Uitspraken

Tijdens de mondelinge behandeling is al geoordeeld dat de eiswijziging is toegestaan. In de dagvaarding is al aangekondigd dat deze kwestie speelde. Oostappen was hiervan dus op de hoogte.

De kwestie waarop de eiswijziging ziet, heeft voorts een duidelijk raakvlak met de kwestie die bij dagvaarding aanhangig is gemaakt.

Vordering overuren

In de kern is de kwestie dat volgens [eiser] overuren zijn gemaakt althans meer uren dan 38 per week en dat die niet zijn uitbetaald over de periode van de jaren 2017-2022.

Het is de vraag of sprake is van overuren als zodanig in de zin van uitdrukkelijk opgedragen extra uren. Uit de overgelegde verklaringen blijkt wel dat er soms uitdrukkelijk specifieke werkopdrachten aan [eiser] werden gegeven, met name door de heren [A+B] zelf, maar dat kan niet als structureel of permanent beschouwd worden. Het wordt ook meer gepresenteerd als een schets van de onderlinge verhouding. Voor het overige wordt de situatie juist zo voorgesteld dat [eiser] de vrije hand gelaten werd en hij daardoor meer uren werkte dan volgens de arbeidsovereenkomst gold. Op zich is dat volgens de cao ook toegelaten, maar slechts voor een bepaalde (drukke) periode (plusuren), die daarbuiten weer tot compensatie (minuren) zou moeten leiden.

Oostappen heeft aangegeven dat zij [eiser] met die taak heeft belast en dat deze geen enkele keer heeft aangegeven dat er te weinig uren gecompenseerd konden worden.

Daarvan kan echter niet zonder meer uitgegaan worden.

De stelling dat uit de functieomschrijving zou volgen dat [eiser] als taak had zijn min- en meeruren bij te houden wordt door de kantonrechter verworpen.
De taakomschrijving op dat punt luidt als volgt.

“…”. Personeelsplanning en personeelsadministratie en ervoor zorgdragen dat personeel kundig is voor de gestelde taken”

Hieruit kan niet de gevolgtrekking worden gemaakt dat [eiser] zelf, als zou hij zijn eigen personeel zijn, als taak had zijn eigen min- en meeruren bij te houden en ook in de zin waarin dit voorkomt blijkt al duidelijk dat het niet gaat om hemzelf (“ en beoordelen of het personeel kundig is”).

Daar komt bij dat [eiser] ook tot taak had gekregen de roosters op te stellen. Ook die van hemzelf. Uit de opgave blijkt dat hij dat voor zichzelf niet meer heeft gedaan over een jarenlange periode. Daarmee is er geen enkele betrouwbare werkurenvastlegging.
Het is opmerkelijk dat daarover nooit opmerkingen zijn gemaakt door Oostappen.
Oostappen wijst erop dat [eiser] hieraan gehouden kan worden omdat het zijn taak was om zijn urenregistratie te doen. Nu dat, zoals hiervoor is overwogen, ten onrechte wordt aangevoerd, zal er dus bij inschatting een berekening moeten worden gemaakt.
Als enig ‘rekenmateriaal’ uit die tijd zijn er de door [eiser] ingebrachte roosters en verklaringen van medewerkers. Aan deze verklaringen is echter moeilijk precieze waarde toe te kennen, omdat er geen concrete tijden aan gekoppeld zijn. De medewerkers verklaren min of meer dat [eiser] ‘er altijd was’ en altijd werkte als hij er was, maar dat is moeilijk letterlijk te nemen, want ook de medewerkers zelf waren er niet altijd. Hieruit is ook moeilijk een helder overzicht van tijden te herleiden. De verklaringen van medewerkers zijn dus onvoldoende om [eiser] volledig te kunnen volgen in zijn berekening van de gemaakte over-/plusuren.

Dit geldt daarentegen ook voor de verklaringen die zijn ingebracht door Oostappen.
Er wordt slechts in algemene termen over tijdsbesteding en aanwezigheid gesproken, terwijl bij geen van hen een permanent en volledig beeld kan zijn ontstaan.
Kortom, voor een sfeerindruk kunnen de getuigenverklaringen dus een bijdrage leveren, maar als het gaat om concrete urenbeoordelingen is dat onvoldoende. Zeker als alle getuigenverklaringen tegenover elkaar worden beoordeeld.

