Ontbinding aok Associate Professor. Ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Beschuldigingen werknemer jegens (met name) leidinggevende van discriminatie, pesten en het veroorzaken van de miskramen die zij heeft gehad. Geen grond voor. TV toegewezen.
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van
de publiekrechtelijke rechtspersoon
Erasmus Universiteit Rotterdam,
gevestigd te Rotterdam,
verzoekster,
tevens verweerster ingevolge het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. E.M.Y. Sørensen te Rotterdam,
tegen
[persoon A]
,
wonende te [woonplaats A] ,
verweerster,
tevens verzoekster ingevolge het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. J.D.J. Kokje te Amsterdam.
Partijen worden hierna aangeduid als “EUR” en “ [persoon A] ”.
1. Het verloop van de procedure
1.1
Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
-
het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, met producties, ontvangen op 23 juli 2021;
-
het verweerschrift, tevens houdende tegenverzoek, met producties, ontvangen op 3 september 2021;
-
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van EUR overgelegde brief van 10 september 2021, met producties 33 tot en met 42;
-
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van EUR overgelegde brief van 13 september 2021, met producties 43 en 44;
-
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van [persoon A] overgelegde (fax)brief van 13 september 2021, met producties 39 en 40;
-
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van [persoon A] overgelegde (fax)brief van 14 september 2021, met productie 41;
-
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van beide partijen overgelegde pleitaantekeningen.
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 september 2021. Namens EUR waren daarbij aanwezig prof. dr. [persoon B] (hierna: [persoon B] ), [functie B] , en prof. dr. [persoon C] (hierna: [persoon C] ), [functie C] , bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. [persoon A] is in persoon verschenen, eveneens bijgestaan door haar gemachtigde en vergezeld van haar echtgenoot. Partijen hebben hun standpunten (nader) doen toelichten door hun respectieve gemachtigden, aan de hand van pleitaantekeningen, die zij hebben overgelegd. Van hetgeen ter mondelinge behandeling is verhandeld heeft de griffier aantekening gehouden.
1.3
De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.
2. De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:
2.1
EUR is een internationaal georiënteerde onderzoeksuniversiteit en beschikt over zeven faculteiten.
2.2
[persoon A] , geboren op [geboortedatum] en thans feitelijk woonachtig in Zwitserland, is op 1 augustus 2012 bij de faculteit Rotterdam School of Management (hierna: RSM) van EUR in dienst getreden in de functie van Assistant Professor. Sinds 1 juni 2014 is [persoon A] Associate Professor. Zij is thans voor onbepaalde tijd werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst op grond van de Wnra. Het salaris van [persoon A] bedroeg laatstelijk € 6.940,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag.
2.3
Er hebben zich diverse conflicten voorgedaan tussen [persoon A] en onder andere [persoon C] , de direct leidinggevende van [persoon A] . In dat verband heeft zich (ook) een uitgebreide e-mailcorrespondentie voorgedaan. [persoon A] heeft in 2019 en 2020 twee miskramen gehad.
2.4
Bij e-mail van 7 mei 2019 heeft [persoon C] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon A] meegedeeld:
“(…) This is not the way to discuss things. (…) I would be happy if you change this type of tone next time. (…)”
2.5
Bij e-mail van 7 mei 2019 heeft [persoon A] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon C] meegedeeld:
“(…) To be frank, it is a typical scandal. (…) I want you know what was made by [voornaam persoon D] [prof. dr. [persoon D] , toevoeging kantonrechter] that all the fund went to him is a classic discrimination to minority and women. (…)”
2.6
Bij e-mail van 7 februari 2020 heeft [persoon A] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon C] meegedeeld:
“(…) I can still clearly recall your discrimination and hurtful words. You probably didn’t care how much you hurt me and how much pressure I carried under your threat to cause a miscarriage. (…)”
2.7
Bij e-mail van 13 februari 2020 heeft [persoon C] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon A] meegedeeld:
“(…) I ask you to immediately stop with your aggressive and abusive way of emailing me. I will not answer these emails any longer. And I ask you to stop accusations of any kind! (…)”
2.8
Bij e-mail van 20 februari 2020, met als onderwerp “I will never forgive you”, heeft [persoon A] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon C] meegedeeld:
“(…) You must be very happy to hear this:
I lost my baby again by having your bullying and discrimination behavior. My pain deepened by your awful “leadership”. My baby’s heart stopped beating in today’s check-up.
