Uitspraken

heeft het onderhavige verzoek tijdig ingediend, omdat dit ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 4 sub a BW is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst door [verweerster] is beëindigd.

Partijen twisten allereerst over de vraag of [verweerster] het beginsel van hoor- en wederhoor in acht heeft genomen. Met het gesprek van 6 september 2019 heeft [verweerster] naar het oordeel van de kantonrechter een aanvang gemaakt met het horen van [verzoeker] kant van het verhaal. Vervolgens heeft [verweerster] [verzoeker] op 9 september 2019 uitgenodigd om dit gesprek voort te zetten op 11 september 2019. Dat gesprek is door [verzoeker] afgezegd omdat zijn gemachtigde eerst de bewijsstukken wilde ontvangen. Hoewel dat niet onbegrijpelijk is, is het daardoor wel [verzoeker] geweest die - door (ook daarna) vast te houden aan dit verzoek - in de hand heeft gewerkt dat een vervolggesprek is uitgebleven. Niet valt in te zien waarom [verweerster] de (inhoud van) de bewijsstukken op voorhand aan [verzoeker] heeft moeten verstrekken en deze niet tijdens het vervolggesprek aan [verzoeker] kon tonen. Nu het de vrije keuze van [verzoeker] was, in samenspraak met zijn gemachtigde, om geen vervolg te geven aan het door [verweerster] horen van zijn kant van het verhaal op 11 september 2019 kan niet aan [verweerster] worden tegengeworpen dat zij in strijd met het beginsel van hoor- en wederhoor heeft gehandeld.

Indien er naar de mening van de werkgever sprake is van een dringende reden moet zij de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen onder gelijktijdige mededeling van de reden voor het ontslag. De verplichting van onverwijlde mededeling van artikel 7:677 lid 1 BW strekt er toe te waarborgen dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen de werkgever hebben gebracht tot beëindiging van de dienstbetrekking en volgens vaste rechtspraak moet de wederpartij na (onverwijlde) mededeling zich erover kunnen beraden of zij de opgegeven dringende reden als juist erkent en als dringend aanvaardt. De mededeling hoeft niet steeds met zoveel woorden te worden gedaan en kan ook in een of meer gedragingen besloten liggen. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

Gelet op de datum waarop [verweerster] kennis heeft genomen van de vermeende gedragingen van [verzoeker] , namelijk 5 september 2019, heeft zij naar het oordeel van de kantonrechter voldoende voortvarend gehandeld. [verweerster] heeft aangevoerd dat een algemeen beeld bestond over verdachte in- en uitlogpogingen tussen de accounts van [naam 9] en [naam 6] maar dat zij dit nog niet tot in detail had onderzocht. In zoverre beschikte [verweerster] op 6 september 2019 over alle informatie, maar behoefde de informatie nader onderzoek. Als goed werkgever mocht een nader onderzoek ook van [verweerster] worden verwacht. Bovendien heeft [verweerster] onweersproken gesteld dat zij op 12 september 2019 een bevestiging heeft gekregen van haar ICT-bedrijf dat de handelingen alleen via de computer waar [verzoeker] gebruik van maakte kunnen zijn uitgevoerd. Gelet op het voorgaande heeft [verweerster] geen onaanvaardbare lange tijd laten verstrijken voordat zij [verzoeker] op grond van de aan hem kenbaar gemaakte redenen op staande voet heeft ontslagen. Het voorgaande brengt met zich dat aan de voorwaarde van onverwijldheid is voldaan. Met de uitvoerige ontslagbrief van 12 september 2019 heeft [verweerster] bovendien aan het mededelingsvereiste voldaan.

Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de beoordeling of er sprake is van een dringende reden dient gelet te worden op alle feiten en omstandigheden van het geval. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever (zie Hoge Raad 24 oktober 1986, NJ 1987, 126). Voor de beoordeling van de vraag of het door [verweerster] aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [verzoeker] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 12 september 2019 maatgevend en wordt het geschil afgebakend door de daarin genoemde verwijten.

Hoewel de spreekwoordelijke bal is gaan rollen door het ontbreken van de verkoopfactuur van Optisport, wordt het verwijderen van bedoelde verkoopfactuur niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Hetgeen partijen terzake hebben aangevoerd behoeft dan ook geen bespreking. De verwijten die [verweerster] [verzoeker] maakt kunnen kort gezegd worden samengevat als: het stelen/verduisteren van geld, het onbevoegd doorvoeren van mutaties en het meenemen van de polsbrace.

