Uitspraken

In deze zaak moet beoordeeld worden of het aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet al dan niet terecht is gegeven.

Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is. In artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) staat vermeld dat iedere partij bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

[verweerder] heeft [verzoeker] op 19 januari 2023 een zeer uitgebreide ontslagbrief van zes pagina’s gestuurd waarin zij de feiten en omstandigheden vanaf half oktober 2022 heeft beschreven. Uit die brief blijkt dat [verweerder] aan het ontslag op staande voet kort gezegd ten grondslag heeft gelegd dat [verzoeker] heeft geweigerd mee te werken aan een verbetertraject, dat hij stelselmatig heeft geweigerd de bedongen werkzaamheden te verrichten waartoe de bedrijfsarts hem in staat acht en dat zijn houding en gedrag – in het bijzonder het ontbreken van een constructieve houding – maken dat het vertrouwen van [verweerder] in hem volledig is beschadigd.

[verzoeker] meent dat er geen sprake was van een dringende reden voor het verleende ontslag. Hij betwist dat hij niet heeft meegewerkt aan een verbetertraject en dat hij werk heeft geweigerd. Volgens [verzoeker] heeft hij alleen aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat de kritiek op zijn functioneren te algemeen was en dat er wat hem betreft geen reden bestond voor een verbetertraject. [verzoeker] voert ook aan dat hij niet in staat was zijn werkzaamheden te hervatten, omdat hij ziek was en het arbeidsconflict tussen partijen nog niet was opgelost. Hij stelt zich wat dit betreft op het standpunt dat het oordeel van de bedrijfsarts dat zijn klachten niet medisch van aard waren, niet juist is en verwijst wat dit betreft naar het deskundigenoordeel van het UWV. De stellingen van [verweerder] over zijn houding en gedrag zijn volgens [verzoeker] tot slot te algemeen en te onduidelijk.

[verweerder] blijft erbij dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Zij stelt zich op het standpunt dat zij mocht afgaan op het advies van de bedrijfsarts en dat zij dat advies ook daadwerkelijk heeft opgevolgd. Volgens [verweerder] is in het gesprek van 16 januari 2023 het arbeidsconflict tussen partijen namelijk volledig uitgesproken en was het inschakelen van een onafhankelijke derde slechts een door de bedrijfsarts aangedragen optie. Wat betreft het deskundigenoordeel stelt [verweerder] zich op het standpunt dat dit onjuistheden en onwaarheden bevat en dat daarom op dat oordeel geen acht dient te worden geslagen.

De kantonrechter is van oordeel dat de door [verweerder] aangedragen feiten en omstandigheden het ontslag op staande voet niet kunnen dragen. Wat betreft de door [verweerder] gestelde werkweigering en de weigering om mee te werken aan een verbetertraject miskent [verweerder] namelijk dat reeds vóór het ontslag tussen partijen discussie bestond over de vraag of [verzoeker] arbeidsongeschikt was. De gemachtigde van [verzoeker] heeft immers op
6 januari 2023 aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat [verzoeker] zich niet kon vinden in het advies van de bedrijfsarts van 30 december 2022 om hem hersteld te melden en dat hij hierover een second opinion had aangevraagd. Los van deze discussie gold bovendien het advies van de bedrijfsarts om met elkaar – en zo nodig in aanwezigheid van een onafhankelijke derde – in gesprek te gaan om het tussen partijen bestaande arbeidsconflict op te lossen. Weliswaar stelt [verweerder] zich op het standpunt dat dit conflict in het gesprek van 16 januari 2023 is uitgepraat, maar [verzoeker] betwist dit. Het betreffende standpunt van [verweerder] sluit ook niet aan bij het feit dat de gemachtigde van [verzoeker] per e-mail van 17 januari 2023 nog bij [verweerder] heeft aangedrongen op het oplossen van het arbeidsconflict. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat het conflict op 16 januari 2023 inderdaad niet is opgelost. Gelet op deze omstandigheden kon [verweerder] het feit dat [verzoeker] weigerde zijn werkzaamheden te hervatten en dus niet wilde starten met het verbetertraject niet beantwoorden met een ontslag op staande voet.

