Uitspraken

Vanaf 2016 ontvangt [verweerder] een tijdelijke toelage van 4% van het brutosalaris. Deze toelage is meerdere jaren verlengd.

Bij brief van 22 juni 2018 schrijft Waterschap aan [verweerder] :
“Het doet ons genoegen je te laten weten dat je bent geselecteerd voor het ontwikkeltraject voor medewerkers beheer en onderhoud.

(…)
Je behoudt je aanstelling als “medewerker beheer en onderhoud”. Voor de periode dat je deze werkzaamheden verricht ontvang je een toelage van 4% van je huidige bruto salaris. (…)

We gaan dit ontwikkeltraject aan voor de periode van 2 jaar, van 1 juni 2018 tot 1 juni 2020 (…)”

Bij brief van 16 mei 2020 is het ontwikkeltraject en de tijdelijke toelage verlengd tot
1 januari 2021. Bij brief van 15 januari 2021 is de toelage – voor extra werkzaamheden in een ontwikkeltraject – verlengd van 1 januari 2021 tot 1 april 2021.

Waterschap heeft het Visietraject gelanceerd. Het Visietraject is een visie die is opgesteld op het beheer en onderhoud van de toekomst, waarvan een ontwikkeltraject een onderdeel is. Na het (succesvol) doorlopen van het Visietraject wordt een medewerker geplaatst in (een hogere) schaal 7.

Aan [verweerder] is in 2019 dan wel 2020 de vraag gesteld of hij een assessment wilde doen in het kader van het Visietraject. [verweerder] heeft daar afwijzend op gereageerd. Waterschap en [verweerder] hebben diverse keren gesproken over het assessment. Na een gesprek op 3 februari 2021 schrijft [verweerder] in een e-mailbericht van 4 februari 2021 aan zijn toenmalige leidinggevende, [A] (verder te noemen: [A] ):
“Het enigste wat ik vraag is duidelijkheid, dat betekend dat het waterschap mij in schaal 7 zet voor de werkzaamheden zoals ik die al jaren uitvoer en waar ik ook al jaren een aparte vergoeding voor krijg in afwachting van plaatsing in schaal 7 of dat men mij in schaal 6 laat staan en, waar ik dan noodgedwongen een aantal stappen terug moet zetten.”

[A] reageert diezelfde dag:

“De duidelijkheid heb jij jezelf gegeven door de keuze om niet mee te willen gaan in het

ontwikkeltraject en ook de maatwerkoplossing niet voldoende te vinden. Zodra de toelage afloopt (vanaf april dit jaar) val je daardoor terug in salaris naar max schaal 6. Je hebt aangegeven dat je daardoor ook de taken die buiten de functie vallen niet meer wilt doen en dat is begrijpelijk. Daar praten we later over door.

In het verslag heb ik opgenomen dat we jouw inbreng in die extra taken waarderen. Daarnaast is bij jou de verwachting ontstaan dat je sowieso al naar schaal 7 zou gaan. Dat is niet het geval, maar dat bij jou de verwachting is ontstaan is jammer en mede daarom hebben we ook gezocht naar een individuele maatwerkoplossing.”

[verweerder] reageert daar weer op:
“Het waterschap beslist welke kant we opgaan en ik pas mijn werkzaamheden daar op aan.

Het gaat niet over dat ik bepaalde werkzaamheden niet wil doen , maar mij genoodzaakt voel om dit niet meer te doen.”

In reactie daarop schrijft [A] :
“Het klopt dat het waterschap kiest dat ook jij mee kan doen met dit ontwikkeltraject naar een functie met meer complexe taken en een hogere schaal. Jij kiest er als reactie op om hier niet aan mee te doen, dat is jouw goed recht. Het gevolg daarvan is dat het waterschap dan bepaald dat jij niet mee kan in de ontwikkeling en dus in de huidige schaal blijft.

Dat jij je genoodzaakt voelt om straks vanaf april deze werkzaamheden niet meer te doen is een gevolg van de eerdere keuze. Voor alle duidelijkheid: ik ben tevreden met jouw functioneren in het algemeen, daarom heb ik jou ook als een van de eerste voorgedragen voor het ontwikkeltraject.”

