2.
De feiten
2.1.
Zero&Sano is een zorgverlener en een Safehouse en biedt zorg aan patiënten met geestelijke- en verslavingsproblematiek. Zero&Sano heeft zes locaties verspreid over Nederland.
2.2.
[verweerder01] , geboren op [geboortedatum01], is op 1 juli 2016 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Zero&Sano in de functie van sociaal pedagogisch werker. In januari 2022 is [verweerder01] werkzaamheden als Projectleider gaan verrichten op de locatie in Zwolle. Per maart 2022 is zijn functie in die zin formeel gewijzigd. Het salaris van [verweerder01] bedraagt thans € 3.905,00 per maand (excl. 8% vakantietoeslag en een dertiende maand van 8,33% van het jaarsalaris).
2.3.
Op de arbeidsovereenkomst is de cao Geestelijke Gezondheid (hierna: de cao) van toepassing.
2.4.
Tevens zijn op de arbeidsovereenkomst de ‘Gedragscodes en- regels bij Zero&Sano’, ‘het Privacyreglement’ en de ‘Gedragscode grensoverschrijdend gedrag en seksuele contacten’ van Zero&Sano van toepassing.
2.5.
Op 18 januari 2021 is tussen [verweerder01] en Zero&Sano een studieovereenkomst gesloten voor de door [verweerder01] te volgen opleiding Management in de Zorg aan de Hogeschool Rotterdam. De opleiding is gestart op 7 september 2020 voor de duur van twee jaar. De kosten van de opleiding ter hoogte van € 3.355,- zijn door Zero&Sano betaald. In de studieovereenkomst is – voor zover van belang – het volgende vermeld:
-
De medewerker betaalt de vergoeding terug als de studie niet met succes wordt afgerond. Indien de medewerker voortijdig stopt met de studie, tijdens de studie uit dienst treedt of het diploma binnen redelijke tijd niet behaalt, dient (*) hij/zij de studiekosten terug te betalen.
-
(…)
-
Indien de medewerker binnen twee jaar na het behalen van het diploma ontslag neemt bij Zero&Sano, moeten de studiekosten die vergoed zijn, naar rato worden terugbetaald. (…)”
2.6.
Op 19 januari 2022 hebben [naam01] (hierna: [naam01] ) en [verweerder01] diverse sollicitatiegesprekken gevoerd. Een van die sollicitatiegesprekken is gevoerd met [naam03] , die daarna bij Zero&Sano als stagiaire op de locatie in Zwolle is gestart (hierna: [naam03] ). Na afloop van de sollicitatiegesprekken heeft tussen [naam01] en [verweerder01] een gesprek plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek heeft [verweerder01] aan [naam01] verteld dat hij in 2017/2018 wel eens een date heeft gehad met een andere stagiaire genaamd [naam04] .
2.7.
Vanaf halverwege maart 2022 heeft [verweerder01] zijn werkzaamheden op de locatie in Elst verricht. Op 10 maart 2022 heeft hij (formeel) zijn laatste dienst in Zwolle gedraaid. Om rooster technische redenen heeft [verweerder01] nog wel een aantal diensten in Zwolle vervuld, laatstelijk op 30 maart 2022.
2.8.
Op zondag 3 april 2022 heeft tussen [naam02] (hierna: [naam02] ) en [verweerder01] een telefoongesprek plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek heeft [verweerder01] aan [naam02] gemeld dat hij twee dates met een collega heeft gehad en er iets moois tussen hen opbloeit, zonder dat [verweerder01] daarbij de naam van die collega heeft genoemd en [naam02] daar overigens ook niet naar heeft gevraagd.
2.9.
Vervolgens hebben op 4 en 6 april 2022 wederom gesprekken plaatsgevonden tussen Zero&Sano en [verweerder01] . Tijdens een van die gesprekken heeft [verweerder01] laten weten dat het om [naam03] gaat, maar dat de dates pas hebben plaatsgevonden toen [verweerder01] al niet meer op de locatie in Zwolle werkzaam was.
2.10.
