RECHTBANK
OOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer: 11105047 \ CV EXPL 24-3416
[eiser]
,
te [plaats] ( [land] ),
eisende partij,
hierna te noemen: [eiser] ,
gemachtigde: mr. R.M. Beltzer,
EINDHOVEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY (TU/E),
te Eindhoven,
gedaagde partij,
hierna te noemen: de TU/e,
gemachtigde: mr. P.A.S. Andela en mr. L.C.E. Straathof.
2 De zaak in het kort
2.1.
[eiser] heeft gesolliciteerd naar de functie van Full Professor aan de faculteit Built Environment van de TU/e. Na het doorlopen van een langdurig en intensief sollicitatietraject heeft [eiser] op 1 december 2023 een job offer van de TU/e ontvangen. [eiser] is van mening dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en dat de TU/e deze arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd discriminatoir, vanwege zijn Iraanse afkomst, dan wel onrechtmatig heeft opgezegd. [eiser] stelt dat hij hierdoor materiële en immateriële schade heeft geleden, die hij door TU/e vergoed wil hebben.
De TU/e is het daar niet mee eens. Volgens haar is er geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen omdat het vereiste benoemingsbesluit van het college van bestuur ontbreekt en [eiser] ermee bekend was dat dit benoemingsbesluit noodzakelijk was voor de totstand-koming van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast betwist zij dat zij discriminatoir dan wel onrechtmatig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
2.2.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat [eiser] gelijk heeft en wijst een bedrag van € 106.135,44 bruto aan billijke vergoeding toe. De gevorderde immateriële schadevergoeding wijst de kantonrechter af, omdat [eiser] had moeten onderbouwen waar zijn schade uit bestaat en hij dat onvoldoende heeft gedaan. Hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen, wordt uitgelegd onder “5. De beoordeling”.
3 De feiten
3.1.
[eiser] is geboren in Iran en heeft na het afronden van zijn bacheloropleiding aan de Shahid Rajaee University in Teheran, zijn academische studie en loopbaan vervolgd in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. Sinds 2017 vervult hij de rol van Associate professor of Structural Engineering aan de Universiteit van Southampton in het Verenigd Koninkrijk.
3.2.
In maart 2023 heeft de unit Structural Engineering and Design (SED) van de faculteit Built Environment van de TU/e een vacature geplaatst voor de positie van Full Professor (hierna: hoogleraar) tevens leidinggevende (hierna: leerstoelhouder) van de leerstoel Structural Engineering and Design of Concrete Structures (CMS). Op de website waarop de vacature is geplaatst, wordt via een hyperlink genaamd ‘application process’ verwezen naar een webpagina waar het volgende op staat vermeld:
“(…)
Feedback
After the interview(s), we will keep you informed of the outcome. Did you have an interview but were not selected for the position? If so, you will be informed personally, with a clear explanation of why you were not selected. For Associate and Full Professors, the Executive Board will make the final decision about the appointment.
Offer
If you are selected for the position, we will make you an offer and discuss our employment conditions. In that case, our HR team will contact you about signing your contract and getting started.(…)”
3.3.
[eiser] heeft gesolliciteerd op de hiervoor genoemde vacature. In juli 2023 heeft een eerste online interview plaatsgevonden. Hierna zijn [eiser] en één andere kandidaat uitgenodigd om zich te presenteren voor de Recruitment Benoemingsadviescommissie (hierna: R-BAC). De R-BAC heeft in september 2023 een beoordelingsrapport opgemaakt voor het faculteitsbestuur. In het rapport staat het volgende:
3.4.
Medio oktober 2023 heeft een interview plaatsgevonden tussen [eiser] en medewerkers van de groep CMS. Daarnaast heeft hij een presentatie gegeven en een college aan een aantal masterstudenten. Vervolgens hebben er gesprekken plaatsgevonden tussen leden van de groep CMS en de vacaturehouder, naar aanleiding waarvan de R-BAC het volgende addendum op haar advies aan het faculteitsbestuur heeft uitgebracht:
3.5.
