RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 8305394 VZ VERZ 20-1540
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
[verzoekster]
,
gevestigd te [vestigingsplaats verzoekster] ,
verzoekster,
gemachtigden: mr. H. ten Have en mr. J.A.M. Schellekens te Amsterdam,
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats verweerster] , gemeente [gemeente] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. R.J. Michielsen te Rotterdam.
Partijen worden hierna aangeduid als ‘ [verweerster] ’ en ‘ [verzoekster] ’.
1. Het verloop van de procedure
Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken:
- -
het verzoekschrift, binnengekomen ter griffie op 3 februari 2020, met bijlagen;
- -
het verweerschrift, binnengekomen ter griffie op 1 april 2020, met bijlagen;
- -
de brief van 12 juni 2020 met aanvullende producties van [verweerster] ;
- -
de pleitaantekeningen van [verzoekster] .
De mondelinge behandeling in de zaak is gehouden op 4 februari 2020. Namens [verzoekster] zijn verschenen mevrouw [naam persoon 1] (HR Business Partner) en mevrouw [naam persoon 2] , bijgestaan door de gemachtigden. [verweerster] is in persoon verschenen, vergezeld door haar echtgenoot en bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht, waarbij door de gemachtigden van [verzoekster] pleitaantekeningen zijn overgelegd. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gehouden.
De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.
2. De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende vaststaande feiten.
2.1.
[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is met ingang van 1 januari 2001 bij [verzoekster] in dienst getreden, laatstelijk in de functie van Medewerker Cliënt Administration. Het salaris van [verweerster] bedraagt € 3.689,- bruto per maand, te vermeerderen met de individuele toeslag van € 364,87 en 8% vakantietoeslag.
2.2.
[verweerster] is in 2001 begonnen als medewerkster uren administratie onder [naam persoon 3] (hierna: [naam persoon 3] ). In 2008 werd [naam persoon 2] (hierna: [naam persoon 2] ) hier afdelingshoofd. In 2009 werd [verweerster] gepromoveerd tot coördinator urenadministratie.
2.3.
In 2010 werd geconstateerd dat [verweerster] het team onvoldoende kon stimuleren en zij kreeg een C-min beoordeling voor empathisch leiderschap. [verweerster] was het met deze beoordeling niet eens en daarom heeft er tweede gesprek plaatsgevonden met een HR functionaris. Naar aanleiding daarvan is een mediation traject opgestart met [naam persoon 3] en [verweerster] met totaal drie bijeenkomsten in 2011.
2.4.
Ook in 2011 volgde een C-min beoordeling voor empathisch leiderschap van [verweerster] en voor haar communicatief vermogen.
2.5.
[verweerster] is in 2013 overgeplaatst naar het binnen [verzoekster] nieuw opgezette team Client Administration voor een functie waar minder leidinggevende kwaliteiten voor gevraagd worden. De direct leidinggevende van [verweerster] in dit team was [naam persoon 4] (hierna: [naam persoon 4] ) en de afdeling valt onder afdelingshoofd [naam persoon 2] .
2.6.
[verweerster] werkte in dit team van 2013 tot heden samen met:
[naam persoon 5] (hierna: [naam persoon 5] ), samen gestart in 2013 bij Client Administration;
[naam persoon 6] (hierna: [naam persoon 6] ), begeleide werkzaamheden op de afdeling van 2013 tot oktober 2017;
[naam persoon 7] (hierna: [naam persoon 7] ), in februari 2017 op de afdeling gestart;
[naam persoon 8] (hierna: [naam persoon 8] ), vanaf 1997 in dienst, in 2013 samen met [verweerster] gestart op afdeling en januari 2019 uit dienst getreden;
[naam persoon 9] (hierna: [naam persoon 9] ), werkte van januari 2019 tot en met oktober 2019 op afdeling Client Administration.
2.7.
Ten aanzien van het al dan niet uitvoeren van zogenaamde KYC werkzaamheden ontstonden binnen team af en toe onderlinge spanningen.
2.8.
In 2017 ontstonden met de komst van [naam persoon 7] verdere en niet langer gebruikelijke spanningen binnen het team en medio 2017 zijn de verhoudingen op de afdeling verder verslechterd.
2.9.