I want you to know: in this life, I will never forgive you. You have too much dark energy to kill unborn babies. You know it.
I hope you will be enlightened one day by one of the Gods! (…)”
2.9
Bij e-mail van 20 februari 2020 heeft [persoon A] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:
“(…) I am devastated. I was just told that the heart of my unborn baby stopped beating. I am in so much pain. I wish [voornaam persoon C] [ [persoon C] , toevoeging kantonrechter] would not exist. (…)”
2.10
[persoon B] heeft bij e-mail van 20 februari 2020 op voormeld bericht van [persoon A] gereageerd. Daarin heeft hij het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon A] meegedeeld:
“(…) I am very sorry to hear that you have lost your unborn child. This is such sad news, and I fully understand that you are devastated by this.
Nevertheless, I am aghast at the message that you sent to [voornaam persoon C] , in which you make him directly responsible for “killing” your unborn child. It is completely unacceptable for you to insinuate that he ( [voornaam persoon C] ) “must be very happy to hear this [the news that your unborn child’s heart has stopped beating].” Clearly, you are in deep, deep pain. But you are now lashing out in ways that seriously hurt others, crossing boundaries that must not be crossed. I had tried to communicate in our meeting on Monday that with this kind of behaviour, you are making a difficult situation so much worse.
Tomorrow morning, I will confer with our HR Manager and Dean of Faculty as to what next steps to take. (…)”
2.11
Bij e-mail van 21 februari 2020 heeft mevrouw [persoon E] (hierna: [persoon E] ), directeur HR, het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon A] meegedeeld:
“(…) Despite the above, I must stress that we strongly object to your recent communication with [voornaam persoon C] . As [voornaam persoon B] [ [persoon B] , toevoeging kantonrechter] has already pointed out to you, it is unacceptable that you accuse him of bearing any responsibility for the loss of your unborn child; and the tone of your emails to him is inappropriate.
These kinds of allegations need to stop immediately. If nevertheless you continue doing this, we will need to take formal actions. (…)”
2.12
[persoon A] heeft bij e-mail van 23 februari 2020 op voormeld bericht van [persoon E] gereageerd. Daarin heeft zij het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon E] meegedeeld:
“(…) My pain is deep beyond imagination. (…)
Instead it became clear at the meeting that your role is a one sided one. (…)
Please bear in mind that I have lost two pregnancies under very similar circumstances with the same white male superior playing a similarly dubious role which caused me immense emotional stress in the most critical phase of my pregnancies. There are major studies outlining the causality between stress and lost pregnancies and I cannot help pointing my finger at the one who has caused the stress to me. (…)
Instead I feel threatened and provoked by the entire institution. (…)”
2.13
Op 24 februari 2020 heeft [persoon C] een officiële klacht ingediend jegens [persoon A] wegens de door haar jegens [persoon C] geuite beschuldigingen van discriminatie, pesterijen en het veroorzaken van de miskramen die [persoon A] heeft gehad. Omdat [persoon A] zich had ziek gemeld per 21 februari 2020 en ondertussen weer zwanger was, is de behandeling van de klacht van [persoon C] nooit afgerond.
2.14
Bij e-mail van 8 maart 2020 heeft [persoon A] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon E] meegedeeld:
“(…) The role played by my employer in this nightmare is beyond any comprehension for me and I do not know how to ever face the protagonists of this atrocious story. (…)”
2.15
[persoon A] heeft op 6 maart 2020 het volgende bericht - voor zover thans van belang - op haar Facebook pagina en op haar LinkedIn pagina geplaatst.
“(…) Reflections on the occasion of the International Women’s Day
Having gone through a second miscarriage, my soul and heart have been experiencing unexpressed pain. During my sick leave, I did lots of reflection and medical research on the relationship between miscarriage and stress from discrimination at the workplace in both instances. I admit I got unbearable stress from the unfair fund distribution and discrimination by the superior who forced me to accept a clearly unfair formula of fund distribution. This has caused me so much stress that led to my miscarriage last year. Just shortly before losing my second baby, I was extremely stressed by the same person who tried all ways to kick me out of my own office without my agreement beforehand, and gave my office to his new staff. I feel so sorry for his soul and his behavior. I feel so sorry that he doesn’t have any sense of respecting people and no sense to take off his discrimination glasses. (…)”
2.16
[persoon C] heeft [persoon B] , [persoon E] en de heer [persoon F] (professor HR) op 7 maart 2020 op de hoogte gesteld van deze online berichten.