Wel kan worden vastgesteld dat [eiser] veel inzet toonde en tijd spendeerde aan zijn bezigheden op het park. Hij woonde er en was daarmee in de buurt om werk op te pakken of te helpen als het druk was. De heer [F] , die van 2017 tot [datum indiensttreding] 2021 eindverantwoordelijk is geweest voor het park Prinsenmeer, verklaart dat [eiser] steeds zei dat hij [A] als een goede vriend (maatje) beschouwde. Dat blijkt ook uit zijn eigen mail van 16 april 2018 waarin hij schrijft dat hij alles met veel plezier deed voor [A] en het bedrijf. In zijn eigen woorden, zoals opgetekend uit de transcriptie van het telefoongesprek dat door Oostappen is overgelegd: “hij deed het uit zijn hart en hij deed het graag”.

[eiser] ging er, naar eigen zeggen vanuit ‘dat het werd rechtgezet’, maar dit heeft hij niet eenvoudig gemaakt, omdat hij ook geen daadwerkelijke urenregistratie heeft bijgehouden of ingediend.

Conclusie

Het ontbreken van een urenregistratie is, zoals al overwogen, in eerste instantie Oostappen als werkgever tegen te werpen en mag haar niet tot voordeel strekken. Dit kan er echter niet toe leiden dat zonder meer een grote overmaat aan plusuren wordt toegekend, te meer omdat de aanwezigheid van [eiser] vaak werd ingegeven door eigen initiatief en vrijwillige althans zelf aangestuurde inzet/aanwezigheid.

Dat dit in de hand werd gewerkt door de woning op het park kan Oostappen niet worden tegengeworpen. [eiser] was niet verplicht om daar te wonen en hij werd daarmee in eerste instantie juist geholpen.

Wat betekent het vorenstaande voor de loonvordering van [eiser] ?

Uit de door [eiser] bij akte overgelegde roosters is evenmin iets concreets af te leiden. De kantonrechter zal daarom een inschatting moeten maken. Daarbij zal ervan uitgegaan worden dat geen sprake is geweest van minuren. Die kunnen immers niet worden vastgesteld. Dit heeft overigens als bijeffect dat verdisconteerd is dat – als getuigen zoals [F] verklaren – sprake was van dagelijks werken door [eiser] in de jaren 2017 tot en met 2021.

Partijen zijn het erover eens dat sprake is geweest van plusuren. Het getal van 60 uur per week wordt enerzijds genoemd maar nog veel meer uren worden anderzijds gemeld. Over de drukke (vakantie)periode zal daarom in redelijkheid met het aantal van 70 uur gerekend worden.

Functieschaal

Uit de nader ingezonden informatie van de kant van Oostappen, is te herleiden dat er steeds een leidinggevende als parkbeheerder of vergelijkbare benaming is geweest die weer onder de directie ressorteerde. De één heeft wat meer vrijheid gelaten dan de ander, maar de (eind-) verantwoordelijkheid voor de werkzaamheden, heeft niet geheel op [eiser] gelegen. [C] verklaart in zijn tijd de regie op zich genomen te hebben. Een eerdere leidinggevende heeft in zijn verklaring aangegeven dat hij [eiser] de voorbereiding liet doen en veel toeliet, maar daaruit volgt dat [eiser] in die periode alleen medeverantwoordelijkheid had en niet eindverantwoordelijk was.

Naar de omschrijving van loonschaal 6 zouden de werkzaamheden van [eiser] alleen uitvoerend van aard zijn, maar de grote verantwoordelijkheid die spreekt uit de omvang van de locatie en betrokkenheid bij de organisatie van activiteiten en het maken van roosters en inzet van personeel geeft aan dat in geval van [eiser] in ieder geval sprake moet zijn van loonschaal 7. De mate van vrijheid in werkuitvoering en werkorganisatie waarover Oostappen het ook zelf heeft, geeft aan dat het bij [eiser] verder ging dan alleen uitvoeren van voorbereide werkzaamheden. De omstandigheid dat hij werk(nemers) moest indelen en organiseren terwijl er zonder toezicht of controle registratie moest worden bijgehouden, past verder niet bij de beschrijving van zijn werkzaamheden, zoals Oostappen die geeft. Voor zover zijn werkzaamheden alleen uitvoerende werkzaamheden hadden moeten zijn, heeft Oostappen toegestaan dat de aard en omvang van de werkzaamheden van [eiser] , alsook zijn verantwoordelijkheden in de praktijk uitgebreid werden.