[naam persoon 4] heeft op 30 augustus 2017 een mailbericht verzonden met als onderwerp ‘Taken per afdeling zoals besproken op 29 augustus 2017’ met daarin – voor zover van belang- de volgende inhoud:
“(…) Verder hebben we afgesproken dat iedereen normaal met elkaar omgaat en het direct bij mij of onderling aan de orde stelt als er wat aan de hand is. De sfeer zoals die heerst op de afdeling is bij voorkeur van tijdelijke aard en nu afgelopen. Het is in ieders belang dat het werk goed gedaan wordt, dat nieuwe collega’s ingewerkt worden en dat de sfeer goed is. Wat mij betreft valt het niet verder helpen van [naam persoon 7] of het niet inwerken in de KYC mailbox onder werkweigering en dat lijkt me niet de bedoeling.
(…)”.
2.10.
[verweerster] heeft over het jaar 2017 een C-min beoordeling ontvangen. In deze beoordeling, opgesteld door [naam persoon 4] , is -voor zover van belang- het volgende opgenomen:
“(…) Samenwerkingsvermogen (…)
Verbeterpunten: Je houding is weinig constructief geweest, vooral voor, tijdens en na mijn afwezigheid deze zomer. Het geeft geen pas dat je tegen een nieuwe collega zegt dat ze incapabel is. Je hebt een aantal maanden onbenaderbaar achter je bureau gezeten en vervolgens verwijt je collega’s dat ze niets met je overleggen. In het algemeen zou ik je willen meegeven dat het niet altijd aan anderen ligt, ga eens bij jezelf te rade. Vraag om hulp als iets niet gaat, neem vrij als je moe bent. Realiseer je wat je houding voor (negatief) effect heeft op je collega’s. Je hebt afgelopen zomer aan mij aangekondigd ‘dat binnenkort de bom zal barsten’. Ik ben wat langer afwezig geweest dan gepland maar het is me duidelijk geworden dat jij zelf een grote rol hebt gespeeld in die ‘bom’. Jammer, ik had van iemand met jouw ervaring en van iemand die het zo belangrijk vindt om samen te werken verwacht dat je je had ingezet voor een oplossing. (…)
Communicatief vermogen (…)
Verbeterpunten. Je houding en uitstraling zorgen soms dat iedereen begrijpt dat je het ergens niet mee eens bent maar je kunt er beter over praten als je wilt dat er wat gebeurt of verbetert. In het algemeen ben je heel goed in aangeven wat er iet goed gaat maar je komt zelden met constructieve voorstellen ter verbetering. Als je het met een beslissing van mij niet eens bent dan kom je dat wel melden maar daar zit altijd een verwachting in dat ik dan ga doen wat jij vindt (met het aannemen van [naam persoon 7] bijvoorbeeld) en als ik dat dan niet doe heb je moeite dat te accepteren en door te gaan. (…)”
[verweerster] heeft geweigerd de beoordeling van 2017 te ondertekenen.
2.11.
[verweerster] heeft met een schrijven van 14 januari 2018 bewaar aangetekend tegen haar beoordelingsverslag van 2017.
Het verslag is op 11 januari 2018 besproken met [naam persoon 4] en [naam persoon 10] van HR.
Op 21 februari 2018 heeft een vervolg gesprek plaatsgevonden met [naam persoon 4] ,
Op 31 januari 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden met [naam persoon 4] en [naam persoon 7] .
Op 31 maart 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden met [naam persoon 5] .
2.12.
[verweerster] heeft op 27 juli 2018 een mail verzonden aan [naam persoon 2] met daarin –voor zover van belang- de volgende inhoud:
“(…) Door alle toestanden van de laatste tijd en miscommunicatie zou ik het fijn vinden om een persoonlijk gesprek met jou te hebben. (…)”.
2.13.
In september 2018 hebben [naam persoon 4] en [verweerster] , in overleg met HR, afgesproken een verbeterplan te starten waarbij [verweerster] onder ander zal gaan werken aan haar communicatief en samenwerkingsvermogen.
2.14.
In 2018 is geen ommekeer in de situatie bewerkstelligd en [verweerster] heeft op dezelfde punten wederom een C-min beoordeling gekregen.
2.15.
[verweerster] heeft zich op 8 februari 2019 ziek gemeld.
2.16.
