Uitspraken

Artikel 7:671b lid 6 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een arbeidsovereenkomst ondanks een opzegverbod ontbonden kan worden als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat verbod betrekking heeft.

Dit betekent in het geval van [verweerster] dat de redenen voor het ontbindingsverzoek niets te maken hebben met haar OR-lidmaatschap, ofwel dat ‘het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft’.

In de feiten en de door partijen beschreven omstandigheden die voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek van belang zijn, is het OR lidmaatschap van [verweerster] in het geheel niet aan de orde. Evenmin is gebleken dat het OR-lidmaatschap van [verweerster] in gesprekken met de gemeente Helmond aan de orde is geweest of enige rol heeft gespeeld.

Ook heeft de gemeente Helmond voldoende aangevoerd om aannemelijk te maken dat haar ontbindingsverzoek geen relatie heeft met het OR-lidmaatschap van [verweerster] .
De kantonrechter ziet ook geen enkel aanknopingspunt voor de suggestie, die niet concreet is gemaakt, van [verweerster] dat dat anders is.

Slotsom is, dat het beroep op dit opzegverbod faalt.

Redelijke grond voor ontbinding?

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De vakbekwaamheid van [verweerster] staat tussen partijen niet ter discussie. Volgens de gemeente Helmond is de rode draad bij alle door haar aangevoerde gronden voor ontbinding de houding en het gedrag van [verweerster] . Dit zal dan ook bij de beoordeling van alle aangevoerde gronden voor ontbinding als uitgangspunt dienen.

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In lid 3 van voornoemd wetsartikel is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

De kantonrechter zal hierna dan ook allereerst en puntsgewijs de door de gemeente Helmond aangevoerde redelijke gronden beoordelen en vervolgens stilstaan bij de herplaatsingsverplichting van de gemeente Helmond.

d-grond: de houding en het gedrag van [verweerster] beantwoordt niet aan de eisen die door de gemeente Helmond in redelijkheid daaraan worden gesteld.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de gemeente Helmond in verband met de d-grond naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijk grond op voor ontbinding. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

Samengevat stelt de gemeente Helmond zich op het standpunt dat het disfunctioneren van [verweerster] is gelegen in het onvermogen van [verweerster] om haar houding en gedrag te veranderen, ondanks coaching. Dit wordt echter gemotiveerd betwist door [verweerster] en blijkt ook niet uit de door de gemeente Helmond overgelegde bijlagen.

[verweerster] heeft twee coaching trajecten positief afgesloten. Het laatste coaching traject (door de gemeente Helmond betiteld als laatste kans) is op 22 februari 2023 positief afgesloten. Daarna is binnen een tijdsbestel van iets meer dan één maand, namelijk aan de hand van een aantal incidenten die eind maart 2023 en in april 2023 zouden hebben plaatsgevonden, geconstateerd dat [verweerster] haar houding en gedrag niet duurzaam wenst of kan veranderen. Deze incidenten, genoemd in de brief van 10 mei 2023, heeft [verweerster] in haar verweerschrift evenwel puntsgewijs weersproken met behulp van verklaringen van collega’s ofwel worden ontkracht met een toelichting van [verweerster] , die de genoemde incidenten - en de geschetste terugval van [verweerster] in houding en gedrag - in een andere context plaatsen.

Hierbij merkt de kantonrechter op dat de gemeente Helmond niet, althans onvoldoende heeft weersproken dat de eerdergenoemde constateringen in de brief van 10 mei 2023 in de daaropvolgende gesprekken tussen [verweerster] en [D] , ondanks de betwisting of nuancering daarvan door [verweerster] , door [D] voor juist werden aangenomen en de basis vormen voor het standpunt van de gemeente Helmond dat [verweerster] haar houding en gedrag niet duurzaam wenst of kan veranderen.

Vorenstaande klemt te meer, omdat [verweerster] [D] tijdens hun eerste gesprek (op 17 mei 2023) in vertrouwen heeft genomen over de onveilige werksfeer die zij ervoer binnen de afdeling Handhaving, en de rol die de leiding daarin speelde. [verweerster] heeft, zoals toegelicht tijdens de mondelinge behandeling, aangegeven dat er tweespalt bestond op de afdeling, omdat er groep is die door de daco’s en [C] wordt gesteund en er een groep is die door hen wordt genegeerd en tegengewerkt. Hierbij werd door [verweerster] ook melding gemaakt van de anonieme verklaringen die zij heeft ontvangen van collega’s die kunnen aantonen hoe er met haar werd omgegaan. Door [verweerster] is gewezen op illustratieve termen die in deze verklaringen worden genoemd, zoals “misselijkmakend pestgedrag” en “gericht onderuithalen van een collega op de werkvloer”.

