Uitspraken

Allereerst ligt ter beantwoording de vraag voor of [verweerder tevens verzoekster] de arbeidsovereenkomst tussen partijen voorwaardelijk heeft kunnen opzeggen in plaats van definitief. De kantonrechter stelt voorop dat niet in geschil is dat [verweerder tevens verzoekster] duidelijk een opschortende voorwaarde aan zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft verbonden, en dat [verzoekster tevens verweerster] dit ook zo heeft opgevat. De kantonrechter is van oordeel dat het standpunt van [verzoekster tevens verweerster] dat dit niet mogelijk is een deugdelijke juridische grondslag ontbeert. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat dit standpunt niet strookt met vaste rechtspraak inhoudende dat voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist is die erop gericht is om de beëindiging van arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze maatstaf heeft als doel een werknemer die niet werkelijk de bedoeling heeft gehad de arbeidsovereenkomst op te zeggen te beschermen tegen een onbedoeld einde van de arbeidsovereenkomst met alle negatieve gevolgen van dien. De werkgever dient te onderzoeken of er sprake is van een zodanige duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op een einde van de arbeidsovereenkomst.

Hieruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat een werknemer, die duidelijk een voorwaarde stelt aan zijn wens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet gehouden kan worden aan zijn opzegging indien de door hem gestelde voorwaarde niet in vervulling is gegaan. Een andere uitleg zou tot de ongewenste situatie leiden dat een werknemer, zonder dat het zijn bedoeling was, een einde kan maken aan de arbeidsovereenkomst door een opschortende voorwaarde aan zijn opzegging te verbinden, terwijl een werknemer die in een opwelling zijn arbeidsovereenkomst opzegt zonder daar een voorwaarde aan te verbinden, niet aan die opzegging hoeft te worden gehouden.

Voor het onderhavige geval leidt één en ander tot de conclusie dat de opzeggingsbrief van [verweerder tevens verzoekster] van 28 juni 2019 geen einde van de arbeidsovereenkomst heeft bewerkstelligd. De arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat derhalve thans nog.

ontbinding arbeidsovereenkomst

Hiermee komt de kantonrechter toe aan het ontbindingsverzoek van [verzoekster tevens verweerster] . Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eisen gelden ingevolge artikel 7:671b lid 2, eerste volzin, BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW is onder a t/m h (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

[verzoekster tevens verweerster] heeft om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen verzocht primair op de zogenoemde g-grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is alsmede dat herplaatsing van [verweerder tevens verzoekster] binnen [verzoekster tevens verweerster] niet tot de mogelijkheden behoort althans niet in de rede ligt. Bovendien geldt dat geen sprake is van enig opzegverbod.

Hiermee is de redelijke grond gegeven. Het ontbindingsverzoek zal derhalve worden toegewezen op de primaire grondslag van dat verzoek. Aan de beoordeling van de subsidiaire grondslag van het ontbindingsverzoek wordt niet toegekomen.

billijke vergoeding?

Ten aanzien van het verzoek van [verzoekster tevens verweerster] om de arbeidsovereenkomst met ingang van een zo vroeg mogelijke datum te ontbinden, wordt als volgt overwogen.

Ingevolge artikel 7:671b lid 8 sub b BW kan de kantonrechter, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, de ontbindingsdatum bepalen zonder daarbij rekening te houden met de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Beoordeeld moet dus worden of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder tevens verzoekster] . Volgens [verzoekster tevens verweerster] is daar sprake van omdat [verweerder tevens verzoekster] zonder noodzaak bewust heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding.