De bedrijfsarts [naam bedrijfarts] heeft op 7 maart 2019 een advies opgesteld met daarin – voor zover van belang- de volgende inhoud:
“(…) Vandaag zag ik mevrouw [verweerster] op mijn spreekuur. Zij heeft zich op 8 februari j.l. ziek gemeld met gezondheidsklachten, die naar haar eigen zeggen voortkomen uit een al langere tijd bestaande verstoorde arbeidsrelatie. Zij geeft aan reeds acties te hebben ondernomen om de situatie en de samenwerking met haar collega’s en coördinator te verbeteren, echter naar haar mening zonder resultaat. De klachten die zij ervaart zijn een rechtstreeks gevolg van een arbeidsconflict en niet van ziekte, waardoor mevrouw [verweerster] niet kan werken. (…)”.
2.17.
Na signalen op de afdeling over de afwezigheid van [verweerster] en de schijnbaar positieve impact die dat heeft zijn er aparte gesprekken met [naam persoon 2] en [naam persoon 11] (HR Adviseur) (hierna: [naam persoon 11] ) met drie medewerkers van de afdeling gevoerd.
Van het gesprek op 11 april 2019 met [naam persoon 5] is het volgende – voor zover van belang- opgenomen:
“(…) De openingsvraag is: hoe is het op de afdeling?
[naam persoon 5] vertelt: de sfeer op de afdeling wordt bepaald door het gedrag van een persoon. Het is niet niks wat er allemaal gebeurd is de afgelopen jaren. [verweerster] is overtuigd van haar eigen mening en is zodoende constant bezig mensen daarvan te overtuigen en zo een stemming te zetten. (…)
(…)
Andere voorbeelden die ze geeft:
(…)
- -
trekt zich alles persoonlijk aan, maar ontkent dit ten stelligste.
- -
klaagt de hele dag over oude koeien waarvan ze zegt dat ze die achter zich heeft gelaten. (…)
- -
[naam persoon 5] geeft aan dat [verweerster] pestgedrag vertoont naar [naam persoon 7] (directe collega)
- -
Tijdens een afwezigheidsperiode van [naam persoon 4] i.v.m. een operatie is veel irritatie en wrijving ontstaan tussen [verweerster] en het team, het team wilde niet meer bij elkaar op de kamer zitten
- -
Wanneer zaken worden besproken die niet goed gaan ligt het nooit aan [verweerster] . (…)
- -
Stemmingmaker.
(…)”.
Van het gesprek op 11 april 2019 met [naam persoon 7] is het volgende – voor zover van belang- opgenomen:
“(…) De openingsvraag is: hoe is het op de afdeling?
De sfeer is nu goed, ik voel met ontspannen. Er zijn meerdere voorvallen geweest waar [verweerster] een rol speelde dat het niet goed ging. Het team is positief veranderd nu [verweerster] niet meer op de afdeling is.
Voorbeelden van voorvallen die [naam persoon 7] geeft:
- [verweerster] gaf aan dat [naam persoon 7] niet goed genoeg was en besloot daarop haar niet
meer te helpen. Dit betrof het nakijken van de zaakaanmeldingen.
- -
Belemmerde [naam persoon 7] om nieuwe dingen te leren door aan te geven dat ik er nog niet aan toe was om nieuwe dingen te leren.
- -
De houding van [verweerster] is altijd negatief.
- -
[verweerster] is meerdere keren over mijn grenzen heen gegaan en alles wat ik zei was verkeerd. (…)
- -
Het team is gesplitst (eerder zat het team op 1 kamer) omdat de sfeer om te snijden was, [naam persoon 7] was hier opgelucht over omdat het continue gezeur en de negatieve sfeer van [verweerster] voorbij waren.
- -
Het ontbreekt [verweerster] aan zelfreflectie (het ligt nooit aan haar) (…)
- -
[verweerster] vertelt uitgebreid over haar weekend maar vraagt bijna nooit hoe het gaat. [verweerster] geeft aan dat wanneer ze er niet naar vraagt, ze er niet in geïnteresseerd is hoe het met een ander gaat, [naam persoon 7] ervaart dit als asociaal gedrag.
(…)”.
2.18.
Op 23 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam gemachtigde 1] (gemachtigde van [verweerster] ), [verweerster] , [naam gemachtigde 2] (gemachtigde van [verzoekster] ) en [naam persoon 4] waarbij de mogelijkheden van re-integratie en outplacement zijn besproken.
Op 12 juni 2019 heeft een tweede gesprek plaatsgevonden in dezelfde samenstelling.
2.19.