2.17
Bij e-mail van 9 maart 2020 heeft [persoon B] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon A] meegedeeld:
“(…) I was informed about your Facebook and Linkedin posts (…).
As I confirmed earlier to you it is unacceptable for you to accuse [voornaam persoon C] of bearing responsibility for your miscarriages. Although you do not mention his name in your social media post, for most people in your network it is quite clear who you are pointing at. This is extremely harmful and by making these claims of discrimination and unethical leadership on social media there is no way for [voornaam persoon C] to defend himself. You should remove these posts from social media and stop this immediately.
(…)
I am truly sorry that you are going through this difficult time but again you have crossed boundaries by posting these messages. (…)”
2.18
[persoon A] heeft op 29 december 2020 het volgende bericht - voor zover thans van belang - op haar LinkedIn pagina geplaatst:
“(…) The Reflection of my catastrophic but enlightening 2020 (…)
In Feb, I experienced the second time of discrimination and bullying in my workplace, after the first bully case in May 2019 (…).
With lots of stress, I, unfortunately, lost my unborn twins at the end of February. (…)”
Dit bericht staat nog op de LinkedIn pagina van [persoon A] .
2.19
[persoon A] heeft samen met haar echtgenoot eind 2020 “ [naam universiteit] ” in Zwitserland opgericht en een “ [naam kliniek] ” in Duitsland.
2.20
Bij e-mail van 20 januari 2021 heeft [persoon B] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon A] meegedeeld:
“(…) In addition to these activities [de oprichting van [naam universiteit] en [naam kliniek] , toevoeging kantonrechter], in the same post, you have again spoken harmfully about our institution and it’s leaders in public. We have on multiple occasions notified you not to do so (…). The fact that you continue to express your negativity publicly continues to deliberately harm the good name of Erasmus University / Rotterdam School of Management and your colleagues, as well as our working relationship. This leads to a severely disturbed working relationship. We instruct you again not to make any negative expression publicly. (…)”
2.21
Bij e-mail van 23 juli 2021 heeft [persoon A] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:
“(…) You have masterfully avoided to ever investigate the issues at the heart of this although you know I was discriminated for my race and my gender.
It seems to suit the interests of you and [voornaam persoon C] only, as you have neither the interest of the Organisation nor my interest in mind. I think this is a shame and I feel sorry for the Organisation whom you likewise represent to be vengefuland hollow.
Be it as it may I had always expected that you would fulfill your duties with magnanimity and a sense of fairness and justice only to see that these concepts must be entirely alien for you. Let us hope the forces for positive change will eventually enlighten you for the better. (…)”
2.22
[persoon A] is thans vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.
3. Het verzoek en de grondslag daarvan
3.1
Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn, wegens een verstoorde arbeidsverhouding, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, met veroordeling van [persoon A] in de proceskosten.
3.2
Aan dit verzoek heeft EUR - zakelijk weergegeven en voor zover van belang - het volgende ten grondslag gelegd:
3.2.1
De arbeidsverhouding is in ernstige mate en op een duurzame wijze verstoord. EUR heeft het vertrouwen in [persoon A] volledig verloren. Deze ernstige verstoring is ontstaan door:
-
de discussies/conflicten omtrent de verdeling van een fonds en de verhuizing van werkkamer;
-
de vele beschuldigingen die [persoon A] rechtstreeks heeft geuit jegens haar leidinggevende [persoon C] (pesten, discriminatie, vermoorden van haar ongeboren kinderen) en rechtstreeks aan [persoon B] , decaan van RSM (RSM is wraakzuchtig en hol; grootmoedigheid en rechtvaardigheidsgevoel zijn jou ( [persoon B] ) vreemd);
-
de omstandigheid dat [persoon A] voortdurend mensen betrekt bij discussies/conflicten, niet alleen middels social media maar ook fysiek op de werkvloer en daarbuiten;
-
[persoon A] niet stopt met haar negatieve uitlatingen ondanks de herhaaldelijke dringende verzoeken daartoe;
-
de bijzonder kwalijke social media berichten die [persoon A] heeft geplaatst over het management van EUR/RSM. [persoon A] weigert bovendien om het laatste LinkedIn bericht te verwijderen.
