Uitspraken

[eiser] is echter niet ontvankelijk in zijn vorderingen ten aanzien van Brabantteam Worldjobs v.o.f., omdat deze geen partij is in de procedure. Brabantteam Worldjobs v.o.f. is niet gedagvaard door [eiser] .

Dat betekent dat [eiser] niet ontvankelijk zal worden verklaard in zijn vorderingen tot veroordeling van Brabantteam World Jobs v.o.f. tot het op een behoorlijke manier re-integreren van [eiser] zoals bepaald in de Wet verbetering Poortwachter, subsidiair bij ontslag een transitie-vergoeding te betalen van € 5.907,00 en meer subsidiair tot betaling van een transitievergoeding van € 2.123,00, zoals opgenomen in het petitum onder 31.

Daarnaast is [eiser] niet ontvankelijk in de vordering tot veroordeling van Brabantteam Worldjobs v.o.f. in de buitengerechtelijke kosten van € 926.89.

In de onderhavige procedure, strekkende tot het treffen van een voorlopige voorziening, dient de vordering slechts te worden toegewezen indien aannemelijk is dat de kantonrechter een overeenkomstige vordering in de bodemprocedure zal toewijzen.

De kantonrechter overweegt daartoe als volgt, waarbij de loonvordering in twee periodes wordt verdeeld.

Betaling van het loon over de periode week 49 2022 tot 18 februari 2023

[gedaagde 1] en [gedaagde 2] stellen zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 18 februari 2023 geëindigd is, doch dat zij het loon over deze periode niet verschuldigd zijn, omdat het voor hen niet duidelijk is of [eiser] gedurende deze periode arbeidsongeschikt is geweest.

Voor de beoordeling van de vraag of iemand ziek is mag niet worden uitgegaan van de veronderstelling van de werkgever, aangezien deze geen arts is. In dat geval is het namelijk het woord van de werkgever tegen het woord van de werknemer. [eiser] was ook niet gehouden medische informatie aan zijn werkgever te verschaffen.

Nu [gedaagde 1] en [gedaagde 2] zich op het standpunt stellen dat [eiser] niet ziek was in voornoemde periode hadden zij hiervoor de bedrijfsarts dienen in te schakelen. Dit blijkt ook uit de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Nu [eiser] niet op enig moment is uitgenodigd bij de bedrijfsarts, en volgens [gedaagde 1] en [gedaagde 2] het inschakelen van de bedrijfsarts op een later moment ook niet meer mogelijk was, komt dit voor rekening en risico van de werkgever.

Uit de stellingen van partijen volgt dat [gedaagde 1] en [gedaagde 2] het loon over week 49 2022 reeds hebben betaald, zodat dit deel van de vordering zal worden afgewezen. Het loon over de periode week 50 2022 tot 18 februari 2023 is niet betaald en zal worden toegewezen.

De wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente vanaf de datum van verzuim zijn eveneens toewijsbaar.

Betaling van het loon vanaf 18 februari 2023

Bovendien geldt het volgende. [eiser] heeft op 27 september 2019 of 1 oktober 2019 met Brabantteam Worldjobs v.o.f. een arbeidsovereenkomst gesloten, met ingangs-datum 1 oktober 2019. Het contract is door geen der partijen overgelegd.

[gedaagde 1] en [gedaagde 2] hebben onbetwist gesteld dat dit een arbeidsovereenkomst fase A met uitzendbeding fase betreft, zodat hiervan moet worden uitgegaan. Nu er sprake is van een fase A contract, gaat de kantonrechter er vooralsnog vanuit dat er in de periode voorafgaande aan het contract van 27 september 2019 of 1 oktober 2019 kennelijk een onderbreking is geweest van de eventuele keten van opvolgende bepaalde contracten, zoals bedoeld in artikel 7:691 juncto 7:668a BW. Er is dan ook geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De beantwoording van de vraag of er sprake is geweest van opvolgend werk-geverschap kan daarbij onbeantwoord blijven.

Ten aanzien van het standpunt van [eiser] dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, omdat hij vanaf 1 oktober 2019 ononderbroken zijn werkzaam-heden heeft verricht, oordeelt de kantonrechter dat hier eveneens geen sprake is. Los van het feit dat [eiser] zijn stelling wederom op geen enkele wijze heeft onderbouwd en zodoende niet aan zijn stelplicht voldaan, geldt het volgende.

De ketenregeling in artikel 7:668a BW bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er mogen worden overeengekomen voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij CAO kan van deze ketenregeling worden afgeweken.

[gedaagde 1] en [gedaagde 2] hebben onweersproken gesteld dat op de arbeidsovereenkomst de CAO voor Uitzendkrachten van de ABU van toepassing, zodat de kantonrechter hiervan uit dient te gaan. Op grond van artikel 10 van de ABU-cao geldt het volgende.

Met ingang van 3 januari 2022 is fase A gewijzigd van 78 weken naar 52 weken en fase B naar maximaal 3 jaar. [eiser] is vóór 3 januari 2022 in dienst getreden zodat in zijn situatie fase A een termijn van 78 weken bedraagt, zoals ook door [gedaagde 1] en [gedaagde 2] is aangevoerd. Dit betekent dat [eiser] , uitgaande van de ingangsdatum van 1 oktober 2019, met ingang van 30 maart 2021 in fase B terecht is gekomen. Nu deze fase 3 jaar duurt, is er pas op 30 maart 2024 sprake van een contract voor onbepaalde tijd (fase c).

Omdat het laatste tijdelijke contract op 18 februari 2023 niet is verlengd en er ook geen nieuwe arbeidsovereenkomst is afgesloten, dient de vordering tot betaling van het loon na 18 februari 2023 te worden afgewezen.