Uitspraken

Het standpunt van [eiseres] dat de opzegging vernietigbaar is, omdat deze niet met onmiddellijke ingang is gedaan, kan niet worden gevolgd. Artikel 7:676, eerste lid, BW bepaalt dat gedurende de proeftijd beide partijen bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Daarmee wordt bedoeld dat de wettelijke regels omtrent de opzegging tijdens de proeftijd niet van toepassing zijn. Het artikel houdt, anders dan [eiseres] stelt, geen verplichting in voor partijen om met onmiddellijke ingang op te zeggen, als dit maar gebeurt tijdens de proeftijd.

Ook de stelling van [eiseres] dat de proefperiode moet worden geacht te zijn geëindigd op 1 september 2014 omdat Van Lanschot heeft ingestemd met de vakantie van [eiseres] faalt. Partijen zijn een proeftijd overeengekomen van twee maanden. Dat [eiseres] vanaf 1 september 2014 niet meer heeft gewerkt doet daaraan niet af. Dit is slechts anders als partijen expliciet zouden zijn overeengekomen dat de proeftijd eindigde op het moment dat de vakantie van [eiseres] inging. Dat dit is overeengekomen, is echter gesteld, noch gebleken.

De kantonrechter acht voorts voldoende aannemelijk dat de opzegging [eiseres] tijdig heeft bereikt. Ter zitting heeft [eiseres] verklaard dat in het telefoongesprek van 9 september 2014 tegen haar is gezegd dat Van Lanschot voornemens was de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast schrijft [eiseres] in haar e-mail aan Van Lanschot van 15 september 2014 [eiseres] met betrekking tot de opzegging: “De manager van mijn leidinggevende (lees: [naam directeur Risk Management]) poneerde erg stellig dat we met een gedane zaak te maken hadden.” De opzegging is vormvrij en mag ook mondeling worden gedaan. Echter, ook als ervan wordt uitgegaan dat de feitelijke opzegging is gedaan met de brief van 10 september 2014, heeft Van Lanschot voldoende aannemelijk gemaakt dat die brief [eiseres] tijdig heeft bereikt. Daarvoor is slechts vereist dat [eiseres] de brief vóór 15 september 2014 heeft ontvangen, niet beslissend is of [eiseres] al dan niet tijdig kennis heeft genomen van de brief door de aan haar gezonden e-mail te openen of de per post gezonden brief daadwerkelijk te lezen. Voldoende is dat de e-mail gedurende de proeftijd in de inbox van [eiseres] is ingekomen, respectievelijk de brief is bezorgd op het bij Van Lanschot bekende woonadres van [eiseres]. Dat dit laatste is gebeurd, heeft [eiseres] niet bestreden. Van Lanschot mocht er dus redelijkerwijs van uit gaan dat de brief [eiseres] had bereikt. Daarbij is ten slotte nog relevant dat [eiseres] na het gesprek van 9 september 2014 wist, althans heeft kunnen weten dat zij nog een brief van Van Lanschot zou ontvangen, omdat dit aan haar is medegedeeld.

De vorderingen van [eiseres] in dit geding kunnen dus niet worden toegewezen op de gestelde grondslag dat de opzegging niet tijdig is gedaan.

De kern van het geschil tussen partijen is of de opzegging al dan niet vernietigbaar is, omdat sprake is van een discriminatoir ontslag. Volgens [eiseres] is haar zwangerschap de werkelijke reden van de opzegging tijdens de proeftijd. Van Lanschot betwist dit.

De kantonrechter overweegt dat [eiseres] terecht heeft aangevoerd dat zij slechts feiten behoeft te stellen op grond waarvan de kantonrechter, als deze feiten komen vast te staan, een vermoeden van discriminatie naar geslacht kan vaststellen. In dat geval zal Van Lanschot moeten bewijzen dat de zwangerschap niet de reden is van het ontslag. Indien en voor zover de door [eiseres] gestelde feiten door Van Lanschot worden bestreden, dient [eiseres] die bestreden feiten echter wel te bewijzen. De aard van het kort geding leent zich niet voor verdere bewijslevering. Dit betekent dat de kantonrechter op grond van de door [eiseres] gestelde feiten en hetgeen Van Lanschot daar tegenover heeft gesteld, zal moeten oordelen of thans voldoende aannemelijk is dat in de bodemprocedure zal worden geoordeeld dat sprake is van een discriminatoir ontslag.