3.2.2
Het handelen van [persoon A] is voor EUR onacceptabel. Ondanks vele verzoeken en waarschuwingen, heeft [persoon A] haar ernstige beschuldigingen niet gestaakt en heeft zij haar LinkedIn bericht van 29 december 2020 nog steeds niet verwijderd. De vele gevoerde gesprekken en het mediationtraject hebben niet geleid tot een normalisering van de arbeidsverhouding. Gelet hierop kan van EUR redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst dient daarom op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW te worden ontbonden. Verder heeft EUR nog gesteld dat [persoon A] gedurende haar ziekte in strijd heeft gehandeld met de geldende regels omtrent het verrichten van nevenwerkzaamheden.
3.2.3
Herplaatsing van [persoon A] in een andere passende functie is niet mogelijk en kan ook niet van EUR worden gevergd. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [persoon A] bestaat geen aanleiding. EUR heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [persoon A] .
4. Het verweer en het nevenverzoek
4.1
Het verweer strekt primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek van EUR.
Subsidiair - in het geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek - heeft [persoon A] verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 23.734,80 bruto, uitgaande van een ontbinding per 1 februari 2022, en een billijke vergoeding van € 477.706,25 bruto aan [persoon A] ten laste van EUR, met veroordeling van EUR in de proceskosten.
4.2
Hiertoe heeft [persoon A] - zakelijk weergegeven en voor zover van belang - het volgende aangevoerd:
4.2.1
[persoon A] wordt door velen geprezen voor haar werk en is een uitmuntende academicus in haar vakgebied. Er kan geen sprake van zijn dat het vertrouwen van EUR in [persoon A] ernstig en duurzaam is geschonden en voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van EUR kan worden gevergd. [persoon A] is gediscrimineerd en gepest met betrekking tot de verdeling van het supervision fonds, de kamerindeling, ERIM en de sluiting van het China Business Centre. Er is respectloos met [persoon A] omgegaan. Het klopt dat de arbeidsverhouding met [persoon C] is verstoord. Er bestaat een onoplosbaar arbeidsconflict met [persoon C] . Ondanks het feit dat [persoon A] de wijze waarop RSM haar verzoeken en klachten over discriminatie en pesten heeft behandeld, hekelt en problematisch vindt, bestaat volgens [persoon A] in principe geen verstoorde arbeidsverhouding met RSM. De voorvallen die hebben plaatsgevonden dienen mede te worden bezien in het licht van de mentale klachten van [persoon A] als gevolg van de miskramen die zij heeft gehad.
4.2.2
Herplaatsing in een andere passende functie is mogelijk, gezien het aantal werknemers van EUR en het aantal faculteiten waarover zij beschikt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding moet gelet op het voorgaande worden afgewezen.
4.2.3
Indien de arbeidsovereenkomst toch zal worden ontbonden, dient aan [persoon A] een transitievergoeding van € 23.734,80 bruto en een billijke vergoeding van € 477.706,25 bruto te worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen door EUR. [persoon A] is gediscrimineerd en gepest en daar is niet tegen opgetreden.
5. De beoordeling
5.1
Nu [persoon A] het aanvankelijk in haar verweerschrift opgeworpen bevoegdheidsverweer tijdens de mondelinge behandeling heeft ingetrokken, kan deze kwestie verder onbesproken blijven.
5.2
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. Ingevolge artikel 7:671b lid 1, aanhef en sub a, BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter heeft vastgesteld dat geen sprake is van een opzegverbod
zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW. De bedrijfsarts heeft op 29 juni 2021 geoordeeld dat [persoon A] haar werkzaamheden voor 40 uur per week kan hervatten en ook de gemachtigde van [persoon A] heeft bij e-mail van 30 juni 2021 aan de gemachtigde van EUR meegedeeld dat [persoon A] haar werkzaamheden kan hervatten en dat zij weer recht heeft op haar volledige loon van € 6.940,00 bruto per maand (in plaats van 76% van het loon wegens langdurige ziekte vanaf 1 juni 2021). EUR is na dat bericht van de gemachtigde van [persoon A] ook direct weer 100% van het salaris van [persoon A] gaan betalen. EUR ging dus, en dat mocht zij ook, van de arbeidsgeschiktheid van [persoon A] uit. Nu [persoon A] geen bezwaar heeft gemaakt en haar volledige loon sinds eind juni 2021 heeft behouden, moet worden geoordeeld dat alles erop duidt dat [persoon A] zichzelf ook weer arbeidsgeschikt acht.
5.3
De wetgever heeft een verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangemerkt. Dat is bepaald in artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub g, BW. Het verzoek van EUR strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond.