In november 2023 heeft het faculteitsbestuur het advies van de R-BAC overgenomen. Per e-mail van 1 december 2023 heeft [A] , HR Advisor, (hierna: [A] ), een job offer aan [eiser] verzonden. In de begeleidende e-mail is het volgende vermeld:
3.6.
[eiser] heeft dezelfde dag (1 december 2023) teruggemaild met de volgende reactie:
3.7.
Op 11 maart 2024 heeft de TU/e een brief (gedateerd 7 maart 2024) aan [eiser] verstuurd, waarin het volgende staat vermeld:
4 Het geschil
4.1.
[eiser] vordert - samengevat – bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, veroordeling van de TU/e tot betaling van € 106.774,20 aan billijke vergoeding, overeenkomend met de hoogte van het loon dat [eiser] zou hebben ontvangen, en € 50.000,- aan immateriële schade. Ten slotte vordert [eiser] veroordeling van de TU/e in de kosten van de procedure, vermeerderd met de wettelijke rente, nakosten en advocaatkosten.
4.2.
[eiser] legt aan de vordering - zakelijk weergegeven - het volgende ten grondslag. Het door de TU/e verstuurde job offer is een ondubbelzinnig aanbod dat door [eiser] is aanvaard. Bij dat aanbod is niet de goedkeuring van het college van bestuur als noodzakelijke voorwaarde voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst gecommuniceerd. De TU/e kan het aanbod dan ook niet herroepen. Aangezien tussen partijen overeenstemming is bereikt over alle essentialia, is er een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De door TU/e gedane opzegging met een beroep op de proeftijd is discriminatoir. De benoeming door het college van bestuur is aan [eiser] gepresenteerd als een formaliteit. Het is onduidelijk waarom het college, zonder enige argumentatie, een langdurig en afgerond sollicitatieproces dat heeft geleid tot de aanbieding van een arbeidsovereenkomst, heeft doorkruist. De redenen die de decaan in zijn brief van 7 maart 2024 heeft benoemd, zijn nooit eerder met [eiser] besproken en vormden kennelijk geen bezwaar om [eiser] op 1 december 2023 een onvoorwaardelijk aanbod te doen. [eiser] kan zich hierdoor niet aan de indruk onttrekken dat zijn Iraanse afkomst c.q. nationaliteit een rol speelt. In de academische wereld tiert de angst om politiek incorrecte beslissingen te nemen. Deze omstandigheden rechtvaardigen een omkering van de bewijslast, wat met zich meebrengt dat de TU/e moet bewijzen dat er geen sprake is geweest van een discriminatoire opzegging.
Ook is de opzegging onrechtmatig c.q. in strijd met goed werkgeverschap. De TU/e heeft het gerechtvaardigde vertrouwen gewekt dat [eiser] welkom was en heeft uit het niets, ruim 2,5 maand nadat er tussen partijen overeenstemming was bereikt, de arbeidsovereenkomst opgezegd. [eiser] vordert een billijke vergoeding gelijk aan het loon dat hem zou zijn toegekomen indien de arbeidsovereenkomst niet zou zijn opgezegd. Daarnaast heeft [eiser] immateriële schade geleden doordat zijn nationale en internationale reputatie en integriteit ernstig zijn geschaad en zijn kansen op groei in zijn carrière ernstig zijn beperkt.
4.3.
