Uitspraken

Niet is in geschil dat [naam verzoekster] eind september 2018 is uitgevallen door ziekte.

[naam verzoekster] stelt dat dit het gevolg is van een opeenstapeling van incidenten die zich de afgelopen jaren hebben voorgedaan. Kort gezegd zou zij door haar leidinggevende [naam 1] over het algemeen respectloos zijn toegesproken, heeft zij haar werkzaamheden in spanning en angst moeten verrichten, en heeft zij op haar tenen moeten lopen. [naam verweerster] heeft dit gemotiveerd weersproken.

Vooropgesteld wordt dat het gestelde door [naam verzoekster] over voormelde bejegening nauwelijks is onderbouwd. Het enige wat ter onderbouwing hiervan in het geding is gebracht, zijn (ongedateerde) dagboekaantekeningen van haarzelf. Er zijn geen verklaringen van anderen overgelegd die haar daarin steunen. Ook blijkt nergens uit dat [naam verzoekster] op enig moment voor haar uitval hierover haar beklag heeft gedaan bij [naam verweerster] .

Misschien is het zo dat haar leidinggevende soms (te) stevig taalgebruik bezigt, maar gedurende haar gehele loopbaan bij [naam verweerster] van (ten tijde van de uitval) 16 jaar heeft [naam verzoekster] met hem te maken gehad. Zijn aanwezigheid heeft [naam verzoekster] er niet van weerhouden om uitbreiding van haar arbeidsduur te verzoeken in november 2017, waarbij zij destijds (nog geen jaar voor haar uitval) heeft aangegeven met plezier in dienst te zijn van [naam verweerster] . Eerst na haar uitval heeft [naam verzoekster] , in een e-mailbericht van 13 oktober 2018 aan [naam 2] , aangegeven spanningen te ervaren in de relatie met [naam 1] , maar in dat bericht heeft zij ook aangegeven dat zij steeds heeft geprobeerd haar klachten weg te stoppen omdat ze haar werk immers met veel plezier doet.

Tegen deze achtergrond is het gestelde dat [naam verzoekster] over het algemeen respectloos zou zijn toegesproken en haar werkzaamheden in spanning en angst heeft moeten verrichten, niet aannemelijk.

Aangevoerd is dat [naam verweerster] kort voor de uitval van [naam verzoekster] genoodzaakt is geweest om haar van een taxirit te halen. Dit tot onvrede van haar. De reden voor het ingrijpen door [naam verweerster] is geweest dat zich vanaf eind januari 2018 incidenten hadden voorgedaan bij het vervoer van kinderen met gedragsproblemen door [naam verzoekster] . In maart 2018 heeft [naam verweerster] aan [naam verzoekster] voorgesteld die rit op de maandagochtend te ruilen voor een rit op de zondag, maar [naam verzoekster] wilde dat niet. Na een periode van nieuwe incidenten tijdens de taxirit en een klacht van een van de ouders over [naam verzoekster] , is [naam 1] het gesprek hierover met haar aangegaan en is contact gezocht met de ouders van de kinderen die door haar vervoerd werden om te zeggen dat bepaald gedrag niet getolereerd werd. Toen één van de kinderen wederom over de schreef ging, heeft [naam 1] de ouders meegedeeld dat het vervoer van de betreffende jongen voor een week zou worden gestaakt. Hierop is [naam 1] aangesproken door de gemeente, als aanbesteder van het vervoer, die hem te verstaan heeft gegeven dat schorsing van het vervoer van een kind pas aan de orde kon zijn na het versturen van een waarschuwingsbrief. Een dergelijke brief is alsnog verstuurd. Omdat het kind in de tussentijd toch vervoerd moest worden, is besloten om [naam verzoekster] voorlopig niet meer in te delen op de betreffende taxirit. Daarna heeft [naam verzoekster] volgens [naam verweerster] nog twee ritten gereden, voordat zij zich ziek meldde.

In reactie hierop heeft [naam verzoekster] gesteld dat [naam verweerster] haar de ritten van de schoolkinderen heeft afgenomen en dat er weinig ritten voor haar overbleven. Dat is op dat moment misschien wel zo geweest, maar doet er niet aan af dat [naam 1] het aanvankelijk voor [naam verzoekster] heeft opgenomen door te besluiten het kind niet langer te vervoeren en later, nadat de gemeente hem hierover had teruggefloten, in redelijkheid heeft kunnen besluiten om [naam verzoekster] (tijdelijk) van de ritten te halen ter voorkoming van nieuwe incidenten.

