RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zaaknummer : 5768321 \ HA VERZ 17-23
Beschikking van de kantonrechter van 4 mei 2017
de stichting STICHTING MEE IJSSELOEVERS,
gevestigd en kantoorhoudende te Zwolle,
verzoekende partij, hierna te noemen werkgever,
gemachtigde: mr. C.E.G. Koopman,
[verweerster] ,
wonende te [plaats] ,
verwerende partij, hierna te noemen werkneemster,
gemachtigde: mr. A.A.M. van der Zandt.
2 De feiten
2.1.
Werkgever is een organisatie zonder winstoogmerk die ondersteuning biedt aan mensen met een beperking, met als doel dat deze mensen hun dagelijks leven zo zelfstandig mogelijk vorm kunnen geven en zoveel mogelijk in de samenleving kunnen participeren.
2.2.
Werkgever ontvangt subsidie op basis van het aantal uren dat ondersteuning wordt geboden.
2.3.
Werkneemster, geboren [1979] , is op 1 mei 2006 in dienst getreden bij werkgever, in de functie van consulent. In deze functie faciliteert en ondersteunt zij kwetsbare mensen in de samenleving met hun dagelijks leven.
2.4.
Het salaris van werkneemster bedraagt thans € 2.997,37 bruto per maand, bij een werkweek van 32 uur. Dit is exclusief 8 % vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering ter hoogte van 7,05 %.
2.5.
Werkneemster werkte vanaf 1 januari 2015 in Sociaal Team Rivierenwijk onder leiding van mevrouw [A] van de gemeente Deventer, opdrachtgever van werkgever. Omdat [A] van oordeel was dat werkneemster niet goed functioneerde in dat team, hebben er in de loop van 2015 gesprekken plaatsgehad met werkneemster. Deze gesprekken hebben ertoe geleid dat werkgever in samenwerking met de gemeente Deventer een overstap van werkneemster heeft gefaciliteerd naar het Sociaal Team Colmschate Zuid. Ook heeft werkgever een ervaren consulent dagelijkse ondersteuning laten bieden aan werkneemster en heeft werkgever ervoor gezorgd dat werkneemster ondersteuning kreeg van Iriszorg, een psycholoog en van een vrijwilliger, die werkneemster zou gaan helpen bij haar financiële administratie.
2.6.
Vanaf begin 2015 heeft werkgever werkneemster herhaaldelijk aangesproken op een gebrekkige urenregistratie.
2.7.
[A] heeft op 15 en 30 juni 2015 en 17 september 2015 gesprekken gevoerd met werkneemster over haar functioneren in het nieuwe team en daarbij geconstateerd dat werkneemster ook in dat team niet goed functioneerde.
2.8.
Op 8 oktober 2015 heeft vervolgens een gesprek plaatsgehad tussen [A] , de heer [B] , de contractmanager van werkneemster, en werkneemster. In dat gesprek is met werkneemster afgesproken dat zij zich zou gaan richten op zeven essentiële verbeterpunten voor het behoorlijk uitoefenen van haar functie, welke punten vervolgens schriftelijk aan haar zijn bevestigd.
2.9.
Uit een door werkgever overgelegd verzuimoverzicht volgt dat werkneemster in 2015 gedurende enige maanden (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is geweest, zulks tot 14 september 2015. Werkneemster heeft vanaf die datum weer volledig gewerkt.
2.10.
Omdat werkgever van oordeel was dat werkneemster ondermaats bleef presteren, heeft werkgever na een aantal met werkneemster gevoerde gesprekken besloten een officieel verbetertraject te starten. Werkgever heeft werkneemster op 28 januari 2016 een brief gestuurd over dit verbetertraject. In deze brief staat onder meer het volgende vermeld:
“Aan de hand van de functie omschrijving van consulent en de resultaatgebieden (zie
bijlage) zijn concreet de volgende verbeterpunten vastgesteld:
Resultaatgebied Faciliteren van participatie
Vanaf 1 mei 2016 op (gemiddeld) 25 cliënten in de caseload.
Minimaal 4x keer de SNV werkwijze inzetten tot 30 augustus 2016.
Resultaatgebied Kwaliteit verbeteren
Aansluiten intervisie groep team Twente.
Deelnemen regionale- en centrale ontmoetingsdagen.