[verweerder] meent dat ook de houding en het gedrag van [verzoeker] een dringende reden voor het ontslag opleverden. De kantonrechter begrijpt uit het verweerschrift dat zij hierbij ook doelt op ander gedrag dan de hiervoor reeds besproken weigeringen tot werkhervatting en tot het meewerken aan een verbetertraject. Dit heeft [verweerder] in de ontslagbrief echter onvoldoende duidelijk gemaakt. Voor zover dit gedrag zich al in het najaar van 2022 heeft voorgedaan, stelt [verzoeker] zich naar het oordeel van de kantonrechter bovendien terecht op het standpunt dat die feiten van te lang geleden dateren om het ontslag nog onverwijld te doen zijn. Wat betreft het door [verweerder] gestelde beschadigde vertrouwen geldt hoe dan ook dat dit geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. Een verstoorde arbeidsverhouding kan namelijk hooguit reden zijn om bij de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo 7:669 lid 3 sub g BW de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Overigens lijkt de daadwerkelijke reden van het ontslag op staande voet te zijn gelegen in het door [verweerder] gestelde disfunctioneren van [verzoeker] . Disfunctioneren levert echter evenmin een dringende reden voor een ontslag op staande voet op. Ook in geval van disfunctioneren is een ontbindingsprocedure de aangewezen weg en niet een ontslag op staande voet dat verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer.

De conclusie is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen en dat dus sprake is van een onregelmatige opzegging van zijn arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van de door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding geldt dat de kantonrechter op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW een billijke vergoeding kan toekennen als de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Het in strijd met de daarvoor geldende regels opzeggen van een arbeidsovereenkomst valt een werkgever namelijk ernstig aan te rekenen en leidt tot ernstige verwijtbaarheid aan haar zijde. Voor de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding zijn de gezichtspunten zoals door de Hoge Raad gegeven in de zaken [bedrijf 3] (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) en [bedrijf 4] (HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857) van belang. Bij de begroting van een billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

Nu hiervoor is geoordeeld dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. Dit betekent dat [verzoeker] op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

De vraag is vervolgens hoe hoog die vergoeding dient te zijn. [verzoeker] lijkt wat dit betreft te betogen dat hij niet alleen dient te worden gecompenseerd voor de onregelmatige opzegging, maar ook voor ander ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Hij stelt zich immers op het standpunt dat los van de onregelmatige opzegging eveneens sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] . Een dergelijke compensatie kan naar het oordeel van de kantonrechter echter niet aan de orde zijn, omdat de wet daartoe geen grondslag biedt. De kantonrechter gaat dus niet in op dit andere door [verzoeker] gestelde ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] .

[verzoeker] meent recht te hebben op een billijke vergoeding ter hoogte van 12 bruto maandsalarissen. Hij voert wat dit betreft aan dat, indien het ontslag op staande voet wordt weggedacht, niets in de weg stond aan een succesvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst en dat niet valt in te zien waarom hij niet aan de verwachtingen van [verweerder] had kunnen voldoen, indien deze op zorgvuldige en constructieve wijze zouden zijn besproken in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Indien desalniettemin zou moeten worden aangenomen dat hij niet in staat was aan de verwachtingen van [verweerder] te voldoen, had volgens [verzoeker] op zijn minst een verbetertraject van zes maanden aangeboden moeten worden alvorens [verweerder] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst had kunnen verzoeken. [verzoeker] meent verder dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding in ogenschouw moet worden genomen dat de gevolgen van het ontslag groot zijn, nu hij nog geen andere baan heeft en dat het feit dat hij niet om vernietiging van het ontslag heeft verzocht volledig aan [verweerder] te wijten is, omdat [verweerder] het arbeidsconflict heeft veroorzaakt en vervolgens niets heeft gedaan om het conflict op te lossen en dat conflict zelfs heeft verergerd met een onherstelbare arbeidsverhouding tot gevolg. Mede gelet op de ernst van het verwijtbaar handelen van [verweerder] en de relatief geringe hoogte van de aan hem toekomende transitievergoeding dient de billijke vergoeding volgens [verzoeker] dan ook twaalf maandsalarissen te bedragen.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst in geval van een ontbindingsprocedure binnen drie maanden zou zijn geëindigd. Volgens haar zou een verbetertraject van twee maanden namelijk hebben volstaan, gelet op de kennis en ervaring van [verzoeker] en het feit dat in het najaar van 2022 al een soort verbetertraject in gang was gezet in de vorm van de ‘try-out’ bij het autoschadeherstelbedrijf, en zou de ontbindingsprocedure een maand in beslag hebben genomen. [verweerder] wijst er ook op dat er momenteel veel vacatures zijn voor het spuiten en herstellen van auto’s en stelt de vraag aan de orde of [verzoeker] überhaupt nog wel een baan in loondienst zoekt, aangezien hij een eigen bedrijf heeft. [verweerder] betoogt verder dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met de WW-uitkering die [verzoeker] alsnog zal ontvangen en met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

