Uitspraken

Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek op grond van het eerste lid alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. Gebleken is dat ten tijde van het indienen van het verzoekschrift op 3 maart 2020 [verweerster] nog arbeidsongeschiktheid is en nu haar ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd, is er in beginsel sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW. In afwijking daarvan kan een verzoek tot ontbinding worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. Hoewel door [verweerster] een beroep is gedaan op het opzegverbod is niet gebleken dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [verweerster] . ROGplus heeft immers feiten en omstandigheden aan het verzoek ten grondslag gelegd die van vóór de ziekmelding van [verweerster] dateren. Het opzegverbod staat ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook in beginsel niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Thans zal worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden.

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

De kantonrechter is van oordeel dat op grond van de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest, kan worden gesproken van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen hebben een totaal ander beeld op elke situatie die door partijen naar voren zijn gebracht. Als gevolg van hetgeen tussen partijen is voorgevallen, acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer realistisch. De kantonrechter overweegt als volgt.

Hoewel [verweerster] heeft aangevoerd dat door haar arbeidsongeschiktheid een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan tussen partijen, is gebleken dat er reeds vóór de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] het een en ander tussen partijen speelde. Al in 2014 is [verweerster] gewezen op de ontwikkelpunten die met name gericht waren op haar houding en gedrag. Daarvoor heeft [verweerster] ook coaching en cursussen gevolgd die gericht waren op houding, feedback ontvangen en gesprekstechnieken. Ook de klachten van collega’s, leidinggevenden, klanten hebben betrekking op het gedrag van [verweerster] . In het verweerschrift is door [verweerster] daar nauwelijks op ingegaan. Zij heeft slechts aangegeven dat zij zich niet herkend in de beeld die ROGplus schetst en het probleem niet ziet, althans [verweerster] stelt zich op het standpunt dat ROGplus het verkeerd ziet. Ook hier blijkt duidelijk dat partijen een totaal andere beeld hebben en dat de verhouding tussen partijen totaal is verstoord. Er hebben diverse gesprekken tussen partijen plaatsgevonden, maar deze hebben niet tot enige verbetering geleid. Ook het mediationtraject heeft niet ertoe kunnen leiden dat partijen nader tot elkaar zijn gekomen. Niet kan worden gezegd dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] de verstoorde arbeidsverhouding heeft doen ontstaan. Het heeft er wel toe geleid dat de verhouding alleen maar nog stroever is gaan lopen en uiteindelijk onherstelbaar is geworden.

Gelet op deze omstandigheden kan derhalve worden vastgesteld dat de verhouding tussen partijen dusdanig is verstoord dat een vruchtbare voortzetting van de samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk is. Gelet op de ernst van de vertrouwensbreuk is herplaatsing niet in de rede. De kantonrechter kan op grond van het voorgaande niet anders dan concluderen dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van ROGplus in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter zal het verzoek op de primaire grondslag toewijzen. De overige gronden behoeven derhalve niet meer te worden behandeld. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij een opzegtermijn van drie maanden geldt, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Voor toepassing van de onder artikel 7:671 b lid 8 onder b BW bedoelde afwijking is geen reden, nu uit het vorenstaande volgt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Nu [verweerster] tenminste 24 maanden in dienst is geweest en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Van de Kuil, maakt zij aanspraak op een transitievergoeding. Uitgegaan zal worden van het bruto maandsalaris van € 3.968,00, met 8% vakantiegeld en 3% eindejaarsuitkering, zodat er een transitievergoeding uitkomt van € 19.212,44 bruto.

Gelet op artikel 7:671b, lid 8, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34). Aan de orde is de vraag of zo’n dergelijke situatie zich hier voordoet.

[verweerster] stelt zich op het standpunt dat de handelwijze van ROGplus vanaf haar ziekmelding op 18 juli 2018 ernstig verwijtbaar is. Zoals hiervoor reeds is overwogen was de arbeidsongeschiktheid niet de aanleiding of oorzaak voor het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Gebleken is dat ROGplus diverse gesprekken met [verweerster] heeft gevoerd om tot een oplossing te komen en ook ROGplus diverse coachingstrajecten aangeboden, die helaas niet de gewenste effect hebben gehad. Er kan geen verwijt aan ROGplus worden gemaakt. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROGplus, zodat er geen grond is voor toewijzing van een billijke vergoeding.

Nu de kantonrechter voornemens is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken op verzoek van ROGplus met toekenning van een transitievergoeding, zal gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW ROGplus in de gelegenheid worden gesteld om haar verzoek in te trekken, als hierna gemeld.

Ongeacht of ROGplus van die intrekkingsbevoegdheid gebruik maakt, ziet de kantonrechter aanleiding de kosten van de procedure te compenseren, zodat ieder der partijen de eigen kosten draagt. In die zin wordt dan ook beslist.