[verweerster] zorgt ervoor dat haar privé gedrag MEE niet schaadt.
Resultaatgebied Rapporteren
Uiterlijk iedere woensdag weekstaten in mee@work up to date van de week die geweest is.
De declarabiliteit wat blijkt uit de maandelijkse monitor (stoplicht rapportage) moet in het groen staan.
Uit ondersteuningsplannen moeten de vragen, doelstellingen en resultaten betreffende de cliënt zichtbaar zijn en ook kwalitatief dusdanig ingevuld dat het overdraagbaar is naar collega’s.
Duidelijk moet zijn dat uit de rapportage van mee@work blijkt wat de vraag van de cliënt is, welk traject wordt ingezet en het uiteindelijke resultaat moet concreet geformuleerd worden.
(..)
Voor het verbetertraject willen wij een periode van 6 maanden uittrekken (tot 30 augustus 2016).
(..)
Voor alle duidelijkheid wijs ik je er nog op dat als je na afloop van het verbetertraject je functioneren niet op het gewenste niveau hebt gebracht (zoals hierboven vastgelegd in de resultaatgebieden), dit zal leiden tot het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen.”
2.11.
In het kader van het verbetertraject heeft werkneemster in de periode van februari tot oktober 2016 elf coachingsgesprekken gevoerd met mevrouw [C] , interne praktijkcoach van werkgever (hierna te noemen [C] ).
2.12.
De taken van de contractmanager zijn op enig moment overgenomen door de heer [D] . Hij heeft op 11 oktober 2016 samen met de regiomanager een gesprek gevoerd met werkneemster over de voortgang van het verbetertraject. Omdat werkgever van oordeel was dat werkneemster geen verbetering liet zien in haar functioneren, is in dat gesprek besloten het verbetertraject te verlengen tot en met 31 december 2016. Dit is per brief van 11 oktober 2016 aan werkneemster bevestigd. In de betreffende brief zijn nogmaals de verbeterpunten genoemd en is werkneemster nogmaals er op gewezen dat indien haar functioneren na afloop van het verbetertraject niet op het gewenste niveau is, dit zal leiden tot arbeidsrechtelijke maatregelen.
2.13.
Op 13 oktober 2016 heeft een praktijkbegeleider van het Sociaal Team van de gemeente Hellendoorn werkgever een e-mail gestuurd over werkneemster. In die e-mail staat vermeld dat werkneemster in een bepaald contact met een WMO-consulent en een cliënt zo betrokken was geweest bij de cliënt dat het een professioneel overleg in de weg stond en een constructief gesprek niet mogelijk was.
2.14.
In november 2016 heeft werkgever in het kader van het verbetertraject vijf dossiers van werkneemster onderzocht. De conclusie van werkgever was dat geen van deze dossiers voldeed aan de eisen die zij daaraan stelt. Werkneemster is vervolgens verzocht de dossiers op orde te maken.
2.15.
In het kader van de verlenging van het verbetertraject hebben er nog eens zes gesprekken plaatsgehad tussen [C] en werkneemster. In een verslag dat [C] over deze en de eerder met werkneemster gevoerde gesprekken heeft opgesteld, staat onderaan vermeld:
“Ik weet niet goed hoe het precies komt, maar ze lijkt niets gedaan met alle feedback die ik haar heb gegeven en ze lijkt ook niets gedaan met alle hulp die ik haar heb geboden en dat is jammer.”
2.16.
Op 6 en 8 december 2016 hebben twee gesprekken plaatsgehad tussen werkneemster, [E] en [C] , waarin onder meer over het bijhouden van de cliëntendossiers is gesproken. De uitkomst van deze gesprekken was dat het verbetertraject zou worden verlengd tot 15 januari 2017.
2.17.
Op 27 december 2016 stond een afspraak gepland tussen [E] en werkneemster om de voortgang van het verbetertraject en de uitkomst van het dossieronderzoek te bespreken. Werkneemster heeft zich echter die ochtend ziek gemeld, waardoor dit gesprek geen doorgang heeft gevonden. [E] heeft vervolgens per brief zijn bevindingen over het functioneren van werkneemster aan werkneemster kenbaar gemaakt. Aan het einde van deze brief staat vermeld:
“Mijn conclusie is dat de situatie ten aanzien van je functioneren niet is verbeterd maar is verslechterd. Naast dat het werk inhoudelijk geen enkele voortgang laat zien zijn er ook signalen van buitenaf dat samenwerking met jou lastig is.