5.4
EUR heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. EUR heeft gesteld dat het draagvlak voor [persoon A] volledig is verdwenen. [persoon A] heeft in het verweerschrift ook diverse keren erkend dat sprake is van een onwerkbare situatie en van een onoplosbaar arbeidsconflict met [persoon C] en ook tijdens de mondelinge behandeling is nog door haar gemachtigde gesteld dat [persoon A] niet meer door één deur kan met [persoon C] . Dit is van essentieel belang, nu [persoon C] haar direct leidinggevende is en bovendien hoofd van de afdeling Organisation & Personnel Management, de afdeling waar [persoon A] werkzaam is. [persoon A] heeft weliswaar aangevoerd dat indien [persoon C] niet meer haar leidinggevende is en zij geen contact meer met hem heeft, het mogelijk is om haar dienstverband voort te zetten bij RSM, maar op geen enkele wijze is gesteld of gebleken op welke wijze dit in de praktijk te realiseren is en dit alles van EUR en van [persoon C] kan worden verlangd.
Bovendien moet als gevolg van hetgeen allemaal tussen partijen is voorgevallen, de (inhoud van de) e-mailcorrespondentie die heeft plaatsgevonden en de berichten die [persoon A] op social media heeft geplaatst ook de arbeidsverhouding met EUR als ernstig verstoord worden aangemerkt. Hoewel [persoon A] zich op het standpunt heeft gesteld dat dit niet zo is, heeft zij ook zeer forse verwijten gemaakt, zelfs nog op de dag van indiening van het verzoekschrift op 23 juli 2021, in de richting van [persoon B] en [persoon E] en EUR als geheel en heeft zij aangevoerd dat zij de wijze waarop RSM de pesterijen en discriminatie oppakte hekelt, dat zij zich aangevallen voelt door het gehele instituut, dat RSM en EUR grovelijk hun verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst hebben veronachtzaamd en dat de mediation slechts een formaliteit was zodat snel daarna het ontbindingsverzoek kon worden ingediend.
Gelet hierop, de omstandigheid dat de communicatie tussen partijen na de mislukte mediation volledig is gestopt en [persoon A] inmiddels al een jaar en acht maanden thuis zit (sinds 21 februari 2020) en hetgeen partijen in de processtukken en over en weer ter zitting hebben aangevoerd, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat als gevolg van hetgeen tussen hen is voorgevallen thans sprake is van een onwerkbare situatie en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van EUR redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wie van partijen (in overwegende mate) verantwoordelijk is voor de ontstane situatie komt hierna aan de orde.
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, de ernstig uit de hand gelopen situatie tussen partijen en de uitleg die [persoon B] tijdens de zitting nog heeft gegeven dat de functies binnen EUR op het niveau waarop [persoon A] werkzaam is zeer gespecialiseerd zijn en een overstap naar een ander vakgebied alleen al daarom zeer lastig is, hetgeen ook niet is weersproken door [persoon A] , is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [persoon A] bij EUR niet meer van EUR kan worden gevergd.
5.5
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van EUR tot ontbinding zal toewijzen.
De arbeidsovereenkomst zal, met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, worden ontbonden met ingang van 1 december 2021. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt er tevens toe dat het primaire verzoek van [persoon A] niet toewijsbaar is en dat de kantonrechter toekomt aan haar subsidiaire verzoek, strekkende tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.
5.6
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge het bepaalde onder lid 7 sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Gelet op hetgeen hiervoor (ontbinding op de g-grond) en ook hierna nog is overwogen is daarvan geen sprake. Dit houdt in dat [persoon A] recht heeft op een transitievergoeding. EUR heeft een dergelijke vergoeding overigens ook aangeboden tijdens de mondelinge behandeling. Die vergoeding bedraagt € 23.325,25 bruto. Dit bedrag zal daarom worden toegewezen. [persoon A] is bij de berekening van de door haar verzochte transitievergoeding van € 23.734,80 bruto uitgegaan van een ontbinding per 1 februari 2022 en dat is niet juist.
5.7
Gelet op artikel 7:671b lid 9 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.
