Uitspraken

Beoordeeld dient te worden of het door [verweerster] aan [verzoekster] op 13 december 2018 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Partijen zijn het oneens over de vraag of aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt.

Vooropgesteld wordt dat voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden die een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking dienen te worden genomen. Onder meer zijn van belang de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor de werknemer zouden hebben.

Onder meer het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in zijn arrest van 17 september 2013 (ECLI:NL:GHARL:2013:6871) geoordeeld dat de zorgovereenkomst als arbeids-overeenkomst niet geheel vergelijkbaar is met een gewone arbeidsovereenkomst. De werkgever verkeert over het algemeen - en ook in dit geval - niet in een sterkere positie ten opzichte van de werknemer, waarvan in het arbeidsrecht wel wordt uitgegaan. Voorts vindt de arbeid plaats in de privéomgeving van de werkgever en heeft deze betrekking op persoonlijke zorg, hetgeen bij "gewone" arbeidsovereenkomsten niet het geval is. Deze bijzondere aard van het dienstverband is één van de omstandigheden die bij de beoordeling van de verzoeken van [verzoekster] moet worden meegenomen.

Artikel 7:678 lid 2 sub k BW noemt als dringende reden het grovelijk veronachtzamen van de plichten die de arbeidsovereenkomst de werknemer oplegt. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is en overweegt daartoe als volgt.

Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster] onder meer niet alleen kan eten, drinken en naar het toilet kan gaan. Zij kan daarom feitelijk niet alleen worden gelaten. Eén van de grootste verantwoordelijkheden van [verzoekster] was dan ook dat zij daadwerkelijk komt werken op de tijden waarop zij is ingeroosterd, dan wel vervanging regelt in geval van verhindering. [verweerster] heeft gesteld dat dit tijdens het sollicitatiegesprek uitgebreid met [verzoekster] is besproken, hetgeen door [verzoekster] niet is betwist.

[verzoekster] is op 13 december 2018, hoewel zij die dag was ingeroosterd, niet komen werken. [verzoekster] heeft in haar Whatsapp-bericht aan [verweerster] van 12 december 2018 aangegeven niet te kunnen komen omdat haar auto bij de garage stond en zij niet met het openbaar vervoer naar [verweerster] kon reizen, omdat haar hond dan te lang alleen thuis zou zijn en zij geen geld meer had omdat zij al had getankt. Deze omstandigheden liggen volledig in de risicosfeer van [verzoekster] . [verzoekster] heeft weliswaar aangevoerd dat haar penibele financiële situatie is ontstaan doordat de loonbetaling vanuit de Sociale Verzekeringsbank na aanvang van het dienstverband lang op zich heeft laten wachten, maar zij heeft ook erkend dat in december 2018 geen sprake meer was van achterstallig loon. Het had dan ook, mede gelet op het hiervoor onder rechtsoverweging 4.5 aangehaalde belang van [verweerster] om altijd van hulp te zijn voorzien, op de weg van [verzoekster] gelegen om een oplossing te vinden voor genoemde omstandigheden, hoe vervelend die ook voor haar zijn.

[verzoekster] heeft niet zelf in groepsapp ‘de reddende PGB engelen’ gevraagd of iemand haar op 13 december 2018 kon vervangen. Dit heeft [verweerster] zelf gedaan, ongeveer een uur nadat zij “gooi het dan maar in de groep” aan [verzoekster] heeft bericht. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat het bericht van [verweerster] ook kan worden begrepen als “ik gooi het dan maar in de groep”, maar dit ligt niet voor de hand, nu het de verantwoordelijkheid van [verzoekster] is om vervanging te regelen. Het is [verzoekster] dan ook aan te rekenen dat zij niet het initiatief heeft genomen om voor vervanging zorg te dragen.

[verzoekster] stelt dat zij in de groepsapp heeft gelezen dat iemand haar kon vervangen. [verweerster] heeft hiertegen onbetwist aangevoerd dat de vervanger, [naam 3] , pas een uur later kon beginnen en dat [naam 3] de zorg voor [verweerster] niet volledig zelfstandig kan verrichten, hetgeen [verzoekster] wist. [verweerster] wijst er tevens (terecht) op dat uit de correspondentie in de groepsapp niet kan worden afgeleid dat [verweerster] met vervanging door [naam 3] heeft ingestemd. Gelet hierop was het aan [verzoekster] om bij [verweerster] te informeren of adequate vervanging was geregeld, hetgeen zij heeft nagelaten. [verzoekster] heeft juist helemaal niet meer van zich laten horen.

Met bovenvermeld handelen heeft [verzoekster] één van haar belangrijkste verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ernstig veronachtzaamd. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar standpunt dat [verweerster] te lichtvaardig heeft gekozen voor een ontslag op staande voet, omdat zij [verzoekster] eerst had kunnen waarschuwen voor de arbeidsrechtelijke consequenties van haar handelen. [verzoekster] miskent dat [verweerster] , gelet op haar afhankelijke situatie, niet het risico kan lopen dat een werknemer niet op het werk verschijnt. Van [verweerster] kon dan ook niet worden verwacht dat zij [verzoekster] zou waarschuwen, om vervolgens te moeten afwachten of [verzoekster] alsnog haar verantwoordelijkheid zou nemen.

Daar komt bij dat een arbeidsovereenkomst als de onderhavige een bijzonder vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer vereist, welk vertrouwen [verzoekster] toerekenbaar heeft beschaamd. [verweerster] heeft op goede gronden kunnen beslissen dat zij [verzoekster] niet meer als zorgverlener wilde inzetten. Een minder ingrijpende maatregel, zoals vrijstelling van werk onder doorbetaling van (het gemiddelde) salaris, ligt niet in de mogelijkheden, nu [verweerster] haar PGB alleen kan aanwenden voor daadwerkelijk verleende zorg. Daarom is een ontslag op staande voet in de onderhavige situatie gerechtvaardigd.

Nu het ontslag verder onverwijld is gegeven onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden, is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De verzoeken van [verzoekster] worden daarom afgewezen.

[verzoekster] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten.