Uitspraken

Op 19 december 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [D] en [E] (P&O consultant). In het verslag van dit gesprek is, onder andere, het volgende opgenomen (productie 59 van [verzoekster] ):

“Nadat [verzoekster] vorig jaar met stress gerelateerde klachten afwezig is geweest, is ze in maart/april

gestart met haar re-integratie en is op 10 juli door de bedrijfsarts aangegeven dat ze haar

werkzaamheden weer volledig kon hervatten. In de loop van het afgelopen halfjaar heeft [verzoekster]

een groot deel van haar werkzaamheden weer opgepakt. Aanleiding voor het gesprek op

19 december is dat [verzoekster] sinds 22 november ziek thuis is vanwege stress gerelateerde klachten.

In het gesprek geeft [verzoekster] aan dat de aanleiding van de stress gerelateerde klachten voor een

groot deel ligt aan de samenwerking in het accountmanagement team. [verzoekster] geeft aan dat vooral

de relatie met één collega niet goed loopt. [verzoekster] ervaart het gedrag van de betreffende collega als

intimiderend en schofferend en geeft aan dat ze zich daardoor niet veilig voelt. [verzoekster] geeft ook aan

zich onvoldoende gehoord te voelen door haar leidinggevende. [D] geeft aan dat vervelend te

vinden en zich daarvan niet bewust te zijn.

[D] geeft aan dat hij dat gedrag van de betreffende collega in het afgelopen jaar niet zelf heeft

kunnen constateren. [D] geeft ook aan dat andere collega's ook feedback/gesprekken met [verzoekster]

hebben gevoerd en constateert dat er spanningen in het team zijn die de samenwerking binnen het

team negatief beïnvloeden en ook geleid hebben tot ziekmelding van een andere collega uit het

team.

[D] geeft aan dat er tussen de vier teamcollega’s al vaker gesprekken hebben plaatsgevonden om de onderlinge samenwerking te bespreken en stelt de vraag of er nog voldoende wederzijds vertrouwen is in het team. (…)

[E] stelt de vraag of [verzoekster] open zou staan voor een andere plek? [verzoekster] geeft aan dat dit de beste oplossing is. (…). Ze wil graag op zoek naar een andere werkplek. Het geeft opluchting om tot deze conclusie te komen.

Voor nu spreken we af dat we in januari een vervolggesprek plannen waarin we de vervolgstappen bespreken. Wel zullen we alvast nadenken hoe dit vervolgtraject er uit zou kunnen zien.”

[verzoekster] is voor begeleiding naar Ascender doorverwezen. Ascender geeft deskundige zorg door bedrijfspsychologen en coaches bij arbeidsrelevante problemen. In de eindrapportage van 18 januari 2018 is onder meer het volgende opgenomen:
“Advies m.b.t. terugvalpreventie

Blijvende randvoorwaarden: betrokkene heeft altijd goed gefunctioneerd, met (heel) goede beoordelingen in haar functioneren. Randvoorwaarde voor terugkeer is een veilige omgeving, waarin zij zich gesteund en vertrouwd weet door collega’s. Zij zal gezien de recente geschiedenis op haar afdeling, een leidinggevende nodig hebben die steun biedt, en adresseert wat norm-overschrijdend gedrag in een team is. Mijn advies is om gezien de huidige situatie een andere plek dan haar huidige werkomgeving te zoeken voor herstel van arbeidsvermogen.”

De werksituatie is nadien onhoudbaar geworden voor [verzoekster] en op

25 november 2019 is zij opnieuw uitgevallen wegens ziekte. Zij is ns geruime tijd (in april/mei 2021) gestart met re-integratiewerkzaamheden.

Op 12 december 2019 heeft [verzoekster] een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. Die heeft in het re-integratieadvies onder meer geschreven:
“Er is sprake van medische klachten waardoor mevrouw [verzoekster] beperkt is in haar functioneren.

De medische klachten worden veroorzaakt door factoren in de werkomstandigheden gelegen. In het belang van verder medisch herstel bestaan er momenteel nog geen re-integratie mogelijkheden. Voor een geslaagde en duurzame re-integratie is het van belang dat de factoren binnen het werk gelegen besproken worden en dat er samen naar oplossingen wordt gezocht.”