5.7.1
Uit het (omvangrijke) procesdossier kan niet worden opgemaakt dat [persoon C] en/of anderen binnen EUR zich schuldig heeft/hebben gemaakt aan discriminatie en/of pestgedrag jegens [persoon A] , noch in het algemeen noch in de specifiek door [persoon A] in dat verband aangedragen onderwerpen. Die onderwerpen worden hierna nog afzonderlijk besproken. Tijdens de zitting heeft de kantonrechter aan [persoon A] gevraagd wat volgens haar de reden is dat zij discriminatie en pesterijen ervaart. De enige verklaring die [persoon A] daarvoor heeft kunnen geven is “omdat ik briljant ben”, maar niet valt in te zien waarom zij daarom “dus” zou worden gediscrimineerd en gepest. EUR heeft uitdrukkelijk en gemotiveerd betwist dat zij [persoon A] heeft gediscrimineerd en/of gepest en dat zij juist een internationaal gerichte organisatie is die diversiteit hoog op de agenda heeft staan. [persoon B] heeft in dat verband tijdens de zitting onweersproken gesteld dat 41% van de medewerkers van EUR vrouw is en dat 50% van het totale personeelsbestand van EUR een niet-Nederlandse achtergrond heeft. Ook gelet hierop ligt discriminatie niet voor de hand. De kantonrechter gaat voorbij aan de stelling van [persoon A] dat EUR geen formeel onderzoek heeft ingesteld naar de door haar gestelde discriminatie, reeds omdat [persoon A] geen klacht heeft ingediend ondanks dat EUR haar meerdere keren op die mogelijkheid heeft gewezen.
5.7.2
Vooropgesteld wordt dat het inhoudelijk functioneren van [persoon A] niet ter discussie staat. Het gaat volgens EUR om de manier waarop zij communiceert en ernstige verwijten en beschuldigingen maakt en de toonzetting van haar e-mails en social media berichten.
Allereerst wordt overwogen dat uit de vele in het geding gebrachte e-mails van [persoon A] , die hiervoor deels zijn geciteerd, blijkt dat zij in (zeer) felle bewoordingen met haar leidinggevende communiceert en hem diverse keren ernstige verwijten maakt. De wijze waarop [persoon A] communiceert is (zeer) aanvallend en beschuldigend. Zij loopt heel hard van stapel. [persoon A] heeft [persoon C] meerdere keren direct verantwoordelijk gesteld voor haar miskramen en heeft hem in dat verband rechtstreeks als schuldige aangewezen. De e-mails die [persoon A] daaromtrent aan zowel [persoon C] als [persoon B] heeft gestuurd, gaan alle perken te buiten. [persoon A] heeft [persoon C] zelfs beschuldigd van het vermoorden van haar ongeboren kinderen. [persoon A] stelt zich op het standpunt dat zij niet met respect is behandeld, maar haar uitlatingen getuigen juist van (zeer) weinig respect voor onder andere haar leidinggevende.
Voor zover [persoon A] als rechtvaardiging voor haar uitlatingen een beroep heeft gedaan op de door haar overgelegde brief van haar arts uit Zwitserland van 28 augustus 2020 kan dat niet slagen. In dat stuk is niet dan wel nauwelijks onderbouwd dat een causaal verband bestaat tussen de door [persoon A] ervaren werkstress en de miskramen die zij heeft gehad, laat staan dat [persoon C] de oorzaak daarvan is. Het valt volkomen te begrijpen dat [persoon A] veel verdriet had en heeft van het verlies van haar ongeboren kinderen, maar dat betekent nog niet dat het haar vrijstond om deze beschuldigingen te uiten. Dat kan gewoon echt niet en al helemaal niet op het niveau waarop [persoon A] functioneert.
[persoon A] is diverse keren gewaarschuwd voor de uitlatingen die zij deed en dringend verzocht om daarmee te stoppen, maar desondanks heeft zij daar niets mee gedaan en heeft zij haar communicatie niet aangepast. Integendeel. [persoon A] heeft op 6 maart 2020 en op 29 december 2020 nog de hiervoor geciteerde berichten op Facebook en LinkedIn geplaatst, met daarin wederom de beschuldigingen aan het adres van [persoon C] en EUR over onder andere haar miskramen. [persoon A] heeft weliswaar niet expliciet de naam van [persoon C] genoemd, maar niet in geschil is dat het voor de contacten van [persoon A] duidelijk is dat de verwijten betrekking hebben op [persoon C] . [persoon A] heeft erkend dat het laatste LinkedIn bericht van 29 december 2020 nog steeds online staat, ondanks dringende verzoeken van EUR om dit te verwijderen. Ook dat duidt er niet op dat [persoon A] de ernst van de door haar geuite beschuldigingen (in volle omvang) realiseert en de schade die zij hier mogelijk mee toebrengt aan de reputatie en goede naam van EUR in het algemeen en [persoon C] in het bijzonder. Voor zover [persoon A] voorafgaand aan het ontbindingsverzoek excuses heeft aangeboden voor haar uitlatingen (EUR heeft dit uitdrukkelijk betwist), kan dit niet afdoen aan de ernst daarvan.