[D] heeft gevraagd om deze verklaringen aan haar te overhandigen, waarop [verweerster] heeft aangegeven dat daarvoor eerst toestemming zou worden gevraagd aan desbetreffende collega’s.

Hierna is een vervolggesprek gepland voor de week daarna.

Alvorens het vervolggesprek plaatsvond heeft [D] tussentijds een onderzoek gedaan op de afdeling Handhaving, wat bestond uit het voeren van vijf laagdrempelige gesprekken met voornamelijk collega’s die - zoals [verweerster] onweersproken heeft gesteld tijdens de mondelinge behandeling - tot de ‘daco-groep’ behoorden.

Het door [D] verricht onderzoek vindt de kantonrechter, gelet op de ernst van de door [verweerster] geschetste situatie die - indien juist - ook rechtstreeks van invloed is op de arbeidsomstandigheden van [verweerster] , volstrekt ontoereikend, te meer omdat [D] in het vervolggesprek dat heeft plaatsgevonden, direct heeft aangegeven dat nu gebleken is dat van een onveilige werksituatie geen sprake is, een terugkeer op de afdeling Handhaving voor [verweerster] niet mogelijk is en dat de enige optie voor de gemeente Helmond nog is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Deze handelwijze vindt de kantonrechter (op zijn minst) voorbarig, gelet op de verantwoordelijkheid van de gemeente Helmond in deze om een gedegen onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden van [verweerster] en naar eventuele herplaatsingsmogelijkheden.

Met betrekking tot de door de gemeente Helmond in verband met de d-grond overige naar voren gebrachte feiten en omstandigheden, overweegt de kantonrechter dat niet is gebleken dat [verweerster] met haar verbale en non-verbale communicatie haar leidinggevenden en coördinatoren ondermijnt, zich niet laat aanspreken op haar gedrag en/of werkwijze, haar werkafspraken niet nakomt en haar eigen plan trekt, zoals haar wordt verweten door de gemeente Helmond. Hetzelfde geldt voor het verwijt dat het [verweerster] zou ontbreken aan zelfinzicht, omdat zij de verantwoordelijkheid voor de situatie en haar gedrag buiten zichzelf zou leggen. De kantonrechter ziet geen objectieve onderbouwing hiervan in de in het geding gebrachte stukken.

[verweerster] heeft daarentegen wel diverse situaties geschetst (en met verklaringen onderbouwd), waaruit blijkt dat de gemeente Helmond ‘met twee maten meet’. [verweerster] wordt bijvoorbeeld aangesproken op (ondergeschikte) zaken waarop andere collega’s (die behoren tot de ‘daco-groep’) niet worden aangesproken, althans die niet worden gedocumenteerd, zoals roken voor de ingang, het laten slingeren van steekvesten of het niet om 8.00 uur startklaar staan.

Verder heeft [verweerster] toegelicht dat een aantal zaken onjuist is gedocumenteerd (zoals het niet gebruik willen maken van de fiets of het voorval tussen [verweerster] en daco [E] (discussie over een afgekeurde combi bon), die haar wel – als voorbeeld van ongewenst gedrag - worden tegengeworpen.

Wat [verweerster] precies wordt verweten aan non-verbaal gedrag is de kantonrechter niet duidelijk. [verweerster] is door [C] wel eens aangesproken op een vermeende ongeïnteresseerde (want onderuitgezakte) houding tijdens een overleg (gedocumenteerd door daco [E] ), maar dit wordt door [verweerster] niet herkend en door verschillende collega’s in hun verklaringen ook weersproken.

Bovendien kan uit alle door [verweerster] overgelegde verklaringen (18 stuks) en uit het nadien gehouden MTO worden afgeleid dat de werksfeer op de afdeling Handhaving (door een deel van de medewerkers) als (zeer) negatief ervaren wordt en dat de leiding ( [C] en de daco’s) daarbij een rol spelen. De verklaringen spreken ook consistent over de voortdurende negatieve aandacht van de leiding voor [verweerster] , die al jarenlang voortsleept. Dit nam dusdanige vormen aan dat [verweerster] zich, zoals zij tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard ‘zo onder een vergrootglas voelde liggen, dat zij niet meer vrij kon ademen’. Dit is door de gemeente Helmond onbesproken gelaten. Bovendien heeft de gemeente Helmond de door [verweerster] in het geding gebrachte verklaringen inhoudelijk niet, althans onvoldoende weersproken.