Wat betreft de uitval voert [naam verweerster] nog aan dat de ziekmelding betrekking had op “griep” en dat uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 17 oktober 2018 blijkt dat er, naast werk gerelateerde problematiek, tevens sprake was van niet werk gerelateerde problematiek, waarvoor [naam verzoekster] al jarenlang medicamenteuze behandeling ondergaat en dat in die medicatie op dat moment een verandering was doorgevoerd, waarvan het effect pas drie à vier weken later zou blijken. Dat deze medische situatie destijds al aan de orde was, doet verder af aan het gestelde dat de uitval (verwijtbaar) verband houdt met de bejegening van [naam verzoekster] , althans trekt dat meer in twijfel. Wat dit aangaat is van betekenis dat [naam verweerster] onweersproken heeft aangevoerd dat in de privésfeer van [naam verzoekster] zich problemen hebben voorgedaan, die haar uit evenwicht kunnen hebben gebracht, maar dat zij vóór de probleemanalyse niet bekend was met angst- en spanningsklachten bij [naam verzoekster] en medicijngebruik door haar en daarmee dan ook geen rekening heeft kunnen houden, hetgeen verder afdoet aan de verwijten aan haar adres.

Kortom, niet staat vast dat de wijze van bejegening door haar leidinggevende de oorzaak is geweest van de uitval van [naam verzoekster] , laat staan dat [naam verweerster] hiervan een verwijt treft. Omdat het verzoek op dit punt nauwelijks is onderbouwd en te zwaar is aangezet, gezien de gekozen bewoordingen en het navolgende omtrent [naam verzoekster] bijdrage aan de ontstane situatie, wordt het niet nader gespecificeerde bewijsaanbod, dat ook niet in het bijzonder ziet op de uitval, het beweerdelijke arbeidsconflict toentertijd en het causaal verband tussen beiden, gepasseerd.

Gesteld wordt dat [naam verzoekster] na haar ziekmelding structureel onder druk is gezet om weer te komen werken. Dit mist echter feitelijke grondslag. Als vermeld heeft [naam verweerster] na de ziekmelding de bedrijfsarts ingeschakeld die een probleemanalyse heeft uitgebracht en re-integratie op dat moment niet mogelijk achtte, maar het wel zinvol vond om onderling contact te houden door [naam 2] op vaste tijdstippen telefonisch contact te laten opnemen met [naam verzoekster] . Naast een enkel telefoontje heeft [naam 2] dit contact vooral via de e-mail laten lopen, waarbij de toonzetting steeds vriendelijk en zeker niet dwingend is geweest. Zonder nadere motivering en objectief medische onderbouwing, die ontbreekt, valt niet in te zien dat door deze gang van zaken verwijtbaar ongeoorloofde druk op [naam verzoekster] zou zijn gelegd.

Gesteld wordt dat in strijd met de adviezen van de bedrijfsarts in januari 2019 gesprekken met [naam verzoekster] zijn geïnitieerd, maar ook hierin wordt zij niet gevolgd, want de bedrijfsarts heeft in oktober 2018 als prognose gegeven dat de uitval drie maanden zou duren en in november 2018 geadviseerd om met de werk gerelateerde problematiek voort te gaan als er medisch sprake zou zijn van een stabiel evenwicht en dat in dat geval een gesprek met de werkgever in het bijzijn van een procesbegeleider dan zinvol werd geacht. Omdat in januari 2019 inmiddels drie maanden waren verstreken na de uitval, terwijl gesteld noch gebleken is dat [naam verzoekster] toen het gesprek niet aankon, wordt er geen basis gezien voor het oordeel dat gehandeld is in strijd met adviezen van de bedrijfsarts. Nergens blijkt uit dat [naam verzoekster] niet in staat is geweest om op 7 en 18 januari 2019 te praten over door haar ervaren problemen op het werk. Als vermeld onder 2.9 hebben die gesprekken plaatsgevonden tussen [naam verzoekster] en [naam 2] op een locatie van arbodienstverlener [naam bedrijf] , onder begeleiding van een casemanager, zodat ook in zoverre tegemoet gekomen is aan het advies van de bedrijfsarts. Daarnaast is [naam verzoekster] bij de gesprekken vergezeld door haar meerderjarige zoon. Deze gang van zaken wordt zeker niet onzorgvuldig of verwijtbaar geacht.

Vaststaat dat tijdens de gesprekken de mogelijkheid is besproken om middels een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Naar aanleiding daarvan heeft [naam verweerster] op 30 januari 2019 een concept vaststellingsovereenkomst aan [naam verzoekster] doen toekomen. Gesteld wordt dat aanvaarding van die vaststellingsovereenkomst desastreuze gevolgen zou hebben gehad voor [naam verzoekster] . Nog daargelaten dat sterk is dat aanvaarding van het aanbod dit effect zou hebben gesorteerd, geldt dat [naam verweerster] vrij is geweest om een aanbod te doen waarin een opzegtermijn van één maand werd gehanteerd en geen beëindigingsvergoeding was opgenomen, ook al zou zij hebben geweten dat [naam verzoekster] vervolgens geen recht zou hebben gehad op enigerlei uitkering. Dat zou uit hoofde van goed werkgeverschap anders zijn geweest als [naam verweerster] ermee bekend was geweest dat [naam verzoekster] op dat moment in een voor haar uitzonderlijke toestand verkeerde waardoor zij (de gevolgen van) het aanbod niet kon overzien en aanvaarding daarvan haar in het geheel niet zou kunnen worden toegerekend, maar een dergelijke situatie heeft zich niet voorgedaan. Nergens blijkt dat [naam verzoekster] ten tijde van het aanbod niet bij haar volle verstand was. [naam verzoekster] en haar zoon hebben het aanbod beoordeeld en na het inwinnen van juridisch advies afgewezen. Ook ten aanzien van hiervan treft [naam verweerster] dus geen verwijt.