Ook op 11 april 2022 heeft over bovengenoemde kwestie een gesprek met [verweerder01] plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek heeft Zero&Sano [verweerder01] medegedeeld dat hij met onmiddellijke ingang op non-actief wordt gesteld tot 2 mei 2022. Dit is bij brief van 11 april 2022 aan [verweerder01] bevestigd. In die brief is verder – voor zover van belang – het volgende vermeld:
“(…)
Zoals u vandaag mondeling is medegedeeld bent u op non-actief gesteld vanwege het feit dat wij hebben vernomen dat u wederom een seksuele relatie heeft met een stagiaire van de organisatie, terwijl u een leidinggevende positie had ten opzichte van deze stagiaire. U heeft dit erkent, echter u geeft aan dat u pas gestart bent met deze seksuele relatie nadat u geen leiding meer had over de locatie waar deze stagiaire werkzaam is.
In 2017/2018 heeft u ook een seksuele relatie gehad met een andere stagiaire, [naam04] , van de organisatie. Hiervan hebben wij enkele maanden geleden pas kennis genomen en hierover hebben wij in januari een gesprek met u gevoerd. In dat gesprek is u te kennen gegeven dat het hebben van een seksuele relatie met een ondergeschikte stagiaire niet toelaatbaar is.
(…)
U heeft mondeling uw kant van het verhaal kenbaar gemaakt en wij dienen dit te verifiëren bij betrokken. Wij zullen dit dan ook verder onderzoeken gedurende de non-actiefstelling.
(…)
U dient er rekening mee te houden dat uw handelswijze kan leiden tot beëindiging van uw dienstverband, al dan niet op staande voet.(…)”
2.11.
Op 11 en 13 april 2022 heeft Zero&Sano de volgende berichten aan haar medewerkers gestuurd:
11 april 2022: BELANGRIJK BERICHT
“Beste collega’s,
Helaas moet ik jullie mededelen dat vanwege een ontoelaatbare situatie in de werksfeer, vandaag [verweerder01] op non-actief is gesteld. Wij verzoeken jullie (werkgerelateerd) geen contact met hem op te nemen. Zijn account is om dezelfde reden geblokkeerd. (…)”
13 april 2022: Non actiefstelling [verweerder01] en [naam03]
Beste collega’s,
Jullie hebben allemaal over de non-actiefstelling van onze collega [verweerder01] kunnen lezen. Als bestuur betreuren wij deze situatie enorm. Om geruchten rondom deze situatie en eigen invulling geven aan de situatie te voorkomen hebben wij besloten het volgende met jullie te delen;
Binnen onze organisatie staan wij voor 100% veiligheid voor onze cliënten. Dit geldt natuurlijk net zo voor medewerkers en stagiaires. Onze gedragscode is opgesteld vanuit de visie dat de relatie tussen medewerker(s) en cliënt(en) en medewerkers onderling altijd professioneel moet zijn. Relaties tussen leidinggevenden en medewerkers keuren wij om dezelfde reden, ten zeerste af. Helaas heeft [verweerder01] onze visie hierop niet uitgedragen en is deze grens overgegaan.
‘Grensoverschrijdend gedrag en seksuele contacten met cliënten en/of medewerkers zijn binnen Zero&Sano ontoelaatbaar’.
(daar waar gesproken wordt over ‘cliënt(en)’ kan dit ook gelezen worden als ‘stagiaire(s)’
Indien er gevoelens ontstaan tussen medewerkers, zal dit, voor er daadwerkelijk actie wordt ondernomen, altijd besproken moeten worden met leidinggevende én bestuur waarna passende maatregelen zullen worden genomen. Dit om verstoorde werkrelaties te voorkomen.
In afwachting van nader onderzoek, hoor en wederhoor zijn beide betrokken collega’s op non-actief gesteld.
Wij rekenen er op dat jullie deze beslissing begrijpen en allemaal onze gedragscode(s) onderschrijven.”
2.12.
Bij brief van 18 april 2022 heeft [verweerder01] op de hiervoor genoemde brief – voor zover van belang – als volgt gereageerd:
“(…) Tot op het gesprek van 11 april 2022 heb ik nog nooit een mondelinge of schriftelijke waarschuwing ontvangen. Ik ben daarom erg geschrokken dat jullie mij op non-actief hebben gesteld.(…)
Wat mij het meeste raakt in deze situatie, is dat ik vanaf het begin eerlijk ben geweest over alles. Ik heb op 3 april 2022 zelf contact opgenomen met jullie om te vertellen dat ik twee dates heb gehad met een (oud-) collega (medewerker en stagiair) die ik heb leren kennen op de locatie in Zwolle. Daar heb ik toentertijd mee gewacht tot ik niet meer in direct contact stond met deze collega om zo de professionaliteit te bewaken. Mijn eerste date was op 27 maart 2022 en mijn laatste werkdag in Zwolle was op 10 maart 2022.