[verweerder] reageert daar op 5 februari 2021 weer op:
“Wat jij schrijft is de zienswijze van het waterschap , en dat mag .

Mijn reactie is mijn zienswijze , en dat betekend dat ik mij ondergewaardeerd voel van wat ik de laatste 25 jaar presteer.

Het is waarschijnlijk ook onbekend van wat ik doe en hoe ik dit doe , dit zal ik in ons volgende gesprek toe lichten over wat ik ga doen en vooral wat ik niet meer ga doen .

Dit zal dan misschien een hoop duidelijkheid verschaffen.”

Op 21 april 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , [verweerder] en [B] (bedrijfsleider, verder te noemen [B] ) over welke werkzaamheden tot schaal 6 behoren. Dit heeft geresulteerd in een werkplan, waarin de belangrijkste verantwoordelijkheden en taken zijn opgenomen die Waterschap van [verweerder] binnen zijn functie verwacht. Er is tevens een gespreksverslag opgemaakt. In dit verslag is, onder andere, het volgende opgenomen:
“ [A] geeft aan dat [verweerder] zelf heeft besloten om een aantal werkzaamheden niet meer uit te voeren of niet meer op het niveau uit te voeren wat hij voorheen deed. Dit besluit is ingegeven door de ruis die is ontstaan omtrent het waarderingsdeel in het traject van de toekomstvisie Beheer en Onderhoud en het gegeven dat de vergoeding, voortkomend uit een eerder traject. In het traject is voor medewerkers Beheer en Onderhoud onder voorwaarden de mogelijkheid gecreëerd om te promoveren naar schaal 7. Dit terwijl [verweerder] van mening is dat hij zonder deze voorwaarden (met name zonder het assessment) schaal 7 heeft verdiend op basis van de werkzaamheden die hij al jaren verricht en volgens hem boven het bereik van schaal 6 uit stijgen. Mede op basis van dit signaal van [verweerder] zijn [A] en [B] binnen de organisatie in gesprek over de bedoeling en de uitwerking van het traject.”

Partijen hebben via e-mail gecorrespondeerd over de inhoud van het gespreksverslag. Bij e-mail van 6 mei 2021 schrijft [verweerder] aan Waterschap:
“Dit was een kort verslag over hoe het gelopen is de afgelopen maanden , maar toch ook nog even een reactie op het verslag zelf.

Daarin wordt gesuggereerd dat ik een aantal dingen niet doe en daar wil ik even een korte toelichting op geven..

De beheer taken blijf ik gewoon doen zoals ik altijd al deed anders komt het buiten niet goed en dat kan niet, dit heb ik al eerder aangegeven in een ander overleg.

IN dat zelfde overleg heb ik aangegeven dat ik in de optimalisatie dingen anders ga doen.

Eerst nam ik de beslissingen over niet regulier grotere werkzaamheden waar deels mijn extra vergoeding op was gebaseerd , nu is dit verschoven naar de gebiedsbeheerder.

Over communicatie, blijf ik natuurlijk gewoon communiceren, alleen bv voorlichtingsavonden voor belangengroeperingen waar ik dingen over m.n de keur vertelde in het kader van preventieve handhaving, daar stop ik ook mee waar ook deels mijn extra vergoeding op was gebaseerd.

Dus voor alle duidelijk dat het over dit soort activiteiten gaat.

Ik kan nog wel een aantal voorbeelden schetsen maar dat lijkt mij niet relevant , gaat meer over de strekking van het verhaal.

Deze vergoeding nadat we andere districtshoofden kregen is doorgezet en zelfs verschillende malen verlengd door het huidige districtshoofd.

Vervolgens in ons gesprek in oktober 2020 komt naar voren dat ik een assessment moet gaan doen om mijn inschaling naar een hogere schaal te kunnen bewerkstellen.

Ik heb hier niet mee in gestemd naar aanleiding wat hier eerder is vermeld.

Ik ben van mening dat je een waardering moet verdienen en niet moet afdwingen met een

assessment

In ons volgend gesprek is door het districtshoofd geopperd om het assesment toch te maken en dan leggen we het in de la en kijken we er niet meer naar om en ga je naar een hogere schaal. Hier heb ik niet mee ingestemd, omdat het aangeeft dat het in deze context compleet onzin is. Dit voorstel is later nog besproken in een groeps overleg en zijn deze woorden bevestigd door het districtshoofd.