Ten aanzien van het supervision fonds
5.7.3
Tussen [persoon A] en [persoon C] is discussie ontstaan over de verdeling van het PhD supervision fonds met betrekking tot de begeleiding van een PhD-student door [persoon A] .
EUR heeft gemotiveerd uitgelegd dat de gebruikelijke gang van zaken is dat het geld uit dat fonds kan worden aangewend door de desbetreffende “full” professor als officiële supervisor van de PhD-student, in die zin dat die professor niet zelf over het desbetreffende bedrag kan beschikken, maar dat dit ten goede komt van de EUR en gebruikt wordt voor specifieke wetenschappelijke doeleinden. De desbetreffende professor, in het geval van de discussie tussen partijen was dat prof. dr. [persoon D] (hierna: [persoon D] ), kan slechts bepalen aan welk doel het geld ter beschikking wordt gesteld. Het geld is dus niet aan [persoon D] zelf overgemaakt. [persoon A] heeft dit ook niet weersproken. Voor zover de verdeling van het supervision fonds in het verleden onder een vorige decaan van RSM anders ging, zoals door [persoon A] is gesteld, is dat thans niet meer relevant. [persoon A] verkeerde wellicht in de veronderstelling dat het geld rechtstreeks aan [persoon D] is betaald of dat het geld rechtstreeks aan [persoon A] zelf had behoren toe te komen. Maar dat is dus niet het geval.
5.7.4
De kantonrechter stelt vast dat, gelet op de e-mails met betrekking tot dit onderwerp, [persoon A] de discussie over het supervision fonds flink op de spits heeft gedreven en [persoon C] in niet mis te verstane bewoordingen zowel intern als extern heeft beticht van discriminatie en pesterijen. Daar is geen grond voor.
Ten aanzien van de kamerindeling
5.7.5
Niet in geschil tussen partijen is dat er een tekort aan werkplekken is binnen RSM en dat er daarom opnieuw naar de kamerindeling gekeken diende te worden. EUR heeft tijdens de mondelinge behandeling erkend dat zij bij die nieuwe kamerindeling niet eerst overleg heeft gehad met [persoon A] en dat EUR haar aanvankelijk op eigen initiatief op een kamer had ingedeeld met twee PhD-studenten. De kantonrechter is het met [persoon A] eens dat het, mede in het kader van het goed werkgeverschap, op de weg van EUR had gelegen om eerst met [persoon A] te overleggen over de kamerindeling. EUR heeft tijdens de zitting ook toegegeven dat dat verstandig was geweest. Niet valt echter te begrijpen waarom [persoon A] , gelet op de e-mails met betrekking tot dit onderwerp, (ook) de discussie over de kamerindeling flink op de spits heeft gedreven en [persoon C] in niet mis te verstane bewoordingen zowel intern als extern heeft beticht van discriminatie en pesterijen. Daar is geen grond voor.
Vaststaat dat [persoon A] in Zwitserland woonachtig is en slechts (hooguit) één week per maand in Nederland verblijft en aanwezig is bij EUR. [persoon A] maakt dus weinig gebruik van haar werkkamer bij EUR. [persoon A] heeft weliswaar gesteld dat ook “andere professoren” slechts gedeeltelijk op kantoor aanwezig zijn en zij geen andere kamer kregen toebedeeld, maar -nog afgezien van het feit dat [persoon A] geen professor is- gesteld noch gebleken is dat die professoren zo weinig op kantoor werken als [persoon A] . [persoon A] heeft niet betwist dat haar werkkamer vaak leeg stond. Ook is [persoon A] na haar bezwaar een andere kamer aangeboden, die zij niet hoefde te delen met PhD-studenten, en niet in geschil is dat [persoon A] die kamer heeft geaccepteerd.