Op 30 januari 2020 heeft [verzoekster] opnieuw een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft in de terugkoppeling herhaald hetgeen in het

re-integratieadvies van 12 december 2019 is geschreven, en heeft [D] en [verzoekster] geadviseerd om zo spoedig mogelijk verdere afspraken te maken.

In februari 2020 vernam [verzoekster] van [D] dat in maart 2020 een gesprek met de heren [F] (interim-directeur van de dienst IT) en [E] (P&O consultant) zou plaatsvinden. In dit gesprek dat op 9 maart 2020 plaatsvond, zijn verschillende opties besproken; re-integreren in spoor 1, re-integreren in spoor 2, en met wederzijdse overeenstemming uit elkaar gaan via een vaststellingsovereenkomst. Namens Fontys is aan [verzoekster] gevraagd hierover na te denken en schriftelijk te reageren. Binnen Fontys is in verband met de Coronacrisis vertraging opgelopen bij het versturen van het verslag van dit gesprek; het verslag is op 7 juni 2020 naar [verzoekster] verstuurd. [verzoekster] heeft op 30 juni 2020 aangegeven vanwege de medische beperkingen en behandelingen daar nog niet inhoudelijk op te kunnen reageren. Op 11 november 2020 heeft [verzoekster] op het verslag gereageerd.

In de door [verzoekster] opgemaakte transcriptie van het gesprek van 9 maart 2020 (bijlage bij productie 48 van [verzoekster] ) is vermeld dat [E] heeft aangegeven dat de taken van stage coördinatie bij HRM horen en dat de werkzaamheden van CMBD ook tijdelijk zijn geweest. In het gespreksverslag dat Fontys heeft opgemaakt (productie 49 van [verzoekster] ) is vermeld dat [D] heeft aangegeven dat de werkzaamheden die [verzoekster] (vanaf juni 2018, toevoeging kantonrechter) verrichtte als stagecoördinator niet structureel zijn omdat voor 10 stagiairs per jaar geen fulltime medewerker nodig is en dat dit een HRM-taak betreft die er door de leidinggevende bij zal worden gedaan. Verder is vermeld dat [D] heeft aangegeven dat ook de werkzaamheden die [verzoekster] verrichtte met betrekking tot het herinrichten van de CMDB eenmalig waren en dat dit geen blijvende rol betreft.

[verzoekster] heeft de bedrijfsarts op 11 mei 2020 en 25 juni 2020 via een telefonisch consult gesproken. De bedrijfsarts heeft herhaald wat in het eerdere re-integratie advies is geschreven. Verder schrijft de bedrijfsarts:

“Beperkingen zijn voornamelijk gelegen op het gebied van het persoonlijk en sociaal functioneren.

Er is sprake van factoren binnen het werk gelegen die bijgedragen hebben aan het ontstaan van de klachten en die herstel belemmerend kunnen fungeren. Het advies aan leidinggevende en werknemer is om te zijner tijd deze factoren samen in kaart te brengen en samen naar oplossingen te zoeken. Momenteel adviseer ik in het belang van verder medisch herstel om de contact met mevrouw te beperken tot steunende contacten (mailtje, kaartje).”

herplaatsingsonderzoek naar een andere functie bij de eigen werkgever, dient er ook een re-

integratietraject spoor 2 te worden opgestart.

(…)

B Arbeidsdeskundige beschouwing

(…)

Bj het zoeken naar andere passende arbeid wordt gekeken naar bestaande functies binnen het

functiegebouw van de gehele organisatie. Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter en het

Beoordelingskader re-integratie inspanningen wordt daarbij in eerste instantie gekeken naar alle

voorkomende functies in de eigen functie/salarisgroep en 1 tot 2 niveaus daaronder. Hiermee wordt beoogd een al te fors verlies aan inkomen bij interne herplaatsing te voorkomen (en daarmee het ontstaan van recht op uitkering bij een loonverlies van meer dan 35%).

