Uitspraken

Niet in geschil is dat het halen en brengen van de post op grond van de arbeidsovereenkomst tot de normale taken van [verweerster] behoort.

[verweerster] heeft, anders dan vermeld in haar verzoekschrift, in de loop van de procedure en ter zitting erkend dat zij op 12 januari 2016 telefonisch contact heeft gehad met de heer [naam directeur] , directeur van REG, en dat hij haar toen verzocht heeft om de post te halen. Zij was aldus op de hoogte van de opdracht.

[naam directeur] heeft ter zitting aangevoerd dat hij in het telefoongesprek van 12 januari 2016 tegen [verweerster] expliciet gezegd heeft dat hij een bepaald stuk van de pensioenmaatschappij verwachtte en dat hij dit stuk nodig had om de administratie te kunnen voortzetten. Toen [naam directeur] op 14 januari 2016 op kantoor verschenen en hij constateerde dat de post niet was gehaald, heeft hij aan [verweerster] nogmaals gevraagd of zij alsnog de post wilde gaan halen. [verweerster] heeft dit geweigerd, zonder aan te geven waarom. Volgens [naam directeur] heeft hij [verweerster] opnieuw gevraagd om de post te gaan halen, waarop [verweerster] wederom zonder motivatie heeft aangegeven dat zij de post niet ging halen. [naam directeur] heeft [verweerster] erop gewezen dat hij niet gediend is van een dergelijke opstelling en dat op het weigeren van een redelijk verzoek van de werkgever de sanctie van een ontslag op staande voet staat. [verweerster] heeft desondanks geweigerd de post te gaan halen. [naam directeur] heeft toen in een emotionele en woedende toestand geroepen dat [verweerster] op staande voet is ontslagen, aldus [naam directeur] .

[verweerster] stelt hiertegenover dat er te allen tijde bereidheid was om de post op te halen, maar dat zij nimmer is gewezen op de spoed van de opdracht. Wat hier verder ook van zij, op grond van de stellingen van partijen kan als vaststaand worden aangenomen dat [verweerster] meermaals geweigerd heeft om de post te halen, terwijl REG haar daartoe expliciet had opgedragen. Het ophalen van de post behoort tot het algemene takenpakket van [verweerster] en zij had als goed werknemer gehoor dienen te geven aan de opdracht. Dat [verweerster] aan [naam directeur] zou hebben gezegd, dat het haar niet goed uitkwam en dat zij dat in de middag zou doen, is door REG uitdrukkelijk betwist. En voor zover van die situatie zou moeten worden uitgegaan, heeft te gelden dat een werkgever gerechtigd is om de prioritering van de taken aan te passen en een werknemer op te dragen andere werkzaamheden te verrichten.

De kantonrechter laat in het midden of het ontslag op staande voet destijds terecht is gegeven. REG heeft dit ontslag op staande voet niet gehandhaafd.

Wel oordeelt de kantonrechter dat er voor REG, gegeven het gedrag van [verweerster] op de bewuste dag, dat in feite gekwalificeerd kan worden als werkweigering, aanleiding bestond om haar een waarschuwing te geven. Dat REG [verweerster] een formele waarschuwing heeft gegeven, in plaats van het aanvankelijk gegeven ontslag op staande voet, is aldus alleszins redelijk. REG heeft daaraan een evaluatietraject willen koppelen waarin elk kwartaal de houding en het gedrag van [verweerster] zouden worden geëvalueerd.