Het functioneringstraject loopt tot 15 januari 2017, ik hoop dat je alsnog je best gaat doen verbetering te realiseren.”
2.18.
In de urenstaat van werkneemster over 2016 staat een totaal aantal productieve uren van 552 vermeld, terwijl de norm voor werkneemster 108 uren per maand is.
2.19.
Op 6 en 10 januari 2017 heeft werkgever twee klachten ontvangen van cliënten over het gedrag en de houding van werkneemster.
2.20.
Op 11 januari 2017 heeft [E] werkneemster voor de duur van een week geschorst. In een op die datum aan werkneemster verzonden brief staat over de reden van deze schorsing onder meer het volgende vermeld:
“Op 9 januari 2017 hebben we afgesproken dat je weer aan de slag gaat met je werkzaamheden als consulent.
Het verbaast me dat je vervolgens zonder met mij te overleggen aan je collega’s laat weten dat je geen nieuwe cliënten toegewezen wilt krijgen aangezien je een achterstand had in je werk. Hier was ik niet van op de hoogte en je verzuimt dit vervolgens met mij af te stemmen.
Daarnaast zijn er 2 klachten binnen gekomen van cliënten die op korte termijn ondersteuning nodig hadden van je maar weken niks hebben van je hebben gehoord. Ze hebben verwoede pogingen gedaan met je in contact te komen, echter zonder resultaat.
Naast alle zaken die geconstateerd en vastgelegd zijn in de brief van 27 december 2016 zijn deze nieuwe feiten voor mij aanleiding je formeel te schorsen voor de duur van 1 week.”
2.21.
Op 16 januari 2017 heeft werkgever wederom een klacht ontvangen van een cliënt over werkneemster. Naar aanleiding van deze klacht is besloten de schorsing van werkneemster met een week te verlengen.
2.22.
Op 20 januari 2017 heeft [E] werkneemster een brief gestuurd, waarin onder meer het volgende vermeld staat:
“Naast de klachten die we aanstaande maandag gaan doornemen wil ik je nader uitleg geven waarom ik je functioneren tot op heden onvoldoende vind.
(..)
Functioneren als consulent
Je hebt nu ruim 10 jaar ervaring als consulent bij MEE en ik ben van mening dat wat je laat zien in je functioneren zwaar onder het niveau is van wat wij van onze consulenten verwachten. Dat zal ik – nogmaals – uitleggen aan de hand van de beoordeling van cliëntdossiers die ook al behandeld zijn in de brief van 27 december jl.
(..)
Kortom, in geen van deze dossiers voldoe je, na een verbetertraject met intensieve begeleiding van ruim een jaar, aan de eisen die MEE stelt aan haar consulenten op het punt van kwaliteit en rapportage.
Functioneren overig
(..)
W-Schijf
Op 15 december 2016 laat je me weten geen toegang te hebben tot de W:schijf en je vraagt me autorisatie te organiseren daarvoor. Het blijkt dat je al 2 jaar lang geen gebruik maakt van de W-schijf. Dat vind ik echt onbegrijpelijk. Dat betekent dat je én je productie overzicht niet bijwerkt elke maand én je geen gebruik maakt van de kennisdeling wat plaats vindt op de W-schijf. Dit terwijl je weet dat dit verplicht is. (..) Sinds mijn start bij MEE heb ik elke maand jou een aanmaning gestuurd om de maandmonitor bij te werken, dat heb je vervolgens niet gedaan, ook heb je er geen vragen over gesteld.
(..)
Conclusie
: Je houdt je niet aan de afspraak van het bijhouden van je productie in de maandmonitor. Dat zorgt ervoor dat MEE niet nauwkeurig kan sturen op deze informatie en de verantwoording naar de financier laat daardoor te wensen over.
Kortom, ook hier geldt wederom dat je op het vlak van rapportage een enkele verbetering hebt gerealiseerd.
Datagebruik
Je hebt in de maand oktober voor ruim € 500,00 aan data verbruikt en daarmee ben je de grootste verbruiker binnen MEE. (..)
Tot op heden heb je me nog geen verklaring gegeven voor het gebruik van de data.