(…)

Er zijn binnen Fontys Hogescholen twee functies (zie geel gearceerde functies in de bijlage) die als doel van de re-integratie kunnen worden gesteld, waarbij echter dient te worden opgemerkt dat dit doelbanen zijn. Dit zijn de volgende twee functies:

Er heeft opnieuw een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden op 6 juli 2021. In het definitieve rapport van 3 september 2021 is onder meer het volgende opgenomen:

“2 Conclusies:

(…)

A.2.4 Actuele belastbaarheid

Op 17 mei 2021 vond onderzoek plaats door de bedrijfsarts, mevrouw [G] . De bedrijfsarts stelde de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) op en concludeerde hiermee dat er benutbare mogelijkheden bestaan, ook wel dat er kansen zijn op het verrichten van enige vorm van arbeid. Dit overzicht is bedoeld als handvat bij de re-integratie en de kansen op werkhervatting te benoemen voor werknemer.

Werknemer is in hoofdzaak beperkt ten aanzien van:

I Persoonlijk functioneren

o aangewezen op werk waarbij hij niet wordt afgeleid door activiteiten van anderen

o aangewezen op een voorspelbare werksituatie, kan niet flexibel inspelen op sterk wisselende uitvoeringsomstandigheden en/of taakinhoud

o aangewezen op een werksituatie zonder veelvuldige storingen en onderbrekingen

o aangewezen op werk zonder veelvuldige deadlines of productiepieken

II Sociaal functioneren

o aangewezen op werk dat geen leidinggevende aspecten bevat

(..)

B Arbeidsdeskundige beschouwing

(…)

(…)

Nar aanleiding van de herinrichting van de organisatie zijn diverse functies/ rollen gewijzigd, vervallen of ontstaan. Samen met werknemer en werkgever werden de re-integratiemogelijkheden in deze rollen besproken.

Op basis van de toelichting van werknemer en werkgever werd geconcludeerd dat de functie/ rol van

Scrummaster het beste past bij de competenties en werkervaring van werknemer. Maar ook bij haar

actuele belastbaarheid en het nog te verwachten herstel dat zij de komende maanden zal doormaken.

Van werkgever werd informatie ontvangen met betrekking tot de functie van Scrummaster en Agile

coach.

De Scrummaster creëert een prestatiegericht zelfregulerend en dynamisch team dat obstakels voor de

ontwikkelvooruitgang zelfstandig overkomt. Hij/ zij stuurt het team door toepassing van het Agile proces, resulterend in een geoptimaliseerde voortgang via continue verbeteringen. Faciliteert de teamdoelen en ondersteunt de samenwerking met andere teams. De scrummaster is verantwoordelijk voor Scrum events en is continu bezig met verbetering en effectiviteit van het team. Het is een coachende rol, gericht op de samenwerking van een team.

De werkzaamheden bestaan o.a. uit:

-Helpt het team met verbeteringen en het nemen van hun verantwoordelijkheden tijdens het opzetten

van Agile waarden, principes en werkwijzen.

-Ondersteunt de producteigenaar met het beheer van eventuele achterstanden.

-Past teambuilding technieken toe ter verhoging van de prestaties.

-Stimuleert continue 'leren en beroepsontwikkeling' van de teamleden.

-Waarborgt continue kwaliteitsverbetering.

-Ondersteun de zelf gedefinieerde processen en regels binnen het team.

-Faciliteert, waar nodig, team/scrum events

Ik acht de functie van Scrummaster passend voor werknemer. De functie/ rol is qua inhoud voorspelbaar; wie, wat, wanneer. Het betreft geen leidinggevende, maar een coachende rol. Er i sprake van deadlines, maar deze zijn, op basis van het Agileproces, voorspelbaar en manage baar. Conflictsituaties kunnen in het team en tussen teamleden ontstaan. Deze hoeven niet door de Scrummaster te worden opgelost. De Scrummaster benoemt wat hij/zij ziet (dreigende conflictsituatie) en coacht het team in het oplossen daarvan. De verantwoordelijkheid ligt bij de teamleden/ producteigenaar en/of Agile coach.

De functie van Agile coach past qua opleiding, competenties en werkervaring bij werknemer, echter op dit moment nog niet bij haar belastbaarheid. De functie van Agile coach betreft een overstijgende

functie/ rol met veel meer leidinggevende aspecten. De Agile coach geeft functioneel leiding aan de

Scrummaster(s) en producteigenaren. De Agile cultuur dient verder ontwikkelt en geïmplementeerd te worden in de organisatie. De Agile coach verzorgt diverse Agile-trainingen en opleidingen en is

verantwoordelijk voor de implementatie van het gedachtengoed.