Bij brief van 20 januari 2016 heeft [verweerster] haar zienswijze ten aanzien van de waarschuwing en het evaluatietraject kenbaar gemaakt en aangegeven dat er geen reden is om haar een waarschuwing te geven en in een evaluatietraject te plaatsen. Omdat [verweerster] zich niet kon vinden in de formele waarschuwing heeft zij het aanbod van REG dan ook niet geaccepteerd. Door dit aanbod niet te accepteren en in feite ook niet te willen praten over het aanbod, heeft [verweerster] de door het incident verstoorde arbeidsrelatie juist in stand gehouden. [verweerster] heeft in haar brief weliswaar gesteld dat zij bereid is om met haar werkgever in gesprek gegaan, maar REG heeft onweersproken gesteld dat [verweerster] , nadat REG verzocht had om met elkaar om de tafel te gaan zitten, niet heeft willen praten en heeft vastgehouden aan haar standpunt dat een waarschuwing niet op zijn plaats is. Ook de gemachtigde van REG wijst er in de brief van 28 januari 2016 op dat [verweerster] na afwijzing van het aanbod meermaals verzocht is om een toelichting op haar standpunt te geven, hetgeen door haar geweigerd is. Het is echter niet aan een medewerker om een waarschuwing wel of niet te accepteren. Deze wordt immers door de werkgever eenzijdig opgelegd.

REG heeft volgens zijn stellingen gemeend dat niet alleen vanwege het incident, maar ook vanwege de houding en tegendraadse opstelling van [verweerster] , waar al vaker opmerkingen over waren, een evaluatietraject noodzakelijk was. Zo heeft [naam directeur] ter zitting aangevoerd dat er bij [verweerster] veel ontevredenheid bestond met betrekking tot het salaris, het pensioen en de zwaarte van haar werkzaamheden, dat dit merkbaar was op de werkvloer en dat hij last had van deze houding van [verweerster] . Volgens [naam directeur] was deze houding niet terecht, gezien de indexeringen die zijn toegepast op het salaris en het aanbieden van een pensioen in tijden van crisis. [verweerster] heeft ter zitting verklaard dat het haar dwars zit dat zij, gezien de taken die zij verricht, de beloning en waardering mist, zodat er vanuit gegaan kan worden dat er van de zijde van [verweerster] wel degelijk enige ontevredenheid bestond en dat deze ontevredenheid op enige momenten merkbaar was op de werkvloer. Tegen die achtergrond kan het evaluatietraject dat REG had willen volgen, niet worden bestempeld als een onredelijke maatregel van de werkgever.

[verweerster] valt gezien het voorgaande dan ook te verwijten dat zij zich ten opzichte van het aanbod van REG negatief heeft opgesteld en niet openstond voor een redelijke oplossing.

In het verweerschrift is uitvoerig ingegaan op de omstandigheid dat [verweerster] structureel zou worden onderbetaald en dat er misbruik van haar is gemaakt door de werkgever, terwijl dit niet direct verband houdt met onderhavig geschil en dit bovendien niet valt te rijmen met de stelling dat zij graag in dienst blijft bij REG en dat er niet mis is met de arbeidsrelatie tussen partijen. Daarbij komt dat zij foto’s van e-mails tussen de heren [naam directeur] en [naam medewerker 2] en [naam medewerker 2] en zijn administrateur in het geding heeft gebracht, terwijl de inhoud van deze emailcorrespondentie voor onderhavige zaak niet ter zake doende is. Ook heeft [verweerster] privé whatsapp-berichten tussen haar en de heer [naam medewerker 1] , zonder toestemming van laatstgenoemde, in het geding gebracht en heeft zij [naam medewerker 1] hierdoor in een lastige positie gebracht ten aanzien van zijn werkgever REG.

Door deze handelswijze heeft [verweerster] de al verstoorde arbeidsrelatie verder schade toegebracht en heeft zij zelf een situatie gecreëerd die een terugkeer in de kleine organisatie in feite onmogelijk maakt. REG heeft thans geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking tussen partijen, hetgeen op grond van het incident en de verdere gang van zaken niet onbegrijpelijk is.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Niet in geschil is dat herplaatsing van [verweerster] binnen het bedrijf niet mogelijk is, gelet op de kleine omvang daarvan, zodat voldaan is aan de eisen van artikel 7:669 lid 1 BW.