Kennelijk was [verweerder tevens verzoekster] het vertrouwen in een verdere vruchtbare samenwerking reeds in februari 2019 verloren. Hij is vervolgens in de situatie terecht gekomen dat hij aan de slag zou kunnen bij een concurrent van [verzoekster tevens verweerster] . Door tegenover [verzoekster tevens verweerster] open en eerlijk te zijn over het baanaanbod van Renewi en het verzoek bij [verzoekster tevens verweerster] neer te leggen om in verband daarmee, het concurrentiebeding terzijde te schuiven althans te beperken, heeft hij naar het oordeel van de kantonrechter zich alleszins redelijk opgesteld jegens [verzoekster tevens verweerster] en conform hetgeen op grond van goed werknemerschap van hem verwacht mocht worden. Zijn handelen vanaf het gesprek tussen partijen op 6 juni 2019 is geenszins kwalijk of laakbaar te achten. Uit niets is gebleken dat [verweerder tevens verzoekster] bewust zou hebben aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding. Derhalve kan niet gezegd worden dat de ontbinding plaatsvindt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder tevens verzoekster] . Dit brengt mee dat, rekening houdend met de opzegtermijn voor [verzoekster tevens verweerster] , de arbeidsovereenkomst eerst met ingang van 1 januari 2020 ontbonden zal worden.

transitievergoeding

Uit artikel 7:673 lid 1 aanhef sub a sub 2 BW in verbinding met artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW volgt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, indien de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en op verzoek van de werkgever is ontbonden én de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is aan deze vereisten voor toekenning van de transitievergoeding voldaan, zodat de transitievergoeding ten laste van [verzoekster tevens verweerster] aan [verweerder tevens verzoekster] toegekend zal worden. Partijen zijn het erover eens dat de transitievergoeding

€ 5.141,00 bruto bedraagt.

salaris

ontbinding als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster tevens verweerster] ?

Duidelijk is dat [verzoekster tevens verweerster] [verweerder tevens verzoekster] lang heeft laten wachten op een inhoudelijke reactie op zijn verzoek tot vrijstelling van het concurrentiebeding én dat zij vervolgens, zonder met hem in gesprek te gaan over (de door hem beoogde gevolgen van) zijn opzeggingsbrief en zonder enige aankondiging geconcludeerd heeft dat [verweerder tevens verzoekster] zou worden gehouden aan zijn opzegging, waarmee hij op straat zou komen te staan zonder aanspraak te kunnen maken op een werkloosheidsuitkering, terwijl dit uitdrukkelijk niet zo door hem bedoeld was.

De kantonrechter is van oordeel dat dit handelen van [verzoekster tevens verweerster] ten opzichte van [verweerder tevens verzoekster] geen schoonheidsprijs verdient. Sterker nog, dit handelen is kwalijk en niet conform goed werkgeverschap en heeft zeker bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding. Anderzijds is [verweerder tevens verzoekster] ook debet aan de verstoorde arbeidsverhouding. Hij heeft als het ware op 6 juni 2019 het vertrouwen in een voortzetting van een vruchtbare samenwerking met [verzoekster tevens verweerster] definitief opgezegd. Daarbij heeft hij in het kader van de onderhavige procedure benadrukt dat volgens hem al langer sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en/of een vertrouwensbreuk tussen partijen. Dit acht de kantonrechter weliswaar niet verwijtbaar aan [verweerder tevens verzoekster] , maar leidt er wel toe dat niet geoordeeld kan worden dat de verstoorde arbeidsverhouding die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft uitsluitend of in overwegende mate veroorzaakt is door voornoemd handelen van [verzoekster tevens verweerster] . Al met al is geen sprake van een situatie waarin [verzoekster tevens verweerster] een valse ontslaggrond heeft aangegrepen om een verstoorde arbeidsverhouding te doen ontstaan om hoe dan ook van [verweerder tevens verzoekster] af te komen noch van een andere situatie die tot de conclusie zou moeten leiden dat de verstoorde arbeidsverhouding die thans leidt tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster tevens verweerster] .

vernietiging concurrentiebeding?

Vanwege hetgeen hiervoor is geoordeeld ligt vervolgens de vraag voor of het verzoek tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding met het daaraan verbonden boetebeding toewijsbaar is.