Werknemer gaf aan dat zij qua belastbaarheid zover is om deze rol als ontwikkeldoel te zien. Zij sprak wel haar wens uit om daar in de toekomst naar toe te groeien. Indien de belastbaarheid van werknemer verbeterd, kan mogelijk het moment ontstaan dat ook deze functie als passend beschouwd zou kunnen worden. Een herbeoordeling van het arbeidsdeskundig onderzoek of plaatsingsonderzoek kan te zijner tijd en op basis van een actuele belastbaarheid (actuele FML) worden ingezet om de

verplaatsingsmogelijkheden in die functie verder te onderzoeken.

Op basis van deze arbeidsdeskundige herbeoordeling luidt het advies om de rol van Scrummaster toe te voegen aan het interne mobiliteitstraject van werknemer. Het advies aan werknemer en werkgever om de verplaatsingsmogelijkheden in deze functie, al dan niet in het kader van het VIVA-traject, verder te onderzoeken, alsmede de mogelijkheden in terugkeer in het eigen werk te blijven onderzoeken.”

In het kader van de herinrichting van de Dienst IT heeft [verzoekster] aangegeven dat zij een voorkeur heeft voor de rol van Scrummaster. Er waren na de herinrichting vacatures voor de rol van Scrummaster. Bij brief van 27 september 2021 heeft Fontys echter aan [verzoekster] medegedeeld dat zij vanwege haar huidige medische beperkingen niet de rol van Scrummaster kreeg toegekend, maar de functie van Service support medewerker.

Het functieniveau van Service support medewerker is bepaald op functieschaal 8. Het functieniveau van Projectleider 1 is bepaald op functieschaal 11. [verzoekster] heeft naar aanleiding van de toegekende functie een bezwaarschrift ingediend bij de FIVA Bezwarencommissie van Fontys.

Bij besluit van 18 oktober 2021 heeft de FIVA Bezwarencommissie het volgende geoordeeld:
“Als bezwarencommissie hebben wij onderzocht of het proces van matching/toewijzing op de juiste wijze is verlopen, dit conform het matchingsproces zoals dat is gecommuniceerd naar de DMR en de medewerkers van Dienst IT.

De commissie merkt op dat het re-integratieproces dat lopende is, zoals blijkt uit uw bezwaar, invloed heeft op het matchingsproces. Uw toegekende functie in schaal 8 is drie schalen lager en is daarmee niet conform de procedure.

De huidige toekenning kan dan ook geen structureel karakter hebben. Als commissie willen en kunnen wij niet op de stoel van de casemanager en bedrijfsarts zitten om te bepalen wat op dit moment het beste is voor een medewerker inzake het komen tot duurzaam en volledig herstel.

Als commissie zijn wij van mening dat op het moment van herstel er opnieuw gekeken dient te worden naar een rol die maximaal 2 schalen lager ligt en indien mogelijk aansluit bij uw

opgegeven voorkeur.

Concluderend, als bezwarencommissie hebben wij uw bezwaar beoordeeld en komen tot de

conclusie dat ondanks het proces van matching/toewijzing nu niet op de juiste wijze is gevolgd het besluit op dit moment niet hoeft te worden herzien.”

Op 4 november 2021 heeft [verzoekster] een online consult met de bedrijfsarts gehad. In de terugkoppeling schrijft de bedrijfsarts dat sprake is van toegenomen medische klachten waardoor de re-integratie activiteiten tijdelijk zijn stopgezet. Na een online consult op

14 december 2021 heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld dat sprake is van toegenomen medische klachten, en dat momenteel gezien de ernst van de klachten/beperkingen geen

structurele re-integratie mogelijkheden bestaan.

Bij beslissing van 16 december 2021 heeft het UWV aan [verzoekster] met ingang van 22 november 2021 een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend. Het UVW acht [verzoekster] 62,25% arbeidsongeschikt.