Loonschaal 7 sluit ook meer aan bij de term ‘horecamanager’ die voor [eiser] werd gehanteerd en ook door Oostappen werd gebruikt.

Voor zover naar [G] wordt verwezen als het gaat om werkzaamheden als roosters maken, moet worden opgemerkt dat hij door Oostappen als assistent horecamanager wordt betiteld en dus als ondergeschikte van [eiser] beschouwd moet worden.

Loonschaal 7 luidt als volgt:

NIVEAU 7 Aard van de functie Management ondersteunende functie van ondermeer administrerende en controlerende aard, gericht op uitvoerende taken van redelijk complexe aard ten aanzien van een specialistisch werkgebied.

De werkzaamheden omvatten verschillende onderwerpen van wisselend belang; sommige onderwerpen komen regelmatig terug. Schakelt regelmatig om. Accuratesse is vereist. Kennis op HAVO/MBO niveau, aangevuld met enkele specifieke cursussen.

Werkwijze Deelt grotendeels de tijd zelf in, rekening houdend met deadlines en rapportagemomenten. Is gebonden aan afdelingsprocedures en -doelstellingen, maar kan daarbinnen meestal zelf inhoud geven aan de werkzaamheden. Initiatieven worden daarbij verwacht.

Toezicht is weinig direct. Voorkomende problemen kunnen van normaal tot aanmerkelijk niveau zijn en stijgen soms uit boven het opleidingsniveau. De leidinggevende kan worden geraadpleegd. Heeft regelmatig contacten met verschillende afdelingen op meerdere niveaus. De contacten zijn gericht op een vlotte en correcte afwikkeling van lopende zaken. Zakelijk risico Het betreft contacten met instanties en dienstverlenende organisaties, gericht op informatie-uitwisseling en afstemming. Fouten in de afhandeling van zaken kunnen leiden tot in- en externe communicatie- verstoringen en irritaties. In acht nemen van afstemmingsprocedures maakt doorgaans tijdige ontdekking van fouten mogelijk. Discretie is vereist inzake personeels- en/of belangrijke bedrijfsgegevens.

Waar de commissie zich uitspreekt over functieschaal 8 is dat onvoldoende af te leiden uit de gegevens die door partijen ingebracht zijn.

Voor de indeling in functieschaal 8 wordt immers doorslaggevend geacht dat [eiser] direct contact had met de directeur en niet met de parkbeheerder. Inderdaad kan aangenomen worden dat er op zich dat direct contact bestond, maar dat betrof ook vooral de informele sfeer die tussen hen bestond en betrof niet een uitbreiding van de werkzaamheden als zodanig. De verantwoordelijkheid van de parkbeheerder bleef formeel ook in stand.

Van de andere kant kan ook niet aangenomen worden dat de parkbeheerder grote bemoeienis had met [eiser] . Uit de verklaringen komt het beeld naar voren dat [eiser] door zijn ervaring, inzet en misschien ook eigenwijsheid, veel naar zich toetrok en ook veel ruimte gelaten werd. Hij kreeg kennelijk ook veel ruimte door de persoonlijke band die door [A] en [B] werd gekoesterd. Dat daarvan organisatorisch zelfstandigheid uitging en naar buiten werd uitgedragen, is een aspect dat meeweegt en door Oostappen is gestimuleerd.

Als deze persoonlijke band al niet expliciet werd medegedeeld, dan werd dat in de praktijk vaak gedemonstreerd in de onderlinge verhoudingen, zo blijkt uit diverse verklaringen van getuigen en overgelegd appverkeer.

Gelet op het (sterk wisselende) voorhanden werk en de invulling die daaraan door [eiser] werd gegeven en de ruimte die hem daartoe werd gelaten, kan de functiewaardering niet blijven tot het hoofdzakelijk slechts uitvoerende niveau van functieschaal 6. Binnen de weging en inschatting naar zwaarte die gemaakt moet worden, kan functieschaal 7 hem, gelet op de beschrijving in het handboek, niet ontzegd worden.