De TU/e voert – samengevat – het volgende verweer. Er is geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen omdat het benoemingsbesluit door het college van bestuur ontbreekt. [eiser] was ermee bekend dat een dergelijk besluit is vereist. Omdat het doorlopen van alle stappen in het kader van preboarding enige tijd in beslag neemt, worden deze stappen – in afwachting van de noodzakelijke goedkeuring van het college van bestuur – al gezet. Enkel ten behoeve van het aanvragen van de verblijfsvergunning in Nederland, is op verzoek van [eiser] een employment letter verstrekt. De opzegging met een beroep op de proeftijd is niet discriminatoir. De reden dat het college voor promoties een negatief advies aan het college van bestuur heeft uitgebracht, is omdat het college voor promoties te veel twijfel leest in de verslagen van de R-BAC. Voor de R-BAC heeft dit aanleiding gevormd om een arbeidsovereenkomst van één jaar aan te bieden, maar op basis van dezelfde argumenten heeft het college voor promoties een andere afweging gemaakt. De Iraanse afkomst van [eiser] heeft daar geen enkele rol bij gespeeld. Door [eiser] zijn geen feiten gesteld op basis waarvan vermoed kan worden dat dat wel het geval is geweest. Een omkering van de bewijslast is dus niet gerechtvaardigd. Van een opzegging in strijd met goed werkgeverschap is evenmin sprake. In zowel december 2023 als januari 2024 is [eiser] meermaals medegedeeld dat de toestemming van het college van bestuur nodig was voordat de arbeidsovereenkomst kon worden opgemaakt. Zijn benoeming is intern noch extern gecommuniceerd. [eiser] heeft zijn vermeende schade en het causaal verband met het vermeende onrechtmatige handelen niet onderbouwd. Bovendien ontvangt [eiser] nog steeds salaris vanuit zijn dienstbetrekking bij de Universiteit van Southampton.
4.4.
De TU/e concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiser] , met veroordeling van [eiser] in de kosten van deze procedure.
4.5.
Op wat partijen ter onderbouwing van hun standpunten verder naar voren hebben gebracht, wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
5 De beoordeling
De beslissing in het kort
5.1.
De kantonrechter wijst een billijke vergoeding van € 106.135,44 toe en de gevorderde immateriële schadevergoeding van € 50.000,- af. Hierna zal worden toegelicht hoe tot dit oordeel wordt gekomen.
Er is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen
5.2.
Voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst gelden de algemene regels van afdeling 6.5.2. van het Burgerlijk Wetboek (BW). Zo komt ook een arbeids-overeenkomst tot stand door een aanbod en de aanvaarding daarvan (artikel 6:217 lid 1 BW). Anders dan de TU/e heeft betoogt, speelt de bestuursrechtelijke bepaling waarin de benoeming van een hoogleraar is geregeld (artikel 9.19 eerste lid Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek) en artikel 2.24 van het Bestuurs- en beheersreglement van de TU/e geen rol bij de vraag of er tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.
5.3. De kantonrechter is van oordeel dat de op 1 december 2023 verzonden job offer kwalificeert als een aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het aanbod bevat alle essentialia van een arbeidsovereenkomst en in de job offer zelf noch in de begeleidende e-mail van [A] is een voorbehoud ten aanzien van goedkeuring door het college van bestuur gemaakt. Het is dus een onvoorwaardelijk aanbod. De TU/e kan zich er niet op beroepen dat er op de website waarop de vacature is geplaatst, is verwezen naar een andere website waarop staat dat het college van bestuur de “final decision” maakt, en dat [eiser] wist dat een benoemingsbesluit was vereist. Indien de TU/e deze voorwaarde aan het tostandkomen van de arbeidsovereenkomst had willen verbinden, had zij dat nadrukkelijk bij het aanbod moeten vermelden. Dat heeft zij niet gedaan. Het voorgaande geldt ook voor de vereiste verblijfsvergunning. De TU/e voert aan dat ook dit een noodzakelijk vereiste voor het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst was, maar ook dat is bij het op 1 december 2023 gedane aanbod niet vermeld. Daar komt bij dat het niet vervullen van deze ‘voorwaarde’ aan de TU/e zelf te wijten is. Het aanvragen van een verblijfsvergunning is immers zinloos op het moment dat de TU/e niet tot benoeming zal overgaan.
5.4.