Verlofaanvraag
(..)
Conclusie
: je bent zonder overleg in strijd met de geldende bedrijfsregels op vakantie gegaan.
Conclusie
Ik rond af. Na een verbetertraject van ruim een jaar constateer ik dat je geen verbetering hebt gerealiseerd in jouw functioneren. Dit ondanks de coaching die je ontving. Dit kan echt niet. Dat daarnaast inmiddels diverse klachten van cliënten en gemeenten zijn ontvangen over jouw functioneren en jouw professionele houding en bejegening is onacceptabel. Daarbij is jouw datagebruik in strijd met onze regelingen en ben je zonder overleg en in strijd met onze bedrijfsregels met verlof gegaan. Voor al deze zaken ontvang je
een officiële waarschuwing.
”
2.23.
Werkneemster is in de gelegenheid gesteld in een gesprek van 23 januari 2017 op laatstgenoemde brief te reageren. Na dit gesprek heeft werkgever besloten de arbeidsovereenkomst met werkneemster te willen beëindigen. Bij brief van 25 januari 2017 heeft werkgever werkneemster kenbaar gemaakt hiertoe een procedure te zullen starten.
4 De beoordeling
4.1.
De kantonrechter kan het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.
4.2.
Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is.
4.3.
Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
4.4.
Werkgever meent dat werkneemster zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst nog langer laat voortduren. Subsidiair stelt werkgever zich op het standpunt dat werkneemster ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en meer subsidiair meent werkgever dat de arbeidsovereenkomst met werkneemster moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
4.5.
Vast staat dat werkgever het functioneren van werkneemster in 2015 als gebrekkig is gaan ervaren. Werkgever is naar aanleiding hiervan een informeel verbetertraject gestart, in het kader waarvan er verschillende gesprekken met werkneemster hebben plaatsgehad. Deze gesprekken hebben ertoe geleid dat werkneemster is overgeplaatst naar een ander team en dat werkgever werkneemster op verschillende gebieden, zowel werk- als privé-gerelateerd, heeft ondersteund of laten ondersteunen.
4.6.
Werkneemster heeft niet, althans onvoldoende, weersproken dat de betreffende inspanningen van werkgever niet tot een verbetering van haar functioneren hebben geleid, zodat ervan moet worden uitgegaan dat dit niet het geval is geweest. Gelet hierop is het te billijken dat werkgever in januari 2016 een officieel verbetertraject is gestart. De stelling van werkneemster dat zij op dat moment nog (deels) arbeidsongeschikt was, wordt gepasseerd. Werkneemster heeft deze stelling niet onderbouwd, terwijl uit het door werkgever overgelegde verzuimoverzicht volgt dat in 2016 geen sprake meer was van ziekte van werkneemster.
4.7.
De kantonrechter constateert dat werkgever in de hiervoor onder 2.10 genoemde brief van 28 januari 2016 aan werkneemster voldoende duidelijk heeft gemaakt wat de doelstellingen waren van het verbetertraject en op welke punten werkneemster zich concreet diende te richten om haar functioneren te verbeteren. In de kern kwamen deze punten er op neer dat werkneemster de kwaliteit van haar dienstverlening diende te verbeteren en deze dienstverlening diende te professionaliseren, ervoor diende te zorgen dat zij gemiddeld 25 cliëntendossiers in behandeling had en dat zij voor een juiste rapportage diende zorg te dragen, zowel dossierinhoudelijk als qua urenregistratie. Werkneemster heeft niet weersproken dat de betreffende verbeterpunten zien op eisen die aan haar functie van consulent gesteld worden, zodat hiervan kan worden uitgegaan. Wat betreft deze functie-eisen is tevens van belang dat werkneemster in haar functie te maken heeft met een kwetsbare doelgroep, die afhankelijk is van goede ondersteuning en dat werkneemster een grote verantwoordelijkheid heeft ten opzichte van deze mensen.
4.8.
