Uitspraken

In deze procedure ligt de vraag voor of [verzoekster] recht heeft op een billijke vergoeding van € 48.000,00. [verzoekster] heeft haar verzoek primair gebaseerd op artikel 7:673 lid 9 sub b Burgerlijk Wetboek (BW).

Artikel 7:673 lid 9 sub b BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever en, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] van rechtswege is beëindigd per 17 oktober 2016 en dat [verzoekster] in totaal korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij Drukwerkdeal. De kantonrechter stelt voorop dat het Drukwerkdeal in beginsel vrij staat om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. Dit brengt mee dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ten gevolge waarvan de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege niet wordt voortgezet, zich niet snel zal voordoen.

Ten aanzien van het gestelde ernstig verwijtbare handelen of nalaten door Drukwerkdeal heeft [verzoekster] aangevoerd dat de beoordeling (het resultaatgesprek) onverwacht hard en negatief is geweest. [verzoekster] heeft dat niet kunnen voorzien, omdat door Drukwerkdeal nimmer signalen zijn afgegeven dat het functioneren van [verzoekster] ondermaats was en dat zij zich diende te verbeteren. [verzoekster] heeft in haar korte loopbaan bij Drukwerkdeal zelfs tweemaal een promotie gekregen. Voorafgaand aan het resultaatgesprek was voor [verzoekster] niet kenbaar op welke competenties zij zou worden getoetst. Evenmin heeft een deugdelijke verslaglegging plaatsgevonden van het resultaatgesprek. [verzoekster] is pas bekend geworden met de inhoud van het verslag ten tijde van het indienen van het verweerschrift in deze procedure door Drukwerkdeal. Door haar handelwijze heeft Drukwerkdeal een arbeidsconflict laten ontstaan. Drukwerkdeal heeft onvoldoende gedaan om [verzoekster] te laten re-integreren toen [verzoekster] zich ziek heeft gemeld. Daarentegen heeft Drukwerkdeal [verzoekster] in de afgesproken time-out van twee weken volkomen verrast door haar een boete van € 5.000,00 op te leggen in verband met de gestelde overtreding van het geheimhoudingsbeding.

Drukwerkdeal heeft betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Drukwerkdeal heeft de tweede arbeidsovereenkomst bewust verlengd met een kortere periode, omdat onzeker was of [verzoekster] voldoende functioneerde. Dat is ook met [verzoekster] besproken en blijkt ook uit de toevoeging in de arbeidsovereenkomst dat die overeenkomst wordt verlengd naar onbepaalde tijd bij ‘gebleken geschiktheid’. Het is niet juist dat [verzoekster] tweemaal een promotie is gegeven. Ten gevolge van het opstellen van functieprofielen binnen de organisatie zijn de namen van verschillende functies gewijzigd, hetgeen ook geldt voor de functie van [verzoekster] . Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden zijn gelijk gebleven. In het geval van [verzoekster] zijn juist werkzaamheden en verantwoordelijkheden bij haar weggenomen. Waar zij aanvankelijk leiding gaf aan 12 werknemers en verantwoordelijk was voor een omzettarget van 80 miljoen, gaf zij sinds juni 2016 leiding aan 4 werknemers en was zij verantwoordelijk voor een omzettarget van 40 miljoen. Van het resultaatgesprek met [verzoekster] is wel een verslag opgesteld. Dat verslag is niet aan [verzoekster] toegezonden, omdat Drukwerkdeal verwachtte dat de situatie daarmee erger uit de hand zou lopen. Drukwerkdeal heeft geen arbeidsconflict laten ontstaan, maar heeft juist gepoogd om een arbeidsconflict te voorkomen.

Voor de kantonrechter is niet komen vast te staan dat sprake is geweest van een tweetal promoties van [verzoekster] . Drukwerkdeal heeft uitdrukkelijk tegengesproken dat de wijziging van de functiebenaming een wijziging van de functie inhoudt. [verzoekster] heeft in het licht van die uitdrukkelijke betwisting onvoldoende aangevoerd om te kunnen concluderen dat sprake is van promoties. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt immers niet in te zien waarom sprake is van een promotie in een verzwaarde functie zonder dat daar voor [verzoekster] een hoger salaris tegenover staat of dat zij anderszins gecompenseerd wordt. [verzoekster] had deze functienaamswijzigingen dan ook niet kunnen en mogen zien als bevestiging van haar gestelde goede functioneren.

Vaststaat dat [verzoekster] in de periode na haar indiensttreding op 17 november 2014 niet eerder een resultaatgesprek heeft gevoerd dan op 1 juli 2016. Dit valt Drukwerkdeal niet aan te rekenen, omdat [verzoekster] op dat moment goed anderhalf jaar werkzaam was bij Drukwerkdeal en dan nog geen sprake is van een onaanvaardbaar lange tijd zonder functioneringsgesprekken. Dat [verzoekster] op dat eerste gesprek te horen heeft gekregen dat haar functioneren als ‘onvoldoende’ moet worden bestempeld, valt Drukwerkdeal evenmin aan te rekenen. De werkgever is vrij in het beoordelen van het functioneren van diens medewerkers. De kantonrechter kan dat oordeel slechts marginaal toetsen in die zin dat beoordeeld dient te worden of Drukwerkdeal in redelijkheid tot dat oordeel heeft kunnen komen. [verzoekster] heeft weliswaar gesteld dat zij steeds goed heeft gefunctioneerd, maar in de stukken zijn onvoldoende aanknopingspunten om te ondersteunen dat daarvan steeds sprake is geweest. [verzoekster] heeft gewezen op de promoties, maar daarvan is reeds komen vast te staan dat van een tweetal promoties geen sprake is geweest.