Ten aanzien van ERIM
5.7.6
[persoon A] is lid van het Erasmus Research Institute of Management (hierna: ERIM). Eén van de vereisten van het lidmaatschap is dat een minimum aantal artikelen per vijf jaar moet worden gepubliceerd. In de brief van 20 maart 2020 die door ERIM aan [persoon A] is gestuurd is vermeld dat zij volgens de bij ERIM beschikbare gegevens dat aantal nog niet had behaald. [persoon A] is in de gelegenheid gesteld om, als de informatie van ERIM over het aantal publicaties van [persoon A] niet klopt, ERIM daarover te informeren en om, voor zover nodig, alsnog voor 1 januari 2021 te voldoen aan het aantal publicaties. [persoon A] heeft de bij ERIM ontbrekende publicaties doorgegeven en daarmee was de kous af. [persoon A] is nog steeds lid van ERIM. Van pogingen het lidmaatschap van [persoon A] af te nemen van, zoals door haar is gesteld, is geen sprake. Ook is niet gebleken dat [persoon C] hierbij betrokken is geweest en/of dat hij [persoon A] probeerde te pesten. EUR heeft een en ander tijdens de zitting uitdrukkelijk betwist en daartoe onweersproken aangevoerd dat [persoon C] ook “slechts” lid is van ERIM, net als iedere andere medewerker van RSM die onderzoek doet, en dat hij op geen enkele wijze een rol speelt bij de beoordeling of [persoon A] voldoet aan de ERIM-vereisten. Geconcludeerd moet worden dat ook in dit verband geen grond bestaat voor de door [persoon A] gestelde discriminatie en/of pesterijen.
Ten aanzien van het China Business Centre
5.7.7
Vaststaat dat het China Business Centre op 1 oktober 2020 door EUR is gesloten. [persoon A] was mede-decaan van dit Centre. De kantonrechter stelt voorop dat aan een werkgever vanuit zijn bedrijfsbelang de vrijheid toekomt om beslissingen te nemen die nodig zijn voor een gezonde en doelmatige bedrijfsvoering. Het stond EUR dan ook vrij om de representatie en relatie met China op een andere wijze vorm te gaan geven en om voor een centrale, organisatie brede aanpak te kiezen (middels het Erasmus University China Centre) in plaats van per afzonderlijke faculteit. De kantonrechter is het echter met [persoon A] eens dat het, mede in het kader van het goed werkgeverschap, op de weg van EUR had gelegen om eerst met [persoon A] te overleggen over de sluiting van het China Business Centre. Daaraan doet niet af dat [persoon A] op dat moment reeds meer dan een half jaar arbeidsongeschikt was, zoals door EUR is aangevoerd. Daar staat echter tegenover dat niet in geschil is dat [persoon A] niet formeel was aangesteld als mede-decaan van het China Business Centre, dat zij hiervoor geen enkele financiële beloning ontving en dat het China Business Centre het gehele jaar 2020 inactief was en dat er, behalve het opmaken van nieuwsbrieven, geen werkzaamheden werden verricht. In zoverre had het China Business Centre dus een min of meer slapend bestaan. Ook is niet gesteld of gebleken dat [persoon A] officieel bezwaar heeft gemaakt binnen EUR tegen het besluit om het China Business Centre te sluiten.
Geconcludeerd moet worden dat ook in dit verband geen grond bestaat voor de door [persoon A] gestelde discriminatie en/of pesterijen.
5.8
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [persoon A] , zonder dat er voldoende feiten en/of omstandigheden bestaan die dat rechtvaardigen, op een zodanige wijze -zowel intern als extern- heeft gecommuniceerd en verwijten en beschuldigingen heeft geuit dat het aan haar te verwijten valt dat een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en dat daardoor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar is geworden. [persoon A] heeft het, samengevat weergegeven, te bont gemaakt in haar uitlatingen. Dit betekent dat EUR niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [persoon A] . Er is dan ook geen aanleiding om aan [persoon A] een billijke vergoeding toe te kennen. De vraag of [persoon A] in strijd heeft gehandeld met het verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten kan in het midden blijven, nu EUR daar verder geen consequenties aan heeft verbonden. EUR heeft dat tijdens de zitting nog bevestigd.
5.9
Hetgeen verder nog door partijen is aangevoerd, kan tot geen ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking.
5.10
De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
6. De beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2021;
veroordeelt EUR tot betaling aan [persoon A] van een bedrag van € 23.325,25 bruto aan transitievergoeding;
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
verklaart deze beschikking voor zover het de veroordeling betreft uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
764
De gegevens worden opgehaald
Hulp bij zoeken
Er is een uitgebreide handleiding beschikbaar voor het zoeken naar uitspraken, met onder andere uitleg over:
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