De kantonrechter is verder van oordeel dat [eiser] het aanbod van 1 december 2023 heeft aanvaard met zijn e-mailbericht van diezelfde dag. De opmerking “I have a few inquiries concering the salary and employment conditions” kan gelet op de nadrukkelijke aanvaarding in de eerste alinea van de mail, niet worden beschouwd als een tegenaanbod. Dat partijen vervolgens tijdens het Teams-overleg op 4 december 2023 hebben gesproken over het salaris en zij een hogere salaristrede in de bij de functie behorende salarisschaal zijn overeengekomen, doet niet af aan de eerdere aanvaarding door [eiser] . Dat betekent dat er op 1 december 2023 een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen.
Het proeftijdontslag is discriminatoir
5.5.
In de arbeidsovereenkomst is een geldig proeftijdbeding opgenomen. Dit proeftijdbeding geeft de TU/e de mogelijkheid om wegens haar moverende redenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De TU/e heeft van die mogelijkheid gebruik gemaakt. Bij brief van 7 maart 2024 (verzonden op 11 maart 2024) heeft de TU/e de arbeids-overeenkomst voor het verstrijken van de proeftijd opgezegd. Het is een werkgever echter niet toegestaan - ook gedurende de proeftijd niet - om een arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met de nationaliteit van een werknemer (artikel 7:681 lid 1 sub c BW in samenhang met de artikelen 1, 5 lid 1 sub c en 8 van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb)). Het is aan een werknemer die meent dat daarvan sprake is, om in rechte feiten aan te voeren die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Vervolgens is het aan een werkgever om te bewijzen dat niet in strijd met de Algemene wet gelijke behandeling is gehandeld (artikel 10 Awgb).
5.6.
De kantonrechter is van oordeel dat door [eiser] voldoende feiten en omstandigheden zijn aangevoerd die doen vermoeden dat de opzegging van de TU/e samenhangt met zijn nationaliteit. Voor dat vermoeden is het volgende redengevend. Vast staat dat op 1 december 2023 namens het faculteitsbestuur een aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst is gedaan. Daaraan is een zeer uitgebreide sollicitatieprocedure voorafgegaan. Na het eerste interview in juli 2023 heeft [eiser] zich in september 2023 gepresenteerd voor de R-BAC, wat ertoe heeft geleid dat de R-BAC een overwegend positief advies heeft uitgebracht. Zij heeft geadviseerd om een extra interviewronde te houden, om twijfels over het bestaan van een match tussen [eiser] en het onderzoeksteam van CMS weg te nemen. Vervolgens heeft in oktober 2023 een interview tussen [eiser] en het CMS team plaatsgevonden. Ook heeft [eiser] een gastcollege aan masterstudenten gegeven. Hierna is door de R-BAC een addendum op haar advies uitgebracht, waarin zij gelet op de twijfels bij het CMS team adviseert om [eiser] een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar aan te bieden met het uitzicht op verlenging indien [eiser] aan een aantal voorwaarden voldoet. Dat advies heeft het faculteitsbestuur overgenomen en op 1 december 2023 is dat aanbod aan [eiser] gedaan. Daarbij is niet medegedeeld dat er twijfels bestonden en dat TU/e om die reden een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar aanbood. Nadat [eiser] het aanbod heeft aanvaard en er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, zijn er stappen in het kader van preboarding gezet. Zo blijkt uit de overgelegde e-mails dat [eiser] een ‘affiliation form’ heeft moeten ondertekenen waarmee hij verklaart geen banden te hebben met de Shahid Rajaee Universiteit, dat aan [eiser] een employment letter is verstrekt nadat [eiser] daarom had verzocht zodat hij tijdig zijn baan aan de Universiteit van Southampton kon opzeggen, en dat er contact is geweest over het vinden van een baan voor de partner van [eiser] . Daarnaast heeft [A] aan [eiser] in de e-mail van 8 december 2024 medegedeeld dat de benoeming door het college van bestuur slechts een formaliteit was. Vervolgens is op