Dat het oordeel ‘onvoldoende’ voor [verzoekster] als een grote verrassing is gekomen en dat daarom reeds sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Drukwerkdeal is naar het oordeel van de kantonrechter evenmin komen vast te staan. Weliswaar is het begrijpelijk dat [verzoekster] erg geschrokken is van de negatieve beoordeling, te meer nu tussen partijen vaststaat dat zij steeds hard heeft gewerkt, maar dat laat onverlet dat er wel signalen omtrent haar functioneren zijn afgegeven die [verzoekster] had kunnen en moeten begrijpen. Zo is [verzoekster] na haar tweede arbeidsovereenkomst slechts een korte verlenging van 4,5 maanden geboden en is in haar arbeidsovereenkomst en de begeleidende brief opgenomen dat de arbeidsovereenkomst daarna ‘bij gebleken geschiktheid’ zal worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Na het toekennen van de negatieve beoordeling heeft Drukwerkdeal [verzoekster] niet in het ongewisse gelaten over de toekomst. Vaststaat dat Drukwerkdeal in de brief van 15 juli 2016 [verzoekster] heeft laten weten haar te gaan helpen om zich verder te ontwikkelen. Dat ten tijde van het resultaatgesprek op 1 juli 2016 reeds vaststond dat de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] niet verlengd zou gaan worden, blijkt niet uit de stukken. Uit het verslag van [A] blijkt evenmin dat de arbeidsovereenkomst per definitie niet meer verlengd zal worden. Wel blijkt daaruit dat verbetering in performance nodig is om een contractsverlenging mogelijk te maken. De kans om zich in de laatste maanden van haar arbeidsovereenkomst te verbeteren, heeft [verzoekster] echter niet kunnen aangrijpen, omdat zij zich ziek gemeld heeft.

De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar verwijt jegens Drukwerkdeal dat Drukwerkdeal een arbeidsconflict heeft laten ontstaan. Het is veeleer [verzoekster] die het meningsverschil omtrent het functioneren op de spits heeft gedreven door niet (met haar leidinggevende) het gesprek aan te gaan, maar aan de algemeen directeur, [C] , een uitgebreide brief te schrijven over de in haar ogen onterechte en onjuiste beoordeling en gelijk vanaf dat moment een advocaat erbij te betrekken voor de behartiging van haar belangen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Drukwerkdeal terecht aangestuurd op een gesprek met [verzoekster] , maar [verzoekster] heeft dat gesprek eerst willen afhouden, omdat zij een inhoudelijke, schriftelijke reactie van [C] wilde ontvangen alvorens zij het gesprek zou aangaan. Dat behoefde van Drukwerkdeal niet te worden verwacht. Dat Drukwerkdeal niets heeft gedaan om het ontstane conflict te redresseren, zoals [verzoekster] heeft aangevoerd, is derhalve niet gebleken. Bovendien kan niet worden aangenomen dat Drukwerkdeal pas het gesprek heeft willen aangaan nadat de bedrijfsarts heeft geadviseerd met elkaar te gaan praten. Uit de stukken blijkt afdoende dat het gesprek op 1 augustus 2016 reeds gepland stond alvorens [verzoekster] bij de bedrijfsarts is geweest en de bedrijfsarts diens advies gaf.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:673 lid 9 BW geen sprake is. De brief van Drukwerkdeal waarin zij [verzoekster] aansprakelijk houdt voor de overtreding van het geheimhoudingsbeding en zij [verzoekster] een boete oplegt van € 5.000,00 maakt dit oordeel niet anders. Drukwerkdeal heeft hier te voortvarend gehandeld, hetgeen zij kennelijk zelf ook heeft ingezien door ter zitting te stellen dat de boete niet is opgeëist en ook niet opgeëist zal worden, maar van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is geen sprake, te minder nu [verzoekster] zelf ook onhandig heeft gehandeld door met haar ondergeschikte collega contact op te nemen en uit te leggen dat haar oordeel omtrent het functioneren van die collega anders is dat het oordeel van het beslissende management.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Drukwerkdeal moet het primaire verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding ad € 48.000,00 worden afgewezen.

[verzoekster] heeft subsidiair verzocht om Drukwerkdeal te veroordelen tot een vergoeding ad € 48.000,00 op grond van slecht werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW. Artikel 7:611 BW bepaalt dat de werkgever en werknemer verplicht zijn zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid heeft de wetgever een stelsel van vergoedingen in het leven geroepen die de gevolgen compenseren voor de werknemer in verschillende situaties. [verzoekster] heeft voor haar verzoek op grond van artikel 7:611 BW hetzelfde feitencomplex aan haar verzoek ten grondslag gelegd als datgene dat zij aan het gestelde ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ten grondslag heeft gelegd. Naar het oordeel van de kantonrechter dient artikel 7:673 lid 9 BW te worden aangemerkt als de lex specialis ten opzichte van de lex generalis in artikel 7:611 BW. Schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW kan wel bestaan naast de schadevergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 BW, maar dan moet er wel een ander argument voor worden aangevoerd. Artikel 7:611 BW heeft slechts een beperkte reikwijdte waar het gaat om het gestelde ernstig verwijtbare handelen of nalaten bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. Artikel 7:611 BW is geen subsidiaire grondslag met een minder zware toets. [verzoekster] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden aangevoerd die leiden tot aansprakelijkheid op grond van artikel 7:611 BW. Het subsidiaire verzoek wordt daarom eveneens afgewezen.

[verzoekster] heeft ten slotte aanspraak gemaakt op een volledige vergoeding van de door haar gemaakte proceskosten. Nu [verzoekster] de in het ongelijk gestelde partij is, is een volledige vergoeding van de door haar gemaakte proceskosten niet aan de orde en zal zij in de proceskosten van Drukwerkdeal worden veroordeeld.