De arbeidsdeskundige van het UWV heeft gesproken met zowel [verzoekster] Fontys. Daarover is het volgende aangegeven:

“De werkneemster gaf in het gesprek met mij aan dat zij geplaatst zou gaan worden in een functie drie niveaus’s onder haar eigenlijke niveau. Hetgeen voor haar niet acceptabel is. In het gesprek met de heer [H] geeft deze aan dat het plan is om medewerkster te plaatsen in de functie van service medewerker, dit is in de functie waarin zij werkzaam was in het kader van re-integratie, herstel. Na voldoende herstel worden de mogelijkheden binnen de organisatie op haar eigen niveau beoordeeld. Hiervoor is wel noodzakelijk dat zij voldoende hersteld is.”

Het UWV heeft de re-integratie inspanningen van Fontys als voldoende beoordeeld en heeft daarnaast geoordeeld dat er bij Fontys geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verzoekster] zijn omdat aannemelijk is gemaakt dat er op basis van de actuele belastbaarheid geen structurele mogelijkheden zijn binnen de eigen organisatie en een adequaat spoor 2 traject is ingezet.

[verzoekster] heeft bezwaar ingesteld tegen de beslissing van het UWV van

16 december 2021.

Op verzoek van de afdeling Bezwaar en Beroep van het UWV heeft de arbeidsdeskundige, die in zijn rapportage van 16 december 2021 heeft vastgesteld dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, aanvullend gerapporteerd. Dit is neergelegd in een arbeidsdeskundig rapport van 16 december 2022. In dit rapport (productie 12 van Fontys) is, onder andere, het volgende opgenomen:

“In de arbeidskundige rapportage van 26 juli 2021 wordt aangegeven dat de functie van scrummaster als passend kan worden geschouwd. Uit navraag bij de werkgever waarom zij nit geplaatst is in de ze functie geeft de werkgever de volgende reactie.

"(Reactie Fontys, toevoeging kantonrechter:)

Ze heeft inderdaad heeft aangegeven ervaring te hebben in de rol van scrum master (en deze is zorgvuldig overwogen), maar was niet vergelijkbaar met de rol die wij vragen binnen Fontys midden in een reorganisatie. Dit zijn juist de kartrekkers van de teams en kwartiermakers voor het enthousiasmeren van de nieuwe teams over de nieuwe agile werkwijze. Haar rol en ervaring projectleider was vooral inhoudelijk en dat was in de nieuwe situatie niet de focus. Deze lag meer op proces en team begeleiding. Nu werd er gevraagd om mensen die als ambassadeurs van de nieuwe agile werkmethodiek konden optreden en daarbij tegen weerstand kunnen aanlopen.

De omschrijving van de rol van rol van scrum master zoals hieronder wordt weergegeven

(in de arbeidskundige rapportage van 21 juli 2021)is niet helemaal juist. Deze rol is juist een interactieve rol in de teams die de teams faciliteren en juist de sociale aspecten/ conflicten van het team begeleiden. Zij bewaken en sturen juist de deadlines en de backlog van het team. Dit stond toen haaks over het advies dat ze juist beperkingen had in het sociaal functioneren. Mede daarom en om haar te beschermen hebben we haar toen voorgesteld eerst verder te re-integreren in een inhoudelijke functie bij de service desk, omdat ze deze al eerder in haar re-integratie had ingevuld (ze begeleidde toen al stagiaires van de service desk als Re-integratie). We hebben haar toen ook aangegeven dat dit tijdelijk zou zijn, totdat ze voldoende hersteld zou en we dan zouden kijken of ze een rol van scrum master of een andere functie passend zou zijn".

Op 30 januari 2023 heeft [verzoekster] een online consult met de bedrijfsarts gehad. De bedrijfsarts heeft teruggekoppeld dat er op dat moment, gezien de ernst van de

klachten/beperkingen, nog geen structurele re-integratie mogelijkheden bestaan dan dat daarin op korte termijn nog geen verandering wordt verwacht. De bedrijfsarts geeft aan dat de actieve verzuimbegeleiding is afgesloten.

Er heeft een arbeidsdeskundig onderzoek in bezwaar plaatsgevonden. In het rapport van 31 januari 2023 is het volgende opgenomen:
“3 Voorgeschiedenis

Mevrouw [verzoekster] is sinds 1998, laatstelijk als projectleider voor 35,86 uur per week, in dienst bij Stichting Fontys. Zij meldde zich op 25 november 2019 ziek. UWV ontvangt haar aanvraag WIA en begeleidend re-integratieverslag.

