Uitspraken

Riam stelt zich op het standpunt dat zij [verzoeker] rechtmatig op staande voet heeft ontslagen. Het is op grond van de hoofregel van artikel 150 Rv aan Riam om die feiten te stellen – en zo nodig te bewijzen – die maken dat zij [verzoeker] op staande voet mocht ontslaan.

Voor een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is vereist dat sprake is van een dringende reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Daarvan is sprake bij daden, eigenschappen of gedragingen van [verzoeker] die tot gevolg hebben dat van Riam redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Een van de in de wet genoemde dringende redenen doet zich voor wanneer de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval. Daarbij zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden in het verleden heeft verricht. Een weigering om op het werk te verschijnen kan een dringende reden voor de werkgever opleveren. Van de werkgever mag echter worden verwacht dat hij met bepaalde bezwaren van de werknemer rekening houdt. Daarom moet worden gekeken naar de reden die werknemer had om zijn werkzaamheden niet uit te voeren alsmede naar de te verwachten gevolgen van het niet verschijnen van de werkenemer. (zie ook HR 24 juni 1966, NJ 1966/457 (Krommenhoek/Gooise Foto Centrale)).

Riam stelt dat sprake is van een dringende reden vanwege het volgende. [verzoeker] heeft eind 2015 geweigerd zijn werkzaamheden te verrichten. [B.] had toen de heer [S.] tot adjunct-directeur benoemd en daar was [verzoeker] het niet mee eens. [verzoeker] schoof zijn ongenoegen niet onder stoelen of banken. [verzoeker] heeft in zijn e-mailbericht van 3 april 2018 geschreven dat hij niet op zijn werk zal verschijnen. De gevolgen hiervan voor Riam zijn groot want de werkdruk was op dat moment hoog. De afwezigheid van [verzoeker] heeft geresulteerd in late leveringen en mogelijk verlies van klanten. Riam verwijt [verzoeker] bovendien dat hij een leverancier van Riam op de hoogte heeft gesteld van zijn arbeidsconflict.

[verzoeker] heeft weersproken dat hij een leverancier van Riam op de hoogte heeft gesteld van zijn conflict met [J.]. Hij heeft er verder op gewezen dat hij in zijn e-mailbericht juist heeft gevraagd om een gesprek en dat hij met het e-mailbericht open kaart heeft gespeeld. Voor het overige heeft hij de door Riam gestelde (en voor zover hierboven weergegeven) feiten niet weersproken.

[verzoeker] heeft in zijn e-mailbericht duidelijk aangegeven waarom hij niet op zijn werk zal verschijnen. Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt het arbeidsconflict tussen [verzoeker] en [J.] de werkweigering van [verzoeker] niet. Dat betekent echter niet dat direct de waarste sanctie, te weten een ontslag op staande voet, dus gerechtvaardigd was. Tot ontslag op staande voet mag gelet op de gevolgen die een dergelijk ontslag voor de werknemer zullen hebben immers niet snel worden overgegaan. Mede gelet op de duur van het dienstverband, mocht in dit geval van Riam ten minste worden verwacht dat zij eerst contact zou opnemen met [verzoeker]. Dat geldt temeer nu [verzoeker] in zijn e-mailbericht heeft aangegeven dat hij bang was dat hij er ‘aan onderdoor zou gaan en dat hij psychische klachten zou krijgen’. Met dergelijke omstandigheden diende Riam immers wel rekening te houden. [verzoeker] heeft er verder terecht op gewezen dat hij in zijn e-mailbericht vraagt om een gesprek en dat hij het heeft over een time-out. Van een algehele werkweigering is dan ook geen sprake. De gevolgen van de werkweigering zijn gelet op deze omstandigheden niet zodanig dat tot ontslag op staande voet mocht worden overgegaan, ook niet als [verzoeker] een leverancier van Riam van het conflict op de hoogte zou hebben gesteld. De door Riam gestelde feiten leveren geen dringende reden op.

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is opgezegd. De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het maandloon voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden (artikel 7:673 leden 1 en 2 BW).