Om met dat laatste te beginnen: hoewel [verzoeker] heeft erkend dat hij de polsbrace heeft meegenomen (en vervolgens weer heeft teruggelegd) is deze grond onvoldoende voor een ontslag op staande voet. Gelet op het lange en smetteloze dienstverband van [verzoeker] had een waarschuwing voor deze gedraging veel meer op zijn plaats geweest.

[verweerster] lijkt de bevestiging van haar stelling dat [verzoeker] het geld wel moet hebben gestolen/verduisterd deels te zoeken in [verzoeker] “extreem zenuwachtige” gedrag tijdens het gesprek van 6 september 2019. De kantonrechter acht [verzoeker] gedrag niet onbegrijpelijk gezien de eerdere onterechte beschuldiging van [verzoeker] van diefstal uit de bedrijfsportemonnee (zie hiervoor onder 2.6).

In het licht van de gemotiveerde betwisting en de uitdrukkelijke ontkenning door [verzoeker] en aangezien er bovendien geen direct bewijs is dat [verzoeker] het geld heeft gestolen of verduisterd, kan daarvan niet worden uitgegaan. Immers, valt niet uit te sluiten dat voor het niet aantreffen van het contante geld in het kantoor van [naam 3] Wollrabe een andere (aannemelijke) verklaring kan worden gegeven.

Zelfs als in december 2018 met [verzoeker] is afgesproken dat hij geen voorraadmutaties meer mag doorvoeren - hetgeen hij betwist - is daar blijkens de verklaring van [naam 6] niet consequent gevolg aan gegeven. [naam 6] heeft immers verklaard dat [verzoeker] de voorraadmutaties en het verwijderen van orders op enig moment weer is gaan doen. Dat hij daarvan kennelijk wist maar hiervan geen melding heeft gemaakt, maakt het doorvoeren van voorraadmutaties om die reden al niet ontslagwaardig. [naam 6] verklaart dat [verzoeker] een ‘maniertje’ zou hebben gevonden, maar stelt niet dat [verzoeker] daarvoor zijn inloggegevens gebruikte, hetgeen wel voor de hand zou liggen. [verzoeker] heeft betwist dat hij over de inloggegevens van [naam 6] beschikte, terwijl [verweerster] niet heeft aangevoerd dat hij die inloggegevens wel kende. Reeds om die reden is de stelling van [verweerster] onnavolgbaar dat [verzoeker] heeft ingelogd op het account van [naam 6] .

In het gesprek van 6 september 2019 alsmede in de ontslagbrief van 12 september 2019 stelt [verweerster] dat op de camerabeelden te zien is dat [verzoeker] achter de computer in het magazijn zit ten tijde van de mutatie op 27 augustus 2019. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is namens [verweerster] verklaard dat [verzoeker] in het magazijn rondloopt en uiteindelijk buiten beeld verdwijnt en dat niet te zien is dat hij achter de computer zit. Hetgeen [verweerster] over de camerabeelden heeft geschreven in de ontslagbrief van 12 september 2019, is, bij gebreke van enige onderbouwing ter staving, dan ook niet juist. Het aanbod van [verweerster] om de camerabeelden alsnog over te leggen wordt als tardief en niet ter zake dienend, gelet op wat op die beelden volgens [verweerster] te zien zou zijn, verworpen.

[verzoeker] heeft betwist dat kan worden vastgesteld dat door hem en vanaf de door hem gebruikte computer is ingelogd op het account van [naam 6] . De stelling van [verweerster] dat dit volgt uit de door haar overgelegde producties 12 en 14, is voor de kantonrechter onnavolgbaar. Beide producties geven immers slechts inzage in de in- en uitlogtijden van [verzoeker] en [naam 6] , maar koppelen deze niet aan een specifieke computer. Bovendien zijn niet de in- en uitlogtijden van alle aanwezige werknemers meegenomen. Daar komt bij dat tussen partijen vaststaat dat de computer in het magazijn die door [verzoeker] werd gebruikt, bij afwezigheid van [verzoeker] ook door andere collega’s werd gebruikt en dat die collega’s dan inlogden op het account van [verzoeker] . Niet valt uit te sluiten dat via het account van [verzoeker] door andere collega’s de verdachte in- en uitlogactiviteiten zijn verricht.