De kantonrechter is van oordeel dat in de gegeven omstandigheden een billijke vergoeding van € 20.000,00 bruto, zijnde afgerond zes bruto maandsalarissen exclusief vakantiegeld, dient te worden toegewezen. Van belang bij het vaststellen van de hoogte van die vergoeding weegt de kantonrechter mee dat aannemelijk is dat indien het ontslag niet zou hebben plaatsgehad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet op korte termijn zou zijn geëindigd. Een ontbindingsverzoek van [verweerder] zou gelet op het advies van de bedrijfsarts namelijk pas kans van slagen hebben gehad na serieuze pogingen van partijen om hun arbeidsconflict op te lossen, al dan niet door middel van het inzetten van een mediator. Voor zover [verweerder] had willen inzetten op een ontslag wegens disfunctioneren, geldt dat zij op dit punt eerst een dossier had moeten opbouwen en [verzoeker] een serieuze en reële gelegenheid had moeten bieden om zijn functioneren te verbeteren door middel van het aanbieden van een verbetertraject en wellicht coaching. Anderzijds neemt de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding in ogenschouw dat de arbeidsmarkt momenteel zeer gunstig is, ook voor de wat oudere werknemer, en dat [verweerder] een klein bedrijf is. Al met al en mede rekening houdend met het feit dat aan [verzoeker] ook een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding wordt toegekend, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 20.000,00 bruto op zijn plaats. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na heden.

Nu [verweerder] een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan [verzoeker] verschuldigd is, zal zij hem tevens een bruto/netto-specificatie ter zake van deze vergoedingen dienen te verstrekken. Het daarop gerichte verzoek van [verzoeker] zal dus ook worden toegewezen.

[verzoeker] verzoekt ook [verweerder] te veroordelen tot het opmaken van een deugdelijke eindafrekening en tot het betalen van het tot 19 januari 2023 opgebouwde vakantiegeld en de niet-genoten vakantiedagen. [verweerder] heeft echter als productie 2 reeds een eindafrekening overgelegd, waarop de uitbetaling van het vakantiegeld en de niet-genoten vakantie-uren vermeld staat. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat het niet kan kloppen dat die eindafrekening tot een betaling van slechts € 713,86 heeft geleid, maar [verweerder] heeft ter zitting onweersproken gesteld dat het salaris over de gehele maand januari 2023 al aan [verzoeker] was uitbetaald. Dit sluit aan bij het feit dat op de eindafrekening een bedrag van € 1.651,04 aan salaris is ingehouden. Voor de niet-genoten vakantiedagen en het vakantiegeld geldt bovendien dat sprake is van een bijzonder belastingtarief. De kantonrechter gaat er dus van uit dat [verweerder] [verzoeker] reeds een deugdelijke eindafrekening heeft gestuurd en reeds tot betaling van het opgebouwde vakantiegeld en de niet-genoten vakantiedagen is overgegaan. Het betreffende verzoek van [verzoeker] zal dus worden afgewezen.

Nu de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] is geëindigd, kan [verweerder] op grond van het bepaalde in artikel 7:653 lid 4 BW (voor de periode na het ontslag op staande voet) geen rechten meer ontlenen aan het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding. De door [verzoeker] wat dit betreft verzochte verklaring voor recht zal dus eveneens worden toegewezen.

De door [verweerder] ingediende verzoeken ten aanzien van het concurrentiebeding en het in de arbeidsovereenkomst tevens opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding zijn voorwaardelijk ingesteld, namelijk onder de voorwaarde dat aan [verzoeker] een billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding of een vergoeding op grond van artikel 7:653 lid 5 BW wordt toegewezen. Aan deze voorwaarde is voldaan, zodat ook deze verzoeken bespreking behoeven.

[verweerder] legt aan de verzoeken in kwestie ten grondslag dat [verzoeker] tijdens zijn dienstverband in strijd heeft gehandeld met het concurrentiebeding en het nevenwerkzaamhedenbeding, nu hij een eigen bedrijf had. Volgens [verweerder] heeft zij bij de indiensttreding van [verzoeker] met hem afgesproken dat hij zijn onderneming zou uitschrijven bij de Kamer van Koophandel en was zij er niet van op de hoogte dat [verzoeker] zich daarna weer met een ander bedrijf heeft ingeschreven.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat zij ongelijk krijgt. Deze kosten worden aan de kant van [verzoeker] vastgesteld op een bedrag van € 693,00 aan griffierecht en een bedrag van € 793,00 aan salaris gemachtigde. Dit is in totaal € 1.486,00.