Vooropgesteld wordt dat de gang van zaken rondom de opzegging door Van Lanschot geen schoonheidsprijs verdient. Van Lanschot heeft ter zitting erkend dat zij voorafgaand aan de vakantie van [eiseres] niet aan haar heeft medegedeeld dat zij ontevreden was over het functioneren van [eiseres]. Dit had wel voor de hand gelegen en dat dit niet is gebeurd, dient Van Lanschot zich naar het oordeel van de kantonrechter aan te trekken. Kennelijk was tijdens het gesprek tussen [naam leidinggevende] en [eiseres] op 30 augustus 2014 bij [naam leidinggevende] de twijfel nog niet aanwezig, aangezien [naam leidinggevende] in dat gesprek geen twijfel jegens [eiseres] heeft uitgesproken maar met haar heeft gesproken over haar werkzaamheden na haar vakantie. Dat [eiseres] er op dat moment van uit ging dat zij haar proeftijd met succes had doorlopen, is in dat licht bezien niet onbegrijpelijk. De door Van Lanschot aangevoerde reden dat [naam HR Manager] en [naam leidinggevende] hun twijfels over het functioneren pas na aanvang van de vakantie van [eiseres] met elkaar hebben gedeeld, maken dat niet anders.

Deze gang van zaken kan echter, ook in het licht van de norm van goed werkgeverschap, niet leiden tot het oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Immers, bij twijfel over het functioneren mocht Van Lanschot, gelet op de proeftijd, tot ontslag overgaan. Die twijfel is in de brief van 10 september 2014 voldoende concreet toegelicht en is voorts met meerdere verklaringen onderbouwd. Die toelichting is op zichzelf geen aanwijzing dat het ontslag verband houdt met de zwangerschap. Dat zou anders kunnen zijn als de stelling van [eiseres] dat er geen reden was voor twijfel over haar functioneren komt vast te staan. Die stelling zal [eiseres], gelet op het verweer van Van Lanschot, in een bodemprocedure moeten bewijzen.

De discussie tussen partijen over de vraag of Van Lanschot [eiseres] voldoende heeft gefaciliteerd om haar taken goed te kunnen uitoefenen laat de kantonrechter in dit geding buiten beschouwing, omdat hetgeen [eiseres] in dat verband heeft aangevoerd vooral een verweer is tegen het gestelde disfunctioneren. Dat dit gestelde gebrek aan faciliteiten een omstandigheid is die mede bij [eiseres] het vermoeden heeft doen ontstaan dat het ontslag verband houdt met haar zwangerschap is niet gesteld of aannemelijk gemaakt.

Dat Van Lanschot aan [eiseres] een aangepast takenpakket heeft toebedeeld in vergelijking met hetgeen bij indiensttreding is besproken, heeft Van Lanschot erkend. Zij heeft daarvan echter gezegd dat zij dit met name voor wat betreft Private Banking tijdelijk nodig achtte, omdat de afwezigheid van [eiseres] in het vierde kwartaal niet bevorderlijk was voor de continuïteit van dit aandachtsgebied. Volgens Van Lanschot was het de bedoeling dat [eiseres] dit na haar zwangerschapsverlof zou gaan oppakken. In het licht van dit verweer van Van Lanschot kan, vooralsnog, niet worden gezegd dat die keuze van Van Lanschot een aanwijzing vormt voor het gestelde verband tussen de zwangerschap van [eiseres] en de opzegging. Uit het voorgaande volgt dat thans onvoldoende aannemelijk is dat sprake is van een verband tussen de zwangerschap en het ontslag tijdens de proeftijd.

De conclusie is dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat de kantonrechter in de bodemprocedure zal oordelen dat het ontslag tijdens de proeftijd niet rechtsgeldig is gegeven.

Dit betekent dat de vorderingen van [eiseres] in dit geding dienen te worden afgewezen.