(…)
In het eerste gesprek met [naam02] en [naam01] op 6 april 2022 is mij verteld dat dit niet mijn baan zou gaan kosten en dat ik niet op non-actief zou worden gezet. Een week later, op 11 april 2022, blijkt het tegendeel en word ik toch op non-actief gezet.
(…)
Verder wil ik nog kenbaar maken dat ik het totaal ongepast vindt dat het gehele bedrijf op de hoogte wordt gesteld van mijn privé situatie. Uitgangspunt hoort te zijn dat een relatie privé is tenzij deze relatie aantoonbare problemen voor jullie oplevert. Daarvan was, ook ten tijde van het naar buiten brengen door jullie, geen sprake. Tijdens het gesprek van 11 april 2022 is mij verteld (er is geen toestemming gevraagd) dat de medewerkers op de hoogte gesteld worden dat ik voor meerdere weken niet bereikbaar zal zijn vanwege privéomstandigheden. De mail die vervolgens aan iedereen wordt verstuurd blijkt te vertellen dat ik op non-actief ben gezet omdat ik ontoelaatbaar gedrag heb vertoond.
(…)
Tot slot zou ik jullie graag willen vragen om de non-actief stelling in te trekken en in samenspraak met mij tot een oplossing te komen waarbij feiten worden gebruikt in plaats van invullingen om tot een definitief verhaal te komen zodat op basis daarvan een eerlijk en degelijk onderzoek kan plaatsvinden.(…)”
2.13.
Bij brief van 29 april 2022 heeft Zero&Sano aan [verweerder01] bericht dat de non-actiefstelling krachtens artikel 18 van de cao wordt verlengd tot 23 mei 2022, omdat het onderzoek nog niet is afgerond.
2.14.
Bij brief van 15 mei 2022 heeft Zero&Sano aan [verweerder01] bericht dat wat haar betreft de werkrelatie dermate is verstoord en zij in goed overleg met [verweerder01] tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil zien te komen. Daarbij heeft Zero&Sano een beëindigingsvoorstel gedaan. Bij brief van 23 mei 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder01] op die brief gereageerd. Daarin heeft zijn gemachtigde onder meer verzocht om opheffing van de non-actiefstelling onder gelijktijdige rehabilitatie. Verder heeft zijn gemachtigde voorgesteld om zo snel mogelijk een gesprek met een onafhankelijke mediator in te zetten om te bezien of de arbeidsrelatie nog hersteld kan worden.
2.15.
Bij brief van 7 juni 2022 heeft de gemachtigde van Zero&Sano een nieuw voorstel gedaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Het voorstel is door [verweerder01] niet geaccepteerd.
2.16.
Bij e-mail van 8 juni 2022 heeft de gemachtigde van Zero&Sano aan (de gemachtigde van) [verweerder01] – voor zover van belang het volgende bericht:
“Jammer te vernemen dat partijen er niet uit kunnen komen door middel van een minnelijke regeling. Gezien uw mail wens ik uitdrukkelijk te vermelden dat cliënte nimmer te kennen heeft gegeven dat zij geen mediation wenst in te zetten. Zoals nu reeds meermaals is geduld, heeft cliënte eerst getracht er samen met uw cliënt uit te komen, alvorens zij zich over vervolgstappen heeft willen beraden en daarmee de juridische route zou gaan bewandelen.
Nu dat niet tot de mogelijkheden behoort, wenst cliënte door middel van mediation tot een oplossing te komen met uw cliënt. (…)
2.17.
Hierop heeft de gemachtigde van [verweerder01] bij e-mail van 9 juni 2022 – voor zover van belang – als volgt gereageerd.
“(…) Pas nadat ik om uw verhinderdata verzocht om in kort geding opheffing en rehabilitatie te verzoeken, stelt uw cliënte mediation voor. Ik kan mij dan ook helaas niet aan de indruk onttrekken dat mediation thans wordt ingezet als een strategische (processuele) keuze zodat u als werkgever in ieder geval kunt berichten dat partijen hebben getracht het geschil middels mediation te beslechten. In dit verband stel ik dan ook voor dat partijen om tafel gaan met de mediator en uw cliënte tegelijkertijd de op non-actiefstelling opheft zodat cliënt in ieder geval op de werkvloer kan verschijnen. (…)”
2.18.
