hij van mening is dat de Gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [A] wentelt de Gemeente het probleem, dat zij [A] niet de door haar noodzakelijke geachte begeleiding kan bieden, af op hem.
5.13.
De kantonrechter ziet geen reden om aan [A] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Zoals hiervoor overwogen bestaat er een redelijke grond voor ontbinding, waardoor er geen sprake is van het afwentelen van een probleem van de Gemeente op [A] .
5.14.
Vanwege zijn stelling dat de Gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld heeft [A] ook verzocht om bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn van vier maanden zonder aftrek van de proceduretijd. Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de Gemeente zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald zoals onder 5.10 overwogen.
5.15.
De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om te bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten dragen.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