Partijen twisten over de datum waarop de arbeidsovereenkomst is aangevangen. Volgens [verzoeker] moet als aanvangsdatum worden genomen 1 maart 2000, zijnde de datum waarop hij een arbeidsovereenkomst aanging met Staalsnijbedrijf Riam. Riam stelt zich op het standpunt dat moet worden gerekend vanaf 19 januari 2010, zijnde de datum waarop [verzoeker] – na het faillissement van Staalsnijbedrijf Riam – bij Riam in dienst is getreden.

Op grond van artikel 7:673 lid 4 onder b BW, dat is ingevoerd op 1 juli 2015, moet voor de berekening van de transitievergoeding worden meegerekend een arbeidsovereenkomst die is aangegaan met een vorige werkgever indien de huidige werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn, ongeacht of bij de nieuwe werkgever inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Hoewel artikel 7:673 BW onmiddellijk werking heeft, moet de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap in de zin van dat artikel worden beantwoord aan de hand van het op het moment van de werkgeverswisseling geldende recht (HR 17 november 2017, ECLI:NL: HR:2017:2905). Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, moet de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst dus beoordeeld worden aan de hand van de maatstaf van het arrest Van Tuinen/Wolters (HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012: BV9603). Die maatstaf houdt het volgende in. Een werkgever wordt geacht de opvolger van een vorige werkgever te zijn, indien enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Tussen partijen staat vast dat [verzoeker] van 1 maart 2000 tot januari 2010 in dienst was van Staalsnijbedrijf Riam. Enig aandeelhouder van Staalsnijbedrijf Riam was Riam Holding B.V. en [B.] was haar enig bestuurder. Op 19 januari 2010 is Staalsnijbedrijf Riam in staat van faillissement verklaard. De curator heeft de bedrijfsactiviteiten voortgezet en daarna een overeenkomst gesloten met Leeuweneiland B.V. [hierna: Leeuweneiland]. Op grond van die overeenkomst heeft Leeuweneiland de bedrijfsactiviteiten van Riam overgenomen. Op 29 april 2010 heeft Riam de bedrijfsactiviteiten overgenomen van Leeuweneiland B.V. en op 3 mei 2018 is Riam Holding B.V. benoemd tot bestuurder van Riam.

Riam heeft onweersproken gesteld dat [B.] aandeelhouder noch bestuurder was van Leeuweneiland. De bestuurder van Leeuweneiland en [B.] kenden elkaar wel; tussen hen gold een huurovereenkomst. Op grond van dat enkele feit kan echter nog niet worden vastgesteld dat Leeuweneiland als opvolgend werkgever moet worden beschouwd. In dit geval moet echter worden meegenomen dat Leeuweneiland de bedrijfsactiviteiten drie maanden na de overname alweer heeft overgedragen aan Riam, bij wie [B.] enkele dagen daarna als bestuurder is aangesteld. Van een daadwerkelijke voortzetting van de onderneming door Leeuweneiland is dan ook geen sprake. Naar het oordeel moet onder die omstandigheden Riam als de daadwerkelijke nieuwe werkgever worden beschouwd.

[B.] had als indirect bestuurder van Staalsnijbedrijf Riam voldoende inzicht in de geschiktheid van [verzoeker]. Niet weersproken is verder dat [verzoeker] zijn werkzaamheden na het faillissement van Staalsnijbedrijf Riam heeft voortgezet. Dat de werkzaamheden van [verzoeker] daarbij wezenlijk zijn veranderd, is door Riam niet onderbouwd. Er is daarom sprake van zodanige banden tussen Riam en Staalsnijbedrijf Riam dat het door Staalsnijbedrijf Riam op grond van haar ervaringen met [verzoeker] verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid, in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan Riam. Als aanvangsdatum wordt daarom uitgegaan van 1 maart 2000.

Tussen partijen is verder in geschil of de transitievergoeding moet worden berekend aan de hand van het laatste door [verzoeker] verdiende salaris per maand of over het gemiddelde loon over de laatste twaalf maanden van de arbeidsovereenkomst.

Op grond van artikel 2 van het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’ moet onder loon worden verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Partijen zijn in dit geval een vaste arbeidsduur overeengekomen. Daarom moet het laatste door [verzoeker] verdiende maandloon als uitgangspunt worden genomen.