Op 9 juli 2019 heeft er een groepsmediationsessie plaatsgevonden. Hierbij waren naast de mediator [naam persoon 4] , [verweerster] , [naam persoon 7] , [naam persoon 5] , [naam gemachtigde 2] en [naam gemachtigde 1] aanwezig.
Partijen zijn in deze sessie niet tot een oplossing gekomen voor de conflicten binnen het team.
5. De beoordeling van het verzoek
Opzegverbod
5.1.
Allereerst dient beoordeeld te worden of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod wegens ziekte. Vaststaat dat [verweerster] sedert 8 februari 2019 en daarmee ten tijde van het indienen van het verzoekschrift arbeidsongeschikt is. Voor de vraag of sprake is van een opzegverbod wegens ziekte is echter doorslaggevend of het ontbindingsverzoek (mede) is ingegeven door de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan geen sprake. [verzoekster] heeft voldoende omstandigheden gesteld ter onderbouwing van haar stelling dat [verweerster] al vaker is aangesproken op haar functioneren in de groep en dat middels diverse gesprekken en een verbetertraject is geprobeerd om de houding van [verweerster] binnen het team te verbeteren. Niet gebleken is dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] daarbij op enig moment een rol heeft gespeeld. Van een opzegverbod is dan ook geen sprake.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
5.2.
Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader en limitatief is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
5.3.
[verzoekster] heeft haar verzoek op de zogeheten g-grond gebaseerd: op de voet van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo. artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een werkgever de ontbinding van een arbeidsovereenkomst verzoeken wegens een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet dan gaan om een ernstig én duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, hetgeen met zich brengt dat het aan de werkgever is om aannemelijk te maken dat er serieuze pogingen zijn ondernomen om de verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld met gesprekken of mediation, en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid.
5.4.
De rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze ontslaggrond. Voor het bewijs van feiten en omstandigheden is daarbij niet vereist dat zij onomstotelijk zijn komen vast te staan, maar kan volstaan dat zij voldoende aannemelijk zijn geworden (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182). Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is verder niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg.
5.5.
Uit de onder 2 opgenomen vaststaande feiten is af te leiden dat er in team Client Administration in ieder geval in 2017 iets is gaan spelen. Of dit door de komst van [naam persoon 7] is ingegeven en de kennelijke opvatting van [verweerster] dat zij uiteindelijk onvoldoende geschikt is voor de functie blijft voor de kantonrechter onduidelijk maar feit is dat het in ieder geval vanaf 2017 is gaan rommelen op die afdeling.
In augustus 2017 is na een teamoverleg een mail verzonden door [naam persoon 4] (2.9.) die er kort gezegd op neerkomt dat het afgelopen moet zijn met de nare sfeer op de afdeling en dat iedereen normaal moet gaan doen.
In december 2017 krijgt [verweerster] vervolgens een C-min beoordeling voor onder andere het gebrek aan samenwerkings- en communicatief vermogen. [verweerster] is het met deze beoordeling niet eens en er vinden daarna gesprekken plaats tussen [verweerster] en [naam persoon 4] , [naam persoon 7] en [naam persoon 5] . Deze gesprekken hebben niet tot een zichtbare verbetering geleid in de samenwerking. Uiteindelijk dient [verweerster] op 14 juni 2018 haar bezwaar in tegen haar beoordeling van 2017 bij HR Adviseur [naam persoon 11] . In haar mail van 27 juli 2018 aan [naam persoon 2] (2.12) heeft [verweerster] het vervolgens over ‘toestanden van de laatste tijd en miscommunicatie’. Hieruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam dat er op dat moment geen sprake was van een gangbare werksfeer binnen de afdeling. Geconcludeerd kan worden dat bijna een jaar naar de eerder genoemde mail van [naam persoon 4] van augustus 2017, ondanks de gesprekken die er tot dan toe hebben plaatsgevonden er weinig tot niets veranderd is. Dit komt ook tot uiting in de dezelfde C-min beoordeling voor [verweerster] over 2018.
Het in het laatste kwartaal van 2018 in gang gezette verbetertraject heeft tot aan de ziekmelding van [verweerster] ook niet mogen baten.
De sfeer op de afdeling is kennelijk wel verbeterd met de afwezigheid van [verweerster] . Dit is zuur voor [verweerster] die zich ongetwijfeld altijd met de beste bedoelingen heeft ingezet voor haar werk, maar dit is wat vaak gebeurd na jaren van spanningen.