Bij e-mail van 9 juni 2022 heeft de gemachtigde van Zero&Sano aan de gemachtigde van [verweerder01] – kort gezegd – laten weten niet in te stemmen met mediation onder de voorwaarde dat de non-actiefstelling wordt opgeheven. Zij heeft [verweerder01] in die e-mail nogmaals verzocht om onvoorwaardelijke medewerking te verlenen aan mediation. Bij e-mail van 13 juni 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder01] laten weten dat [verweerder01] zijn volledige medewerking aan mediation wil verlenen, onder gelijktijdige opheffing van de non-actiefstelling.
2.19.
Vervolgens heeft er diverse e-mailcorrespondentie tussen de gemachtigden van partijen plaatsgevonden. Dit heeft uiteindelijk niet tot mediation of een minnelijke regeling geleid.
5.
De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
5.3.
Zero&Sano heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van de in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW genoemde grond, te weten (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe heeft zij - kort gezegd - aangevoerd dat [verweerder01] grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond door wederom en na daarvoor te zijn gewaarschuwd een seksuele relatie aan te gaan met een stagiaire en hij bovendien niet heeft meegewerkt aan mediation.
5.4.
De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van verwijtbaar handelen door [verweerder01] , laat staan van
‘ernstig’
verwijtbaar handelen. Daartoe wordt als volgt overwogen.
[verweerder01] heeft op eigen initiatief op 19 januari 2022 Zero&Sano geïnformeerd over het feit dat hij in het verleden wel eens een date heeft gehad met een stagiaire. Gelet op de betwisting van [verweerder01] en zonder (schriftelijk) bewijs hiervoor kan er niet van worden uitgegaan dat [verweerder01] daarna door Zero&Sano is gewaarschuwd dat het hebben van een relatie met een stagiaire/ondergeschikte binnen Zero&Sano absoluut niet is toegestaan. Volgens Zero&Sano heeft haar bestuurder [naam01] [verweerder01] na afloop van de sollicitatiegesprekken op 19 januari 2022 (zie hiervoor 2.6.) uitdrukkelijk gewaarschuwd, doch [verweerder01] heeft die waarschuwing gemotiveerd betwist. Volgens [verweerder01] was het gesprek na afloop van de sollicitatiegesprekken een gezellig onderonsje tussen beide mannen, waarbij mannenpraat is geuit en waarvan de toonzetting allesbehalve formeel van aard was. Zero&Sano heeft in dit verband verwezen naar het gespreksverslag dat [naam01] op 17 juni 2022 heeft opgemaakt, doch daaraan kan naar het oordeel van de kantonrechter geen beslissende betekenis worden gehecht, nu dat verslag is opgesteld bijna 5 maanden na het gesprek, op een moment dat [verweerder01] ook al geruime tijd op non-actief stond. Voorts is het opvallend dat [naam01] een en ander niet heeft gedeeld met zijn collega bestuurder [naam02] , dat het verslag kennelijk ook niet is opgenomen in het personeelsdossier van [verweerder01] en [verweerder01] daarvan pas kennis heeft kunnen nemen toen dat verslag door Zero&Sano in dit geding als productie is overgelegd.
Dat het hebben van een relatie met een ondergeschikte of een stagiaire absoluut niet is toegestaan binnen Zero&Sano blijkt ook niet uit de gedragscodes die gelden binnen de organisatie. Die gedragscodes hebben betrekking op de (professionele) relaties met patiënten. Dat in die gedragscodes niets is geregeld over het hebben van relaties tussen werknemers onderling, blijkt ook uit het feit dat Zero&Sano de gedragscodes nadien – na de op non-actiefstelling van [verweerder01] – heeft aangepast. Indien het hebben van een relatie tussen medewerkers onderling de veiligheid van patiënten zou raken, zoals door Zero&Sano wordt gesteld, had het op haar weg gelegen om daarvoor een duidelijk protocol op te stellen en dat ook consequent toe te passen en te handhaven. Dat dat is gebeurd, is op geen enkele wijze gebleken.