Arbeidsdeskundige [I] toetst op basis van genoemd verslag eerst of er een bevredigend resultaat is bereikt. In zijn rapportage van 16 december 2021 stelt hij vast dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Op verzoek van afdeling Bezwaar en Beroep heeft hij op 16 december 2022 aanvullend gerapporteerd.

Arbeidsdeskundige [I] is van mening dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht omdat mevrouw [verzoekster] niet in staat was om haar eigen werk te verrichten. Zij was wel met een opbouw schema voor 25 uur per week werkzaam in passende werkzaamheden. Er is sprake van een (gedeeltelijke) werkhervatting die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werkneemster. De verzekeringsarts geeft aan dat de mogelijkheden van mevrouw [verzoekster] adequaat zijn ingeschat. Bij verder herstel blijft men actief kijken naar de mogelijkheden in spoor een en twee.

Op 15 december 2021 heeft hij telefonisch contact gehad met de werkgever, de heer [H] . Hij gaf aan dat de functie van scrummaster die in de arbeidsdeskundige rapportage van 3 september 2021 als passend werd beschouwd, niet aan mevrouw [verzoekster] is aangeboden omdat haar ervaring in deze rol niet te vergelijken is met de rol die Fontys midden in de reorganisatie vraagt. De rol en ervaring van mevrouw [verzoekster] als projectleider was vooral inhoudelijk en dat was in de nieuwe functie niet de focus. De omschrijving van de rol van scrummaster zoals in de arbeidsdeskundige rapportage van 3 september 2021 is opgenomen, is niet helemaal juist. Mede daarom en om mevrouw [verzoekster] te beschermen heeft werkgever voorgesteld eerst verder te re-integreren in een

inhoudelijke functie bij de service desk. Dit zou tijdelijk, totdat mevrouw [verzoekster] voldoende hersteld zou zijn. Dan pas zou onderzocht worden of een rol van scrum master of een andere functie passend zou zijn.

De heer [H] gaf verder aan dat mevrouw [verzoekster] geplaatst zou gaan worden in de functie van servicemedewerker. Dit is de functie waarin zij werkzaam was in het kader van re-integratie. Na voldoende herstel worden de mogelijkheden binnen de organisatie op haar eigen niveau beoordeeld. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat zij voldoende hersteld. Dit is een functie die drie niveaus onder haar eigenlijk niveau ligt. Hetgeen voor haar niet acceptabel is.

(…)

5 Heroverweging

(…)

Het bezwaar van mevrouw [verzoekster] dat haar werkgever onvoldoende heeft gedaan om haar te re-integreren wordt, voor zover het vlak van de arbeidskundige beoordeling ligt, gegrond geacht. Er zijn arbeidskundigegronden om tot een ander oordeel te komen dan arbeidsdeskundige [I] .

Hiervoor zijn de volgende zaken overwogen.

Ik overweeg het navolgende. Ik volg de beoordeling van arbeidsdeskundige [I] dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever in spoor 1 voldoende zijn niet. Uit het dossier blijkt namelijk dat de werkgever een adequaat onderzoek naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie heeft verricht. De werkgever heeft een arbeidsdeskundig onderzoek laten uitvoeren door arbeidsdeskundige de heer [J] (Advize). Hij heeft op 17 december 2020 en 3 september 2021 gerapporteerd. Hij stelt in zijn rapportage van 3 september 2021 vast dat voor mevrouw [verzoekster] naast eerder vastgestelde passende functies (FIN beheerder en server- en applicatiebeheerder) ook de functie van scrummaster passend is. Zowel de werkgever als mevrouw [verzoekster] hebben op deze rapportage gereageerd. Dat de werkgever vervolgens aanvoert dat de functie van scrummaster niet passend is kan ik daarom ook niet volgen. Dat blijkt namelijk niet uit de

rapportage van de arbeidsdeskundige. Daarnaast heeft de werkgever nadien ook niet inzichtelijk gemaakt dat de functie-eisen voor deze functie gewijzigd zijn. Het is aan de werkgever om dit inzichtelijk te maken.

Opvallend hier is wel dat de arbeidsdeskundige rapportage op 3 september 2021 is opgesteld en dat op 21 september 2021 de teamindeling in de nieuwe organisatie bekend is gemaakt. Op dat moment zijn in ieder geval nog twee vacatures voor scrummaster niet ingevuld. Mevrouw [verzoekster] wordt echter in deze functie niet geplaatst.