Uit de roosters kan overigens worden afgeleid met hoeveel personeelsleden [eiser] te maken had en dat zijn niet altijd de (grote) aantallen waarvan de commissie is uitgegaan. Soms was het aantal werkzame personeelsleden echter wel aanzienlijk.

Dat de daadwerkelijke salariëring van [eiser] volgens Oostappen nagenoeg even hoog was als functieschaal 7 geeft niet alleen blijk van waardering voor zijn inzet, maar ook van een hogere stap in zijn werkvervulling.

Het beroep op verjaring

Met betrekking tot het beroep van Oostappen op verjaring overweegt de kantonrechter het volgende.

Volgens Oostappen is de vordering wat betreft de correctie van loon pas ingesteld (gestuit) bij akte met de zittingsdatum 28 februari 2024. Alle vorderingen van vóór
28 februari 2019 (in casu de periode oktober 2015 t/m februari 2019) zijn volgens Oostappen dus verjaard. De kantonrechter gaat daarin niet mee.
De kantonrechter zal als stuitingsdatum hanteren de brief van 21 december 2023, waarin Oostappen door [eiser] is verzocht en gesommeerd over te gaan tot betaling van de juiste salarisschaal met ingang van december 2023 en nabetaling vanaf oktober 2015. Dit betekent dat de vordering is verjaard tot 21 december 2019.

Wat betekent het vorenstaande voor de loonvordering van [eiser] ?

Vordering arbeidsongeschiktheid

7:658 BW

Op grond van artikel 7:658 lid 1 BW rust op de werkgever de (zorg)plicht om het redelijkerwijs noodzakelijke te doen teneinde te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Lid 2 van artikel 7:658 BW bepaalt dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan zijn in het eerste lid genoemde zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Hieruit volgt dat de werknemer die de werkgever aansprakelijk wil stellen, in de eerste plaats dient te stellen, en bij betwisting moet bewijzen, dat hij de schade waarvan hij vergoeding vordert, heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Bij beroepsziektes als psychische overbelasting, zoals burn-out waarop [eiser] zijn vordering baseert, moet er sprake zijn van een causaal verband tussen de werkzaamheden en de schade. [eiser] moet dat causaal verband aannemelijk maken. Voor het aannemen van een vermoeden van causaal verband is geen plaats, indien het verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden te onzeker of onbepaald is1. Van belang is voorts dat burn-out een multi-causale beroepsziekte is waarvan de oorzaak ook kan zijn gelegen in omstandigheden die in de privé-sfeer van de werknemer vallen, zoals diens persoonlijke aanleg of andere niet werk gerelateerde omstandigheden.

Nu Oostappen het causaal verband betwist, is het aan [eiser] om feiten en omstandigheden te stellen en zo nodig te bewijzen op grond waarvan kan worden aangenomen dat zijn gezondheidsklachten door de uitoefening van zijn werk zijn ontstaan.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [eiser] niet dan wel onvoldoende onderbouwd dat zijn klachten (burn-out) het gevolg zijn van het uitoefenen van zijn functie bij Oostappen. De door hem in het geding gebrachte stukken bieden daartoe onvoldoende steun. Uit het dossier van de huisarts blijkt dat [eiser] kampte met stress en vermoeidheid maar nergens wordt vermeld dat sprake is van een burn-out die door het werk zou zijn veroorzaakt. Uit het dossier blijkt dat [eiser] meerdere andersoortige medische klachten had.

Voorts blijkt uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 1 augustus 2022 dat ‘het gaat om een opeenstapeling van factoren waardoor zijn belastbaarheid verder is afgenomen’.

Nu een objectieve onderbouwing ontbreekt, zoals een verklaring van een deskundige die de oorzaak van de klachten heeft onderzocht en daarbij het patiëntendossier, verleden en alle omstandigheden van [eiser] betrekt, zijn de overgelegde verklaringen onvoldoende ter onderbouwing van het vereiste causaal verband tussen de gezondheidsklachten van [eiser] en het werken bij Oostappen.

7:611 BW

Conclusie