Vastgesteld wordt dat werkneemster intensief door werkgever is begeleid teneinde haar functioneren te verbeteren. Als onweersproken staat vast dat de interne praktijkcoach van werkgever, [C] , gedurende de eerste periode van het verbetertraject elf gesprekken heeft gehad met werkneemster en dat zij werkneemster in deze gesprekken heeft voorzien van advies en praktische tips en haar ondersteuning heeft aangeboden bij haar werkzaamheden. Op 11 oktober 2016 heeft vervolgens een evaluatie van de voortgang van het verbetertraject plaatsgevonden, waarna is besloten dat het traject verlengd zou worden en de resultaatgebieden en concrete verbeterpunten nogmaals schriftelijk aan werkneemster zijn bevestigd. In de betreffende brief is werkneemster, net als in de brief van 28 januari 2016, er op gewezen dat indien haar functioneren niet op het gewenste niveau wordt gebracht, dit tot arbeidsrechtelijke maatregelen zal leiden. Werkneemster had dan ook de ernst van de situatie moeten inzien en moeten beseffen dat bij het uitblijven van een verbetering, haar baan op het spel zou staan.
4.9.
In november 2016 heeft werkgever een onderzoek gedaan naar een aantal dossiers die werkneemster in behandeling had. Volgens werkgever voldeed geen van deze dossiers aan de geldende eisen, nu de dossiers geen (volledige) ondersteuningsplannen bevatten, daarin niet duidelijk was omschreven wat de wensen van cliënten waren en een logische opbouw in vragen, doelstellingen en resultaten ontbrak. Werkneemster heeft deze stelling niet weersproken, zodat ervan moet worden uitgegaan dat deze juist is.
4.10.
Vast staat dat werkgever ondanks het ingezette verbetertraject een aantal klachten van cliënten en collega’s van werkneemster heeft ontvangen over de houding en het gedrag van werkneemster, dit terwijl het verbetertraject juist gericht was op het verbeteren en professionaliseren van de dienstverlening van werkneemster. De betreffende klachten gaan erover dat werkneemster niets van zich zou hebben laten horen, onbereikbaar zou zijn geweest en zich in contacten met cliënten niet professioneel zou hebben opgesteld. Met het onbesproken laten van deze klachten heeft de kantonrechter geen reden te twijfelen aan de inhoud van de klachten en er wordt dan ook van uitgegaan dat deze juist zijn.
4.11.
Werkgever heeft onbetwist gesteld dat werkneemster tegenover haar geen inhoudelijke reactie heeft gegeven op de ontvangen klachten, dat zij deze bagatelliseert en dat werkneemster de ernst van de situatie niet inziet. Gelet hierop, is het begrijpelijk dat werkgever er geen vertrouwen meer in heeft dat het functioneren van werkneemster nog zal verbeteren.
4.12.
De hiervoor omschreven feiten en omstandigheden leveren naar het oordeel van de kantonrechter geen verwijtbaar handelen aan de zijde van werkneemster op in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Weliswaar staat vast dat werkneemster er niet in is geslaagd haar functioneren te verbeteren en dat er juist op het gebied van haar verbeterpunten een aantal klachten bij werkgever zijn binnengekomen, maar niet is gebleken dat werkneemster schuld heeft aan het betreffende gebrekkige handelen. De kantonrechter kan niet precies de vinger leggen op wat de reden is van de houding van werkneemster en van het feit dat zij er niet in slaagt haar functioneren te verbeteren, maar van onwil lijkt geen sprake te zijn. Er lijkt eerder sprake te zijn van onmacht of onkunde. Uit de geschetste feiten en omstandigheden is echter wel duidelijk geworden dat werkneemster ongeschikt is voor de functie van consulent. Nu werkgever haar hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en haar in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren en gesteld noch gebleken is dat de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgever voor scholing van werkneemster of voor haar arbeidsomstandigheden, is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
4.13.
De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van werkneemster
in een andere functie binnen redelijke termijn in de rede ligt, nu gelet op alle feiten en omstandigheden aannemelijk is dat het vertrouwen van werkgever in werkneemster als gevolg van het disfunctioneren van werkneemster een te grote breuk heeft opgelopen.
4.14.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 4 juni 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
4.15.
Werkgever is op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 13.283,00 bruto en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding.
4.16.
Werkneemster heeft verzocht haar ook een billijke vergoeding toe te kennen, maar de kantonrechter ziet hiertoe geen aanleiding. Gelet op artikel 7:671b lid 8 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Niet gebleken is dat hiervan sprake is.
4.17.
Nu aan de ontbinding geen vergoeding anders dan de door werkgever erkende transitievergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
4.18.
De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat zij ongelijk krijgt.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