Om de impasse alsnog te doorbreken en om re-integratie van [verweerster] mogelijk te maken heeft vervolgens een mediationgesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en de andere betrokkenen. Ook deze sessie heeft niet het gewenste resultaat gehad.
Op grond van de hiervoor omschreven situatie kan naar het oordeel van de kantonrechter geconcludeerd worden dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt.
5.6.
De kantonrechter heeft ter zitting door diverse vragen geprobeerd om meer inzicht in de problemen te krijgen. [verweerster] heeft echter niet duidelijk kunnen maken wat het probleem precies is en gesteld dat het allemaal anders zou kunnen zijn als ze het zou kunnen uitleggen. De kantonrechter vat dit op als een verwijzing naar de miscommunicatie waar zij eerder op heeft gewezen. [verweerster] heeft er echter geen verklaring voor waarom thans nog steeds dingen moeten worden uitgelegd na het houden van diverse gesprekken in diverse samenstellingen binnen [verzoekster] en waarom de gehouden mediation niet heeft geleid tot de gewenste uitleg. Gelet op de eerdere mediation en mogelijkheden die er zijn geweest om tot een oplossing te komen - die niet bereikt is - en het huidige gebrek aan enig zicht op een oplossing acht de kantonrechter geen reële kans op herstel van de arbeidsverhouding aanwezig. [verzoekster] heeft daarbij voldoende gesteld dat herplaatsing niet in de rede ligt.
5.7.
Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, op grond waarvan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan. Uit hetgeen door partijen is gesteld blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat deze situatie is ontstaan door verwijtbaar handelen aan beide zijden. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen om zich na de inmenging in augustus 2017 meer in te spannen om de verhouding tussen partijen te verbeteren die op dat moment overduidelijk gespannen was. Hoewel het [verweerster] is die na haar beoordeling een half jaar voorbij heeft laten gaan alvorens bezwaar te maken, had van [verzoekster] verwacht mogen worden dat zij hier voortvarender mee aan de slag was gegaan en de situatie niet onnodig had laten doorzeuren. Van [verweerster] mocht in ieder geval verwacht worden dat zij vooral eerder haar bezwaar tegen de beoordeling had ingediend, en opener en duidelijker haar standpunt had kenbaar gemaakt, zeker nu er in haar ogen sprake was van miscommunicatie. Als er immers sprake is van miscommunicatie is het zaak om de misverstanden zo snel mogelijk op te helderen voordat deze een eigen leven gaan leiden, zoals kennelijk de afgelopen jaren is gebeurd. Van ernstig verwijtbaar handelen is de kantonrechter echt niet gebleken, noch aan de zijde van [verzoekster] , noch aan de zijde van [verweerster] .
5.8.Nu de arbeidsrelatie als duurzaam verstoord wordt aangemerkt is het verder niet relevant of [verzoekster] aan haar re-integratie verplichtingen jegens [verweerster] heeft voldaan. Dit zal dan ook verder onbesproken blijven.
5.9.
Nu is gebleken dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] , dient bij de ontbindingsdatum rekening te worden gehouden met de opzegtermijn. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 sub a BW, dient de tijd van de periode tussen de ontvangst van het verzoek en de datum van de beslissing op die termijn in mindering te worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 september 2020.
5.10.
Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dient op grond van artikel 7:673 BW de transitievergoeding aan [verweerster] te worden toegekend. Deze wordt berekend aan de hand van de door de kantonrechter vastgestelde ontbindingsdatum. De transitievergoeding bedraagt € 28.703,10. Omdat sprake is van een ontbinding op de g-grond is er geen grondslag voor de cumulatie zoals door [verweerster] gevorderd en dit gedeelte van haar vordering wordt afgewezen.
5.11.
Voor de door [verweerster] gevorderde billijke vergoeding is slechts plaats indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Nu beide partijen verwijtbaar hebben gehandeld, maar aan beide zijden geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, ziet de kantonrechter geen reden voor het toekennen van een billijke vergoeding
5.12.
Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit, in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.
5.13.
De proceskosten zullen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de
eigen kosten draagt.
6. De beslissing
ontbindt de onderhavige arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2020;
kent bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] ten laste van [verzoekster] een transitievergoeding toe ten bedrage van € 28.703,10;
bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het méér of anders verzochte;
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort uitgesproken ter openbare terechtzitting.
32107
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