Hier zijn nog wel meerdere uitspraken gedaan, maar is nu niet van toepassing.

Vervolgens krijg ik in januari 2021 het voorstel van als ik het assessment niet zou maken ik in schaal 6 blijf staan en een toeslag krijg die is aangevuld naar schaal 7.

Ook hier heb ik niet mee ingestemd, want ik voel hier niet de waardering die in mijn ogen wel verdient heb, waardering is niet alleen geld, maar vooral gevoel, geld is daar een gevolg van.

Dan wordt er in het gesprek van februari 2021 besproken over de dingen die ik anders zou gaan doen en vervolgens wordt op 1 april mijn vergoeding stop gezet.

Dan heb ik in mijn bilateraal overleg in april 2021 met onze bedrijfsleider het traject besproken en die zei dat ik ook in een hogere schaal behoor te zitten.

Mijn vergoeding is stop gezet en heb ik een paar dingen anders ingestoken ,

Ik blijf grotendeels mijn werk hetzelfde doen alleen bij de wat grotere werken neem ik de beslissing niet meer en laat ik dit over aan de gebiedsbeheerder en de gebiedsadviseur.

Dit kost mij wel enige moeite want ik werk zo al meer dan 25 jaar maar dit is het gevolg van het traject zoals het gelopen is.

Conclusie is dat men het hart en de ziel bij de mensen eruit snijdt en dit ten koste gaat van de passie en beleving. Gelukkig krijgen we van onze klanten wel veel waardering en dat is toch per slot van rekening waar je het allemaal voor doet. Helaas is er de waardering van ons werk er bij de werkgever op dit moment niet.

Dit is een beknopt maar een reëel verslag van wat er met name het laatste half jaar is gebeurd en geeft ook een stuk verleden aan waarom deze standpunten door mij zijn ingenomen.”

In een gesprek op 13 juli 2023 hebben [E] en [D] met [verweerder] gesproken over onder andere het gesprek met [F] . [verweerder] gaf een andere lezing aan het gesprek met [F] , volgens hem nam [F] het initiatief tot het gesprek en initieerde hij de inhoud van het gesprek.

[E] heeft in het gesprek toegelicht dat Waterschap op deze manier niet verder wil met [verweerder] . Zij heeft mediation aangeboden om de verstoorde werkrelatie te verbeteren. Volgens [verweerder] is dit de eerste keer dat is gesproken over mediaton/coaching, volgens Waterschap is dit al eerder aangeboden.

Waterschap heeft een gespreksverslag van het gesprek gemaakt, [verweerder] heeft daar op 24 juli 2023 op gereageerd.

Aan dit verzoek legt Waterschap ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Waterschap heeft toegelicht dat uit de geschetste feiten en omstandigheden blijkt dat de verhoudingen tussen partijen ernstig verstoord zijn geraakt. Al jaren heerst er bij [verweerder] onvrede en frustratie over zijn inschaling, hetgeen een terugkerend onderwerp is, evenals de wijze waarop deze houding een goede samenwerking in het team frustreert. Medewerkers hebben verklaard zo niet langer met [verweerder] te willen samenwerken. Er zijn klachten over [verweerder] bij de directie en de OR ingediend.

Keer op keer en door verschillende personen binnen Waterschap is [verweerder] gewezen op zijn negatieve gedrag, het onvoldoende vermogen tot samenwerking en de negatieve impact die dit heeft op de samenwerking in het team. Waterschap heeft meermaals gepoogd om deze impasse te doorbreken met maatwerkoplossingen en gesprekken, maar dat is lastig/onmogelijk als een van beide partijen alleen naar de ander (als schuldige) wijst, geen enkele oplossing voldoende acht en ook geen enkele coaching of begeleiding accepteert. Waterschap had de hoop dat de nieuwe bedrijfsleider en het nieuwe afdelingshoofd de stroeve verhouding konden omzetten in een goede samenwerking, maar gesprekken mondden telkens weer uit in een impasse. Waterschap heeft toen nogmaals een concrete oplossing met financiële onderbouwing aangedragen om de impasse te beslechten, maar [verweerder] stond daar niet voor open. Op het moment dat [verweerder] tweemaal de aangeboden mediation en/of coaching weigerde, maar ondertussen wel zijn ongenoegen op de organisatie en het management op een borrel uitte, en medewerkers aangaven zo niet langer te willen samenwerken met [verweerder] , was de maat vol en besefte Waterschap dat deze samenwerking niet langer van haar, maar met name niet van haar medewerkers kon worden verwacht. Er was geen enkel vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking, ondanks het feit dat [verweerder] zijn werkzaamheden verder wel goed uitvoerde.