De bedrijfsarts heeft op 12 februari 2019 een probleemanalyse uitgebracht, waaruit blijkt dat toen niet langer sprake was van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Er is weliswaar gerelateerd over een verstoorde arbeidsverhouding door een arbeidsconflict, hetgeen echter niet nader is geduid, zodat ervan wordt uitgegaan dat met dit arbeidsconflict niets anders is bedoeld dan wat hierover in de onderhavige procedure is gesteld, waarop hierboven reeds is ingegaan, maar tevens heeft de bedrijfsarts opgemerkt dat [naam verzoekster] volledig belastbaar is voor haar eigen werk en dat er voor haar benutbare arbeidsmogelijkheden waren.

Het behoeft geen betoog dat, nu er kennelijk geen medische beperkingen waren vastgesteld en er dus geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, [naam verweerster] heeft mogen aansturen op werkhervatting door [naam verzoekster] . Dat is niet rauwelijks gebeurd, want er zijn veertien dagen verstreken na de laatste probleemanalyse alvorens [naam verzoekster] hierover bij brief van 26 februari 2019 is aangeschreven door [naam verweerster] . Daarbij is [naam verzoekster] niet te verstaan gegeven dat zij onmiddellijk haar werk diende te hervatten, maar eerst op 4 maart 2019, waaraan voorafgaand gelegenheid is geboden om tot een oplossing te komen.

Duidelijk is dat het dreigement van [naam verweerster] om het loon stop te zetten als [naam verzoekster] op 4 maart 2019 niet op het werk zou verschijnen bij haar in het verkeerde keelgat is geschoten, maar dat laat onverlet dat [naam verweerster] bevoegd is geweest om hiertoe over te gaan en dat [naam verzoekster] het in de hand heeft gehad om het niet zover te laten komen. Uiteindelijk is zij het zelf geweest die de situatie heeft doen escaleren door zonder deugdelijke grond niet op het werk te verschijnen. In dit verband is van betekenis dat [naam verzoekster] haar stelling dat zij nog steeds arbeidsongeschikt was en dat het met het oog op haar gezondheid niet mogelijk was om op de werkvloer te verschijnen op geen enkele wijze heeft onderbouwd. [naam verzoekster] heeft aldus niet aannemelijk gemaakt dat in die periode de arbeidsomstandigheden bij [naam verweerster] voor haar zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat zij haar werkzaamheden zou verrichten. Daarbij is van belang dat het hier gaat om tamelijk solistische werkzaamheden als taxichauffeur, letterlijk op afstand van de baas. [naam verzoekster] heeft ook niet alle medewerking verleend om over beletsels voor haar werkhervatting heen te stappen, althans de daartoe tot 1 maart 2019 geboden gelegenheid heeft zij niet aangegrepen om tot een oplossing te komen.

Gelet op het vorenstaande is er vanaf maart 2019 sprake geweest van ongeoorloofde werkweigering op grond waarvan [naam verweerster] zich op het standpunt had kunnen stellen dat [naam verzoekster] geen recht had op loon. Dat standpunt heeft [naam verweerster] toen echter niet ingenomen. Pas een maand later is zij overgegaan tot de minder vergaande maatregel van opschorting van de uitbetaling van het loon, waardoor de betaling daarvan werd uitgesteld. Kennelijk heeft [naam verweerster] zich toen nog verbonden geacht aan de betaling van loon aan [naam verzoekster] . Dat blijkt ook uit het overwogene in het onder 2.19 vermelde proces-verbaal van de mondelinge uitspraak in kort geding. Er zijn nadien ook nabetalingen gedaan aan [naam verzoekster] van loon over de betreffende maanden.

Daar waar [naam verzoekster] strikt genomen geen recht heeft gehad op loon, maar [naam verweerster] desondanks toch tot betaling daarvan is overgegaan, zij het met reden op een later tijdstip dan te doen gebruikelijk, wordt geen grond gezien voor het oordeel dat [naam verweerster] verwijtbaar heeft gehandeld jegens [naam verzoekster] .

Geprobeerd is nog om door middel van mediation tot een oplossing te komen. Dat is niet gelukt, terwijl het gestelde hieromtrent geen grond biedt voor het oordeel dat het niet slagen van het mediationtraject aan [naam verweerster] te wijten is.

De bedrijfsarts heeft op 28 juni 2019 en 2 augustus 2019 kort gezegd nogmaals aangegeven dat [naam verzoekster] niet arbeidsongeschikt is.

Partijen hebben wederom geen overeenstemming bereikt om de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

[naam verzoekster] is daarna meegedeeld dat zij haar werkzaamheden op 7 augustus 2019 diende te hervatten. Dat heeft zij niet gedaan, zodat [naam verweerster] , mede gezien het vorenstaande, op goede gronden de betaling van het loon van [naam verzoekster] heeft gestopt. Ook hiervan treft [naam verweerster] dus geen verwijt.