20 februari 2024 in een Teams-meeting aan [eiser] medegedeeld dat het college van bestuur heeft besloten om hem niet te benoemen. Gelet op de hiervoor geschetste gang van zaken is de kantonrechter van oordeel dat het afgeven van een negatief advies door het college van promoties en het als gevolg daarvan niet overgaan tot benoeming door het college van bestuur onverwacht en zeer opmerkelijk is te noemen. Dat blijkt ook uit de ter zitting gedane verklaring van [A] die heeft aangegeven dat dit afwijken van het voorstel van het faculteitsbestuur zeldzaam is en gedurende de vijf jaar dat hij bij de TU/e werkzaam is, niet eerder is voorgevallen. Ook dhr. [B] , decaan van de faculteit BE, heeft ter zitting bevestigd dat het een uniek besluit is. Een dergelijk onverwacht en opmerkelijk besluit vereist een deugdelijke toelichting. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de TU/e die niet gegeven. Het besluit van het college van bestuur, noch de notulen van de vergadering, agenda of het negatieve advies van het college voor promoties zijn overgelegd. Het is dan ook niet inzichtelijk hoe het college voor promoties tot haar advies, en het college van bestuur tot haar besluit, is gekomen. In de brief van 7 maart 2024 waarmee de arbeidsovereenkomst is opgezegd, is als reden opgegeven dat het college voor promoties op basis van het advies van de R-BAC en de daarin genoemde twijfels ten aanzien van het bestaan van een match met de CMS groep over de onderzoekslijn is gekomen tot een negatief advies. Het advies van de R-BAC is echter al meegewogen door het faculteitsbestuur en heeft het faculteitsbestuur doen besluiten tot het aanbieden van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een aantal voorwaarden voor verlenging. Waarom het college voor promoties desondanks afwijkt van de kennelijke wens van het faculteitsbestuur om [eiser] tijdelijk te benoemen, wordt in de brief van 7 maart 2024 niet inzichtelijk gemaakt. Het ontbreken van een deugdelijke toelichting rechtvaardigt naar het oordeel van de kantonrechter het vermoeden dat er andere redenen, zoals de nationaliteit van [eiser] , een rol hebben gespeeld bij het afzien van de benoeming.
5.7.
Omdat [eiser] feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die het onderscheid op basis van zijn nationaliteit doen vermoeden, is het aan de TU/e om te bewijzen dat de reden voor het ontslag daar niet mee te maken heeft. Naar het oordeel van de kantonrechter is de TU/e daar niet in geslaagd. Door de TU/e is geen enkel stuk overgelegd waaruit de beraadslagingen van het college voor promoties en het college voor bestuur blijken, zodat niet inzichtelijk is hoe zij tot hun advies en besluit zijn gekomen. Ter zitting is verklaard dat de TU/e deze stukken bewust niet heeft willen overleggen, omdat het vertrouwelijke stukken zijn en zij wil dat de beraadslagingen vrij kunnen plaatsvinden. De heer [B] , die tevens lid is van het college voor promoties en die bij de vergadering aanwezig was, heeft ter zitting mondeling toegelicht dat het college voor promoties zich afvroeg of het gebrek aan een matchende onderzoekslijn wel binnen een jaar kon worden opgelost. Zij voorzag een te groot risico, aldus [B] . Ook heeft [B] ter zitting verklaard dat hij zich tijdens de vergadering niet in de discussie kon mengen, omdat de vacature zijn eigen leerstoel betrof en hij zich in de sollicitatieprocedure afzijdig heeft gehouden. De kantonrechter is echter van oordeel dat deze mondelinge toelichting ter zitting niet bewijst dat de nationaliteit van [eiser] bij de opzegging geen rol heeft gespeeld. Nog los van het feit dat een onderbouwing met stukken ontbreekt en er dus geen enkel bewijs voor de toelichting van [B] is, is de toelichting ook inhoudelijk ontoereikend. Nog steeds blijft onduidelijk waarom [eiser] niet de kans kreeg om zich tijdens zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst van één jaar te bewijzen, zoals het faculteitsbestuur met haar aanbod had beoogd. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat de TU/e niet heeft bewezen dat het deeltijdsontslag niet discriminatoir was, en dat zij onvoldoende heeft gesteld om alsnog te worden toegelaten om daar bewijs van te leveren.