De partij die de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (art. 7:672 lid 10 BW).

Hoewel artikel 668a lid 2 BW (oud) hier niet direct van toepassing is (het artikel ziet slechts op de verlening van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) moet uit de verdere behandeling van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid worden afgeleid dat in het geval van opvolgend werkgeverschap de oude en de nieuwe arbeidsovereenkomst in beginsel als één arbeidsovereenkomst moeten worden gezien. De oude arbeidsovereenkomst moet daarom ook in het geval van opvolgend werkgeverschap voor de berekening van de opzegtermijn worden meegenomen, tenzij de oude arbeidsovereenkomst door opzegging is geëindigd en daarbij de opzegtermijn in acht is genomen. Toepassing van deze regel heeft bovendien als voordeel dat bij de berekening van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding de duur van het dienstverband op basis van hetzelfde criterium wordt vastgesteld. Niet valt in te zien welke rechtvaardiging er zou bestaan voor het toepassen van een ander criterium en – zoals gesteld – kan uit de wetgeschiedenis ook niet worden afgeleid dat dit door de wetgever wel is beoogd (zie ook de conclusie van de Advocaat-Generaal van 6 juli 2018, ECLI:NL:PHR:2018:786 Parket bij de Hoge Raad 17/05566).

[verzoeker] heeft in het kader van de billijke vergoeding het volgende gesteld. [verzoeker] heeft sinds 23 april 2018 nieuw werk gevonden. [verzoeker] is een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd en er bestaat dus een kans dat deze niet wordt verlengd. Het salaris bij zijn nieuwe werkgever bedraagt € 5.500,00 exclusief overige emolumenten. Riam heeft deze feiten niet weersproken.

Partijen hebben zich niet uitgelaten over de kans dat de nieuwe arbeidsovereenkomst van [verzoeker] zal worden voorgezet of de verwachting dat het salaris van [verzoeker] gelijk zal blijven. Aangezien het [verzoeker] is die aanspraak maakt op een billijke vergoeding, had het op zijn weg gelegen om hierover meer te stellen. Riam heeft wel aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst na enkele maanden zou zijn ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat kan op basis van de thans gestelde feiten en omstandigheden niet worden vastgesteld. Van Riam mocht immers als goed werkgever worden verwacht dat zij eerst zou proberen de verhoudingen te herstellen. Op grond van de thans gestelde feiten en omstandigheden acht de kantonrechter het aannemelijk dat [verzoeker] nog gedurende 5 jaar (€ 700,00 per maand) minder zal verdienen dan hij bij Riam zou hebben verdiend. In zoverre wordt zijn schade dan ook begroot op € 17.500,00 bruto. Voor de kans dat de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet wordt verlengd, wordt een bedrag van € 20.000,00 bruto redelijk geacht. Daarbij is van belang dat ook in dat geval [verzoeker] weer een nieuwe werkgever zou kunnen vinden. Tot slot wordt meegenomen dat [verzoeker] gedurende 20 dagen geen inkomen heeft genoten, welke schade wordt begroot op € 5.425,00 bruto (20/28 deel van een maandsalaris). De geschatte schade van [verzoeker] komt daarmee in totaal uit op € 42.925,00 bruto. Daarop moet echter in mindering worden gebracht de gefixeerde schadevergoeding van € 32.964,91 bruto. [verzoeker] zou deze vergoeding immers niet hebben gekregen bij een voortzetting van het dienstverband. Er bestaat geen aanleiding om ook de transitievergoeding op de door [verzoeker] geleden schade in mindering te brengen aangezien bij een eventueel recht op een transitievergoeding bij zijn nieuwe werkgever, de dienstjaren bij Riam niet zullen worden meegenomen. Aan [verzoeker] zal gelet op het vorenstaande een billijke vergoeding worden toegekend van afgerond € 10.000,00 bruto.

De wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf 3 mei 2018, zijnde vanaf een maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW). Ook de verzoeken om overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie zullen worden toegewezen.

De vordering tot uitbetaling van vakantiedagen zal worden afgewezen. Riam heeft daartegen als verweer gevoerd dat dit reeds is uitbetaald en dat heeft [verzoeker] onvoldoende weersproken.

Riam zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.