Voorts is van belang dat [verweerder01] wederom zélf aan Zero&Sano kenbaar heeft gemaakt dat hij heeft afgesproken met een stagiaire/collega. [verweerder01] heeft weliswaar tijdens het telefoongesprek op 3 april 2022 niet direct kenbaar gemaakt om welke persoon het ging, maar [naam02] heeft daar tijdens het telefoongesprek ook niet naar gevraagd. Nadat [verweerder01] nadien gevraagd was naar de naam van degene met wie hij de beide dates had gehad, is hij daar duidelijk en open over geweest. Van een afhankelijkheidsrelatie tussen [naam03] en [verweerder01] is niet gebleken. Volgens [verweerder01] heeft hij pas met haar afgesproken, toen hij formeel gezien geen leidinggevende meer was op de locatie waar [naam03] werkzaam was. Bovendien volgt uit de verklaring van [naam03] , anders dan Zero&Sano stelt, geen beeld van een jonge, onwetende en afhankelijke stagiaire. Zij verklaart dat zij er vrijwillig voor heeft gekozen om met [verweerder01] af te spreken en dat zij nooit in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van hem heeft verkeerd. Uit haar schriftelijke verklaring van 22 juni 2022 blijkt dat zij inmiddels zelf ontslag heeft genomen. Zij verklaart in dat verband onder meer het volgende:
“Dit heeft ervoor gezorgd dat ik op 20-07 officieel ontslag heb genomen en mijn stage per direct heb stopgezet. Ik kan bijna niet in woorden uitdrukken welke gevoelens mij tot deze keuze hebben doen leiden. Ik ben verliefd geworden op iemand. Niets meer, niets minder. Ik heb altijd open kaart gespeeld. In de laatste berichtgeving wordt aangegeven dat
slachtoffers van seksueel misbruik er jaren later pas achter kunnen komen dat zij slachtoffer zijn.
Dit was voor mij echt de druppel. Dit gaat veel en veel te ver. Ik zal mij blijven uitspreken over de onwaarheden die er op tafel liggen en hoe ik weggezet wordt, maar verder hoop ik nooit meer iets te maken hoef te hebben met dit bedrijf”.
Op grond van vorenstaande overwegingen concludeert de kantonrechter dat van grensoverschrijdend gedrag op geen enkele wijze is gebleken.
Van (ernstig) verwijtbaar handelen door het niet mee willen werken aan mediation is evenmin sprake. Het is [verweerder01] geweest die als eerste mediation heeft voorgesteld. Uit de e-mailcorrespondentie lijkt te volgen dat Zero&Sano eerst de mogelijkheden van een minnelijke regeling wilde beproeven alvorens in te gaan op het voorstel van [verweerder01] om mediation in te zetten. Pas nadat een minnelijke regeling niet mogelijk bleek te zijn én de gemachtigde van [verweerder01] om verhinderdata voor de op te starten kort geding procedure had gevraagd, heeft Zero&Sano mediation voorgesteld. [verweerder01] heeft meerdere malen te kennen gegeven slechts aan mediation te willen meewerken, op voorwaarde dat de non-actiefstelling werd opgeheven. Dat Zero&Sano de non-actiefstelling niet wilde opheffen kan de kantonrechte zich voorstellen, maar niet kan worden gezegd dat [verweerder01] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld door niet onvoorwaardelijk te willen meewerken aan mediation.
g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
5.5.
Het ontbindingsverzoek is subsidiair gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Zero&Sano stelt dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van Zero&Sano als werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.6.
Uitgangspunt bij de g-grond is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. Het is daarbij in beginsel niet van belang wat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is, en ook niet aan wie die te wijten is.
5.7.
De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is gebleken dat inmiddels sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Zero&Sano heeft kenbaar gemaakt dat zij geen enkel vertrouwen meer heeft in [verweerder01] en dat een terugkeer van [verweerder01] binnen de organisatie is uitgesloten. Zero&Sano heeft [verweerder01] beticht van grensoverschrijdend gedrag en heeft hierover ook diverse mededelingen gedaan naar andere werknemers binnen de organisatie, terwijl [verweerder01] al sinds 11 april 2022 op non actief staat. Mediation lijkt niet meer tot de mogelijkheden te behoren, nu partijen het niet eens kunnen worden over de voorwaarden waaronder mediation zou moeten plaatsvinden. Gelet op die omstandigheden is naar het oordeel van de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk. Herplaatsing van [verweerder01] in een andere functie binnen Zero&Sano ligt niet in de rede.