Ingevolge artikel 7:653 lid 3 aanhef en sub b BW kan de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen, indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Partijen staan wat dit geschilpunt betreft lijnrecht tegenover elkaar. Eén van de vragen die partijen verdeeld houden is of er überhaupt sprake zal zijn van concurrerende werkzaamheden in de verhouding tussen de huidige functie van [verweerder tevens verzoekster] bij [verzoekster tevens verweerster] en de functie van Innovation Manager bij Renewi. [verweerder tevens verzoekster] heeft gesteld dat dit niet het geval is, terwijl [verzoekster tevens verweerster] zich op het standpunt heeft gesteld dat hier wel sprake van is. Partijen hebben hun standpunten uitvoerig toegelicht. De kantonrechter komt op basis daarvan tot het oordeel dat, mede gelet op het feit dat Renewi een concurrent van [verzoekster tevens verweerster] is die uitdrukkelijk in het concurrentiebeding genoemd is, [verzoekster tevens verweerster] in ieder geval de gerechtvaardigde vrees kon hebben dat [verweerder tevens verzoekster] haar gelet op zijn functie en positie en daaruit voortvloeiende kennis en kunde serieuze concurrentie zal kunnen aandoen, indien hij bij Renewi in dienst treedt. Hierbij wordt mede in aanmerking genomen dat [verzoekster tevens verweerster] ter zitting herhaaldelijk onweersproken heeft gesteld dat door (de heer [naam 3] van) Renewi aan haar is medegedeeld dat [verweerder tevens verzoekster] (ongeveer) dezelfde functie als bij [verzoekster tevens verweerster] zal vervullen.

[verzoekster tevens verweerster] heeft een te respecteren gerechtvaardigd belang bij handhaving van het concurrentiebeding. Hoewel aannemelijk is dat [verweerder tevens verzoekster] er belang bij heeft bij Renewi in dienst te treden vanwege de gestelde positieverbetering, is onvoldoende aannemelijk geworden dat [verweerder tevens verzoekster] door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. [verweerder tevens verzoekster] heeft zich kennelijk sinds het baanaanbod door Renewi uitsluitend gefocust op het kunnen aanvaarden van deze baan. Gesteld noch gebleken is dat hij vanaf dat moment zijn arbeidsmarktpositie heeft onderzocht. Als onweersproken is komen vast te staan dat [verweerder tevens verzoekster] hoogopgeleid is en verschillende functies op hoog niveau (als senior manager en consultant) in verschillende branches heeft verricht. Dit maakt het aannemelijk dat [verweerder tevens verzoekster] een goede positie op de arbeidsmarkt heeft en niet alleen is aangewezen op concurrenten van [verzoekster tevens verweerster] . Het lag op de weg van [verweerder tevens verzoekster] om dit te ontkrachten ter onderbouwing van zijn verzoek. Dit heeft hij niet, althans onvoldoende, gedaan.

Eén en ander leidt ertoe dat een redelijke belangenafweging op basis van hetgeen over en weer is gesteld niet tot het oordeel kan leiden dat er sprake is van onbillijke benadeling van [verweerder tevens verzoekster] , indien het concurrentiebeding niet wordt vernietigd of niet zodanig wordt beperkt dat hij op korte termijn bij Renewi aan de slag kan. De verzochte vernietiging van het concurrentiebeding en het daaraan verbonden boetebeding is derhalve niet toewijsbaar.

vergoeding ex artikel 7:653 lid 5 BW?

Ten aanzien van het subsidiaire verzoek van [verweerder tevens verzoekster] met betrekking tot het concurrentiebeding wordt als volgt geoordeeld. Ingevolge lid 5 van artikel 7:653 BW kan de rechter, indien een concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen.

Onder verwijzing naar hetgeen hiervoor is overwogen in 6.10 over de arbeidsmarktpositie van [verweerder tevens verzoekster] , overweegt de kantonrechter dat [verweerder tevens verzoekster] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij door het concurrentiebeding in belangrijke mate wordt belemmerd om elders dan in dienst van [verzoekster tevens verweerster] werkzaam te zijn. Het subsidiaire verzoek met betrekking tot het concurrentiebeding is derhalve evenmin toewijsbaar.

proceskosten