Waterschap heeft deze beslissing niet lichtzinnig genomen, maar pas op het moment dat er geen enkele uitweg meer was. Waterschap is verschillende malen het gesprek met [verweerder] aangegaan en heeft daarbij ook tweemaal mediation en/of coaching aan [verweerder] aangeboden teneinde de samenwerking te verbeteren. Maar dat werd keer op keer door [verweerder] geweigerd, zoals elke oplossing/handreiking door [verweerder] is geweigerd. Op het moment dat Waterschap aan [verweerder] kenbaar maakte dat zij een einde van de arbeidsovereenkomst nastreefde, stond [verweerder] ineens wel open voor mediation en het volgen van een opleiding. Waterschap heeft met de mediation ingestemd om te bekijken of de verstoorde arbeidsrelatie toch nog kon worden hersteld. Voornoemde mediation is na drie sessies beëindigd door de mediator, die moest concluderen dat ondanks de inspanningen er onvoldoende aanknopingspunten waren om de mediation voort te zetten. Mediation heeft dus ook geen oplossing geboden voor het geschil tussen partijen dat de samenwerking op de werkvloer verstoort. Gezien de verstoorde verhouding is herplaatsing naar het oordeel van Waterschap niet aan de orde.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Er is geen sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar van een verschil van mening over de arbeidsvoorwaarden die dienen te gelden. Niet meer en niet minder. Dit meningsverschil is overbrugbaar en oplosbaar. Waterschap wil echter geen geste maken, maar inzetten op een beëindiging van het dienstverband.

[verweerder] heeft toegelicht dat hij bijzonder vakkundig is en zijn collega’s met raad en daad in het werkgebied bijstaat. Schijnbaar heeft de leidinggevende moeite met [verweerder] , maar uit de stukken volgt op geen enkele wijze dat [verweerder] zijn collega’s op enig moment in de steek heeft gelaten. Van een onveilige situatie is evenmin sprake. [verweerder] betwist dat medewerkers van Waterschap hebben verklaard niet langer met hem te willen samenwerken. Maar zelfs als wel over de houding van [verweerder] zou zijn geklaagd, dan had het op de weg van Waterschap gelegen om te bemiddelen tussen de collega’s.

Het steekt [verweerder] dat Waterschap van ene op de andere dag, zonder enige toelichting daarop te geven, de toeslag heeft ingetrokken. Dit ondanks het feit dat [verweerder] zijn volledige inzet toonde en goede resultaten heeft behaald voor Waterschap.

In de ogen van [verweerder] heeft Waterschap bijzonder lichtzinnig de beslissing genomen om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. In 2022 is ingezet op een nieuw beleid waarbij er ‘koppen moesten rollen’. Van dit beleid is [verweerder] onder andere het slachtoffer, althans dit gevoel bekruipt hem.

Hij heeft geopteerd voor mediation. Hij was ook gemotiveerd om hieraan deel te nemen. [verweerder] ervoer een dergelijke houding niet aan de zijde van Waterschap.

[verweerder] betwist dat herplaatsing van hem binnen een redelijke termijn niet mogelijk zou zijn. Waterschap is een bijzonder grote organisatie met bijzonder veel medewerkers. [verweerder] is ruim 32,5 jaar verbonden aan Waterschap en verricht zijn werkzaamheden met bijzonder veel plezier. Hij zou niets liever dan op zo kort mogelijke termijn terugkeren op de werkvloer en het werk doen wat zijn grote passie is.