Naar aanleiding van het MTO heeft de gemeente Helmond weliswaar een bijeenkomst georganiseerd om met de medewerkers over de uitkomsten hiervan te spreken. Deze bijeenkomst is echter geleid door de leiding van de afdeling, ondersteund door een AOG-adviseur, maar bij een negatieve werksfeer op de afdeling waarbij de leiding een rol speelt, ligt het juist niet voor de hand om dit gesprek door diezelfde leiding te laten voeren.

g-grond: verstoorde arbeidsverhouding

Op grond van de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest, kan geconcludeerd worden dat het vertrouwen van de gemeente Helmond in de werkrelatie met [verweerster] is aangetast. De kantonrechter is echter van oordeel dat deze aantasting niet zodanig is dat van de gemeente Helmond in redelijkheid niet zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zie artikel 7:669 lid 3 sub g BW).

De kantonrechter overweegt daartoe het volgende.

De gemeente Helmond heeft, zoals hiervoor reeds overwogen, niet aannemelijk gemaakt dat [verweerster] een ondermijnende houding heeft richting haar leidinggevenden en coördinatoren. Dat zij moeilijkheden ervaart in de samenwerking en communicatie met haar leidinggevende, [C] , staat wel vast, maar niet gebleken is dat de gemeente Helmond enig middel heeft aangewend om deze verstoorde verhouding te herstellen.
Het tegenovergestelde is het geval. [verweerster] is - zonder gedegen onderzoek te doen naar de door haar geschetste en met verklaringen onderbouwde angstcultuur en tweespalt op de afdeling Handhaving - op non-actief gesteld met de mededeling dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor de gemeente Helmond de enige optie is.

Het verwijt dat [verweerster] de gemeente Helmond en haar werknemers in hun goede naam en eer aantast en een negatieve invloed heeft op het team, wordt - bezien in het licht van het vorenstaande - eveneens verworpen.

Het vorenstaande betekent dat de door de gemeente Helmond aangevoerde feiten en omstandigheden onvoldoende zijn om tot een voldragen g-grond te komen.

De kantonrechter zal het verzoek op deze subsidiaire grondslag dan ook afwijzen.

h-grond: andere omstandigheden

Meer subsidiair is het verzoek gebaseerd op de h-grond in artikel 7:669 lid 3 BW. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde 'vangnetbepaling' voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Door de gemeente Helmond zijn in dit verband echter geen andere feiten en omstandigheden aangevoerd dan die hiervoor al zijn besproken.

Enkel is gesteld dat [verweerster] sinds [datum] 2023 geen werkzaamheden meer heeft verricht, althans haar functie feitelijk niet meer heeft uitgeoefend en dit is zo, maar daarbij is van belang dat het de gemeente Helmond is die [verweerster] op [datum] 2023 op non actief heeft gesteld, vier maanden later een eerste ontbindingsverzoek heeft ingediend en pas weer vier maanden later een herzien ontbindingsverzoek.
Het enkele feit dat [verweerster] primair heeft ingezet op terugkeer in haar eigen functie, kan haar niet worden tegengeworpen. Het staat een werknemer immers vrij verweer te voeren tegen een ontslagverzoek door de werkgever.
Ook de h-grond kan dus niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

i-grond cumulatiegrond

Ook de combinatie van de aan [verweerster] verweten gedragingen en verstoring van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter niet zodanig dat van de gemeente Helmond in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alle door de gemeente Helmond aangevoerde gronden zijn, niet alleen afzonderlijk maar ook in samenhang bezien, ontoereikend om toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.

Dus ook op de i-grond is het verzoek niet toewijsbaar.

Herplaatsingsplicht

Zoals hiervoor onder 5.4. is toegelicht, moet de werkgever in het kader van de herplaatsing onderzoeken of er gelet op de opleiding, ervaring en capaciteiten van werknemer, passende functies beschikbaar zijn, al dan niet met behulp van scholing.
Niet gebleken is dat de gemeente Helmond aan deze vereisten heeft voldaan.
Eén (kort voor de mondelinge behandeling herhaalde) uitvraag binnen de gemeente Helmond betreffende herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] , is - zoals blijkt uit vaste jurisprudentie op dit punt - onvoldoende.

Nu er voor de gemeente Helmond geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] , ligt een herplaatsing van [verweerster] in haar eigen functie dus wel degelijk in de rede.

Conclusie