In de rapportage van 16 december 2022 van arbeidsdeskundige [I] wordt aangegeven dat de werkgever tevens heeft aangevoerd dat de rol en ervaring van mevrouw [verzoekster] als projectleider vooral inhoudelijk was en dat was in de nieuwe functie van scrummaster niet de focus. Tevens wordt vermeld dat de omschrijving van de rol van scrummaster zoals in de arbeidsdeskundige rapportage van 3 september 2021 is opgenomen niet helemaal juist is. Ik merk hierbij op dat uit de arbeidsdeskundige rapport van 3 september 2021 duidelijk is geworden dat het eigen werk van projectleider niet passend is en niet passend te maken is. Doel van dit onderzoek was juist om in kaart te brengen of er andere passende mogelijkheden binnen de eigen organisatie zijn. Uit het gesprek met werknemer en werkgever is naar voren gekomen dat de functie van scrummaster het meest passend is omdat deze functie goed aansluit bij de competenties en ervaring van mevrouw [verzoekster] . Tevens wordt in de rapportage vermeld dat als iemand deze rol krijgt in een zogenaamde 'kraamkamer' wordt geplaatst zodat die zich kan ontwikkelen in de nieuwe rol. Waarom nu door de werkgever wordt beweerd dat deze functie voor mevrouw [verzoekster] niet passend is, is uit het re-integratieverslag niet duidelijk. Ook in de arbeidsdeskundig rapportage van 3 september 2021 wordt namelijk beschreven dat het een coachende rol gericht op de samenwerking van team betreft. Het is mij daarom niet duidelijk waarom een functie die zowel door de werkgever als werknemer en de arbeidsdeskundige als passend wordt beschouwd niet eens drie weken later, bij de teamindeling van de nieuwe organisatie op 21 september 2022, door de werkgever als niet passend wordt beschouwd. Nogmaals het is aan de werkgever om inzichtelijk te maken dat er bij de eigen werkgever geen passende mogelijkheden zijn. Dat is hier niet gebeurd.”

Naar aanleiding van het ingestelde bezwaar heeft het UWV de re-integratie inspanningen en de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] opnieuw beoordeeld. Bij beslissing op bezwaar van 3 februari 2023 heeft het UWV het bezwaar gegrond verklaard en het percentage arbeidsongeschiktheid per 22 november 2021 vastgesteld op 80 tot 100%. Verder heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van Fontys in spoor 1 onvoldoende zijn geweest. Het UWV heeft overwogen:

“Wij zijn van mening dat wij ten onrechte hebben geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van uw (ex-)werkgever voldoende zijn. Onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep heeft de re- integratie inspanningen opnieuw beoordeeld. Onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep is thans van mening dat de re-integratie inspanningen in spoor 1 onvoldoende zijn. Uw (ex-)werkgever heeft een adequaat onderzoek naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie verricht, waaruit bleek dat de functies FIN beheerder, server- en applicatiebeheerder en scrummaster passend voor u zijn. Dat de werkgever vervolgens aanvoert dat de functie van scrummaster niet passend voor u zou zijn, kan onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep dan ook niet volgen. Ook de nadere onderbouwing

van uw (ex-)werkgever, zoals vermeld in de aanvullende rapportage van de primaire

arbeidsdeskundige van 16 december 2022 kan de arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep niet volgen. Omdat uw (ex-)werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom de functie van scrummaster niet passend is en u niet op deze functie geplaatst heeft (ondanks dat er vacatures waren), valt het u niet te verwijten dat u de functie van service medewerker niet heeft geaccepteerd. De arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep concludeert dat uw (ex-)werkgever onvoldoende regie gepakt heeft in het zoeken naar en plaatsen in een passende functie in spoor 1. Uw (ex-)werkgever heeft daardoor re-integratie kansen laten liggen. Van een deugdelijke grond hiervoor is niet gebleken. Voor een toelichting verwijzen wij naar de rapportage van onze arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep van 31 januari 2023. Deze is als bijlage bij deze beslissing op bezwaar gevoegd en maakt deel uit van deze beslissing.”