Een billijke vergoeding van € 106.135,44 bruto wordt toegewezen
5.8.
Het verzoek van [eiser] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat de opzegging van de arbeids-overeenkomst discriminatoir is. Daarbij wordt opgemerkt dat een discriminatoire opzegging als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
5.9.
De hoogte van de billijke vergoeding dient aan de hand van de in het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 New Hairstyle) geformuleerde gezichtspunten te worden begroot. De vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de lengte van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst en de hiermee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’ een rol. Verder dient ook rekening te worden gehouden met de gevolgen van het ontslag en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeids-overeenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
5.10.
De kantonrechter neemt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding het volgende in aanmerking. [eiser] had een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Partijen zijn het er ter zitting over eens geworden dat hij over dat jaar een bedrag van € 106.135,44 bruto aan salaris (inclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering) zou hebben ontvangen. Er is geen aanleiding om aan te nemen dat het dienstverband eerder zou zijn geëindigd. Ondanks dat het inkomensverlies van [eiser] beperkt is gebleven, omdat hij in dienst is gebleven bij de Universiteit van Southampton, is de kantonrechter van oordeel dat een discriminatoire opzegging dermate ernstig verwijtbaar is, dat die inkomsten niet leiden tot een lagere vast te stellen billijke vergoeding dan de hiervoor berekende ‘waarde’ van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding dan ook vast op een bedrag van € 106.135,44 bruto.
De immateriële schadevergoeding wordt afgewezen
5.11.
Het afzonderlijk gevorderde bedrag aan immateriële schadevergoeding wordt afgewezen. [eiser] heeft gesteld dat hij immateriële schade heeft geleden omdat zijn nationale en internationale reputatie en integriteit ernstig zijn gecompromitteerd en zijn kansen op groei in zijn carrière ernstig zijn beperkt. Gelet op de betwisting daarvan door de TU/e, had het op de weg van [eiser] gelegen om zijn gestelde schade nader te onderbouwen. Zo had [eiser] stukken kunnen overleggen waaruit zou kunnen blijken dat de Universiteit van Southampton hem in januari 2024 een promotie had aangeboden, die hij heeft afgeslagen vanwege de arbeidsovereenkomst met de TU/e. Nu [eiser] niet met een onderbouwing is gekomen, kan de kantonrechter er niet vanuit gaan dat hij immateriële schade heeft geleden.
De TU/e moet de proceskosten betalen
5.12.
TU/e is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [eiser] worden begroot op:
|
- kosten van de dagvaarding
|
€
|
135,97
|
|
|
- griffierecht
|
€
|
706,00
|
|
|
- salaris gemachtigde
|
€
|
1.900,00
|
(2 punten × € 950,00)
|
|
- nakosten
|
€
|
135,00
|
(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)
|
|
Totaal
|
€
|
2.876,97
|
|
5.13.
De vordering tot vergoeding van de advocaatkosten naast de proceskosten wordt afgewezen omdat daarvoor geen grondslag is aangevoerd en de vordering niet is onderbouwd.
5.14.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
6 De beslissing
6.1.
veroordeelt TU/e om aan [eiser] te betalen een billijke vergoeding van € 106.135,44 bruto,
6.2.
veroordeelt TU/e in de proceskosten van € 2.876,97, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de eventuele kosten van betekening als het vonnis wordt betekend,
6.3.
veroordeelt TU/e tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
6.4.
verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad,
6.5.
wijst het meer of anders gevorderde af.
Dit vonnis is gewezen door mr. J. van der Weij en in het openbaar uitgesproken op
5 juni 2025.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