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] aan de hand van de audittrail van [verweerster] onderbouwd gesteld dat uit een vergelijking van de in- en uitlogtijden met het tijdstip van de voorraadmutaties niet volgt dat de voorraadmutaties door [verzoeker] zijn uitgevoerd. In het geval van bijna alle mutaties waarvan wordt gesteld dat [verzoeker] deze zou hebben verwerkt, blijkt dat er op het moment van de mutaties tweemaal als [naam 6] is ingelogd. [verweerster] heeft dit niet weersproken. Gelet hierop valt een alternatieve aannemelijke verklaring niet uit te sluiten.

Naar het oordeel van de kantonrechter kunnen de verweten gedragingen, los van elkaar en in onderlinge samenhang bezien, niet tot ontslag op staande voet leiden aangezien een voldoende feitelijke grondslag voor de gedragingen ontbreekt.

Dit betekent dat geen sprake is geweest van een dringende reden voor een ontslag op staande voet en dat is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW in combinatie met artikel 7:677 BW.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste vierentwintig maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Ingevolge het bepaalde onder lid 7 sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is van bedoelde uitzondering in het onderhavige geval geen sprake. Dit houdt in dat [verzoeker] recht heeft op een transitievergoeding. [verweerster] heeft de hoogte van de door [verzoeker] berekende transitievergoeding op zichzelf niet weersproken. Een bedrag van € 25.846,00 bruto is aldus toewijsbaar. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW wordt de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW toegewezen vanaf 12 oktober 2019.

Aangezien [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op regelmatige wijze - zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn - heeft opgezegd, is [verweerster] jegens [verzoeker] schadeplichtig. De in dat kader door [verzoeker] verzochte vergoeding van € 10.730,29 bruto over de periode tot 1 februari 2020 is cijfermatig niet door [verweerster] weersproken. Dat bedrag wordt dan ook toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 12 september 2019, gezien het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW.

[verzoeker] heeft voorts verzocht een billijke vergoeding toe te kennen van € 66.072,00 bruto. Uit artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist. In een geval als bedoeld in dat artikel is reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. Nu de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was, is het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding in beginsel toewijsbaar.

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het komt aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval en de rechter dient in de motivering van haar oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid (HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia). In dit verband wordt het volgende betrokken.

[verzoeker] heeft slechts gesteld dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [verzoeker] ten onrechte op staande voet te ontslaan, dat [verzoeker] moeilijk een baan kan vinden en dat hij publiekelijk voor dief is uitgemaakt. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van [verzoeker] nog aangevoerd dat [verzoeker] tot de pensioengerechtigde leeftijd bij de werkgever zou hebben gewerkt, maar dat het loon tot de pensioengerechtigde leeftijd een zodanig groot bedrag is dat wordt verzocht een redelijk bedrag vast te stellen. De eenzijdige werkervaring van [verzoeker] zal een obstakel kunnen zijn bij zijn positie op de arbeidsmarkt, daar staat echter tegenover dat zijn leeftijd niet ongunstig is. Dat neemt niet weg dat [verzoeker] mogelijk geconfronteerd wordt met een (tijdelijke) inkomensdaling, mede gelet op de hoogte van zijn WW-uitkering; ten tijde van de mondelinge behandeling bleek [verzoeker] , desgevraagd nog geen andere werk te hebben. Vanwege de - onbetwist gelaten - impact die de onderhavige gang van zaken op hem heeft is denkbaar is dat hij niet direct een nieuwe werkkring zal hebben. In dit geval is redengevend dat [verweerster] zich als een slecht werkgeefster heeft gedragen door [verzoeker] ten onrechte op staande voet te ontslaan, terwijl zeer lange dienstverbanden in het familiebedrijf van [verweerster] niet ongebruikelijk zijn en er eerder kennelijk geen misstappen bij [verzoeker] aan de orde waren. Gelet op de hiervoor genoemde gezichtspunten, en de hoogte van het laatst verdiende loon, komt het de kantonrechter al met al redelijk voor dat aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 25.000,00 bruto zal worden toegekend. Andere omstandigheden die zouden moeten leiden tot een hogere of lagere billijke vergoeding zijn niet gesteld of gebleken.

Gelet op hetgeen hiervoor onder de beoordeling van het verzoek van [verweerder] is overwogen, zijn de zelfstandige tegenverzoeken van [verzoekster] niet toewijsbaar.