5.8.
De conclusie is dan ook dat het verzoek van Zero&Sano zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW.
5.9.
Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW dient de kantonrechter in beginsel de arbeidsovereenkomst te ontbinden op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.
5.10.
Door Zero&Sano is primair aangevoerd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder01] en dat om die reden het einde van de arbeidsovereenkomst dient te worden bepaald op een zo vroeg mogelijke datum. Voorgaande is door [verweerder01] gemotiveerd betwist.
5.11.
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder01] stelt de kantonrechter voorop dat uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer hoog heeft gelegd. De regering heeft benadrukt dat het criterium
‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’
door de rechter met de nodige terughoudendheid moet worden toegepast. Uit de (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen en de overige passages uit de parlementaire geschiedenis, blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werknemerschap en op één lijn te stellen zijn met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis (Hof Den Haag 14 augustus 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:1908). De gemene deler van al die gedragingen is dat de werknemer zich bewust is dan wel behoort te zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen. Is geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er in de regel geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar ‘gewoon’ verwijtbaar of nalaten. De rechtspraak van de Hoge Raad bevestigt dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen zeer hoog ligt (HR 13 oktober 2017, ECLI:NL:HR:2017:2626). Zelfs in geval van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet behoeft nog geen sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484).
5.12.
Zoals in rechtsoverweging 5.4 is overwogen is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder01] en dus al helemaal geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat [verweerder01] een ernstig verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie is evenmin gebleken. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om het einde van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub b BW, in afwijking van sub a, te bepalen op een eerder tijdstip.
5.13.
[verweerder01] is op 1 juli 2016 bij Zero&Sano in dienst getreden. Op basis van artikel 7:672 lid 1 BW geldt gelet op het voorgaande een opzegtermijn van twee maanden. [verweerder01] heeft zich op het standpunt gesteld dat nu sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Zero&Sano, bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening dient te worden gehouden met voornoemde opzegtermijn zonder aftrek van de procedureduur.
5.14.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
5.15.
De kantonrechter is van oordeel dat een dergelijke situatie zich hier voordoet. Daartoe wordt als volgt overwogen.
Kort nadat [verweerder01] aan Zero&Sano had verteld dat hij twee dates heeft gehad met [naam03] , heeft Zero&Sano hem op non-actief gesteld. Het is begrijpelijk dat Zero&Sano onderzoek wilde doen naar de feiten en haar medewerkers wilde informeren over de afwezigheid van [verweerder01] in de tussentijd, maar korte tijd heeft Zero&Sano aan haar medewerkers een e-mail gestuurd waarin werd gemeld dat [verweerder01] op non-actief is gesteld vanwege “grensoverschrijdend gedrag”. Dit werd in een tweede mededeling verder aangezet. Om de privacy van [verweerder01] te bewaken en te beschermen had van een goed werkgever mogen worden verwacht dat zij de andere medewerkers van de betreffende locatie op een neutrale wijze zou informeren over de afwezigheid van [verweerder01] . Zij had er ook voor kunnen kiezen om met [verweerder01] in overleg te treden over de vraag op welke wijze en met welke bewoordingen zijn afwezigheid binnen de organisatie gecommuniceerd zou worden. Bovendien heeft Zero&Sano, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, [verweerder01] onterecht beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag, terwijl er over relaties tussen werknemers onderling niets is geregeld in de door haar gehanteerde gedragscodes. Indien het hebben van relaties tussen werknemers onderling vanwege de veiligheid van overige medewerkers en patiënten absoluut verboden zou zijn, had het, zoals reeds eerder is overwogen, op de weg van Zero&Sano gelegen om hier een duidelijk en kenbaar beleid over te voeren, zeker omdat het nu eenmaal voorkomt dat er persoonlijke relaties ontstaan op de werkvloer waar mensen nauw met elkaar samenwerken. Verder acht de kantonrechter van belang dat Zero&Sano pas op het moment dat de kort geding-procedure aanhangig werd gemaakt, heeft aangestuurd op mediation, terwijl [verweerder01] reeds eerder te kennen heeft gegeven hiervoor open te staan. In plaats van mediation heeft Zero&Sano in eerste instantie aangestuurd op een minnelijke regeling waarbij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als uitgangspunt werd genomen. Zero&Sano is gelet op de hiervoor genoemde omstandigheden te voortvarend te werk gegaan, mede ook in het licht van de hiervoor gedeeltelijk geciteerde verklaring van [naam03] d.d. 22 juni 2022. Daaruit blijkt immers dat zij er vrijwillig voor heeft gekozen om met [verweerder01] af te spreken, dat zij verliefd op hem is geworden en dat zij ten onrechte door Zero&Sano wordt weggezet als een ”onwetende stagiaire”. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het handelen van Zero&Sano uiteindelijk heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Hiervan kan Zero&Sano een ernstig verwijt worden gemaakt.
