Uitspraken

Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Randstad baseert haar verzoek tot ontbinding primair op de ongeschiktheid van [verweerder01] tot het verrichten van de bedongen arbeid. In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald, dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Randstad heeft onweersproken gesteld dat [verweerder01] volgens de functienormen in de eerste periode van 3,5 maand bij de portefeuille “lagere overheden en instellingen” 8,5 plaatsingen had moeten realiseren. Randstad heeft zich op het standpunt gesteld dat [verweerder01] in die periode geen enkele nieuwe klant heeft binnengehaald en slechts twee plaatsingen heeft gerealiseerd bij een intern bedrijfsonderdeel van Yacht zelf. [verweerder01] heeft aangevoerd dat hij vier nieuwe medewerkers heeft geplaatst. Wat ook zij van het exact behaald aantal plaatsingen, vast staat in ieder geval dat [verweerder01] niet heeft voldaan aan de norm van 8,5 plaatsingen.

Randstad heeft duidelijk aan de hand van targets en KPI’s aan [verweerder01] laten weten wat van hem werd verwacht en welke resultaten hij diende te halen bij de portefeuille Rijksoverheid; onder andere 50 commerciële activiteiten per week, waaronder minimaal 10 bezoeken en per twee weken één plaatsing realiseren (zie 2.4). Uit het plan van aanpak van [verweerder01] (zie 2.5) is gebleken dat hij heeft begrepen wat van hem werd verwacht. De prestaties van [verweerder01] bij de portefeuille Rijksoverheid bleven (ook) achter bij de gestelde normen. Uit het door Randstad opgemaakte overzicht - dat door [verweerder01] niet is betwist - blijkt dat [verweerder01] niet voldeed aan de afgesproken normen, terwijl zijn twee collega’s daar wel ruim aan voldeden.

Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld. De kantonrechter is gelet op de vastgestelde feiten en omstandigheden van oordeel dat Randstad in redelijkheid tot de conclusie heeft kunnen komen dat sprake is van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW.

Wanneer sprake is van disfunctioneren dient een werknemer hiervan tijdig in kennis te worden gesteld en dient hij in voldoende mate in de gelegenheid te worden gesteld zijn functioneren te verbeteren. Uit de processtukken blijkt dat Randstad [verweerder01] tijdens diverse gesprekken herhaaldelijk heeft gewezen op zijn functioneren en zijn gedrag en hem met een verbetertraject de gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren.

[verweerder01] heeft aangevoerd dat het verbeterplan van 15 juni 2022 hem onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de zeer korte duur van het verbeterplan, de onevenredige doelstellingen die daarin zijn opgenomen en het feit dat geen ruimte was voor een andere invulling van het verbetertraject, stelt [verweerder01] dat hem geen serieuze kans is geboden om zich daadwerkelijk te kunnen verbeteren. Bovendien meent [verweerder01] nooit actief ondersteund dan wel begeleid te zijn in het verbeteren van zijn functioneren.

De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933)

Indien een werkgever – zoals in dit geval Randstad – met een verbetertraject komt dat is gebaseerd op het functieprofiel van de werknemer (functie [functie01] ) en dat in hoofdzaak vooral de commerciële doelstellingen bevat, aangevuld met een aantal aanwijzingen met betrekking tot houding en communicatie, dan dient de medewerker daar medewerking aan te verlenen. Onderbouwd noch gebleken is dat het verbeterplan onevenredige doelstellingen bevatte. De doelstellingen in het plan komen immers grotendeels overeen met de vastgestelde targets en KPI’s die bij [verweerder01] bekend waren. [verweerder01] heeft echter geweigerd om medewerking te verlenen aan het verbeterplan, omdat hij een andere zienswijze had over hoe hij de portefeuille Rijksoverheid kon uitnutten en de doelstellingen volgens hem niet allemaal realistisch waren. Het is echter Randstad als werkgever die bepaalt hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen bij die functie horen, niet [verweerder01] . Het had dan ook op de weg van [verweerder01] gelegen om in ieder geval een aanvang te maken met het verbetertraject. Door in het geheel geen zelfreflectie te tonen en zich te blijven verzetten tegen het verbeterplan is hier geen aanvang mee gemaakt. Het standpunt van [verweerder01] dat een termijn van twee maanden niet redelijk zou zijn voor het verbetertraject is niet onderbouwd en kan ook niet worden getoetst, omdat het traject door toedoen van [verweerder01] niet van de grond is gekomen. Tot slot heeft Randstad ter zitting onweersproken gesteld dat keer op keer met [verweerder01] is gesproken over het achterblijven van zijn commerciële inspanningen en de resultaten daarvan, waarbij [verweerder01] op de vraag van zijn manager wat hij nodig had om zijn werk te kunnen doen aangaf dat hij niets nodig had, behalve af en toe ‘een schop onder zijn kont’. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat Randstad middels de gevoerde gesprekken en het aangeboden verbeterplan aan [verweerder01] serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering van zijn functioneren heeft geboden.

De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW. Aan het bespreken van de subsidiaire grond: verstoorde arbeidsverhouding komt de kantonrechter daarom niet meer toe.

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW is voor toewijzing van de ontbinding tevens vereist dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Randstad heeft aangegeven dat vanwege de weigerachtige houding van [verweerder01] en het ontbreken van vacatures/functies waarvoor op het functieniveau van [verweerder01] geen commercieel meetbare doelen gelden, van Randstad niet kan worden verlangd dat zij [verweerder01] binnen een ander bedrijfsonderdeel van Randstad tewerkstelt. Met de enkele stelling dat vacatures te vinden zijn voor de functie als [functie01] bij Yacht, heeft [verweerder01] dit standpunt van Randstad onvoldoende weersproken. Het gaat er nu immers juist om dat [verweerder01] ongeschikt is voor de functie van [functie01] . De kantonrechter is daarom van oordeel dat door Randstad voldoende is onderbouwd dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van ongeschiktheid met ingang van 1 februari 2023, zijnde de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de onderhavige procedure, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert.

[verweerder01] heeft verzocht om aan hem een transitievergoeding toe te kennen. Randstad heeft een berekening overgelegd uitgaande van uitdiensttreding per 31 oktober 2022. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2023 zal worden ontbonden, zal bij de berekening van de transitievergoeding van deze datum worden uitgaan. Aan [verweerder01] zal de transitievergoeding van € 2.124,84 bruto worden toegekend.

Ter onderbouwing van zijn verzoek tot een billijke vergoeding heeft [verweerder01] aangevoerd dat Randstad direct heeft aangestuurd op de beëindiging van het dienstverband zonder eerst de alternatieve mogelijkheden te bespreken. Uit hetgeen hiervoor is overwogen blijkt dat hier geen sprake van is en [verweerder01] heeft dan ook onvoldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Randstad, zodat geen aanleiding bestaat een billijke vergoeding aan [verweerder01] toe te kennen.

Gelet op de aard van de procedure worden de proceskosten gecompenseerd.