5.16.
Gelet op het voorgaande zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 oktober 2022. Dit is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder daarop de duur van deze procedure in mindering te brengen (artikel 7:671b lid 8 BW).
5.17.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge het bepaalde in lid 7 onder sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
5.18.
Zoals hiervoor is geoordeeld is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verweerder01] geen sprake, zodat [verweerder01] dan ook recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.
5.19.
Partijen twisten over de hoogte van de transitievergoeding. Dit geschilpunt komt voort uit het feit dat partijen niet uitgaan van dezelfde datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter komt aan de hand van een berekening op basis van de gegevens die partijen hebben verstrekt uit op een transitievergoeding van € 9.468,09 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2022. Dit bedrag zal worden toegewezen.
5.20.
[verweerder01] heeft verder verzocht om toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b onder c BW. Een billijke vergoeding kan slechts worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
5.21.
Onder rechtsoverweging 5.15 is reeds overwogen dat Zero&Sano ernstig verwijtbaar jegens [verweerder01] heeft gehandeld, zodat aan hem een billijke vergoeding kan worden toegekend.
5.22.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (
Zinzia
)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
5.23.
[verweerder01] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 101.812,- bruto. Hij voert daartoe aan dat hij vorig jaar ten overstaan van Zero&Sano heeft uitgesproken nog een tweede termijn van vijf jaar in dienst te willen blijven, dus dat bij continuering van de arbeidsovereenkomst gedurende vijf jaar en bij een gelijkblijvend loon, het gederfde inkomen van [verweerder01] een bedrag ter hoogte van € 234.000,- bedraagt. Verder voert [verweerder01] aan dat hij gedurende twee jaar een WW-uitkering zal ontvangen, waarbij zijn inkomen gedurende die twee jaar een bedrag van € 64.558,- zal bedragen (gebaseerd op een inkomen van € 2.865,- gedurende de eerste twee maanden en een inkomen van € 2.674,- gedurende de 22 maanden daarna). Zijn inkomen gedurende de drie jaar na het einde van zijn WW-uitkering bij een gelijksoortige baan heeft [verweerder01] begroot op een bedrag van € 152.488,- (gebaseerd op een inkomen van € 2.442,- bruto per maand). De schade voor [verweerder01] bedraagt derhalve € 234.300,- minus € 152.488,- te weten € 81.812,-. Door het aantasten van de eer en goede naam van [verweerder01] door Zero&Sano acht [verweerder01] daar bovenop een vergoeding van € 20.000,- gerechtvaardigd.
5.24.
Anders dan [verweerder01] heeft gesteld, acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat [verweerder01] nog vijf jaar bij Zero&Sano in dienst zou blijven. Door partijen is niets gesteld over het werken van termijnen van vijf jaar bij Zero&Sano. Wel gaat de kantonrechter er vanuit dat [verweerder01] nog twee jaar bij Zero&Sano in dienst zou blijven. Partijen hebben immers een studieovereenkomst gesloten, waarbij voor [verweerder01] een terugbetalingsplicht geldt indien hij binnen twee jaar na het afronden van de opleiding ontslag neemt bij Zero&Sano. Ter zitting heeft [verweerder01] verklaard dat hij recent zijn diploma heeft gehaald, zodat de termijn van twee jaar ook pas recent is ingegaan. Het bruto maandsalaris van [verweerder01] bedraagt € 4.542,70 (incl. 8% vakantietoeslag en 8,33% dertiende maand). De inkomensschade van [verweerder01] zal dan gedurende twee jaar naar verwachting € 109.024,80 (€ 4.542,70 x 24 maanden) bedragen. Dit bedrag zal als uitgangspunt voor de begroting van de billijke vergoeding worden genomen.
5.25.
[verweerder01] stelt dat hij gedurende twee jaar een WW-uitkering zal ontvangen. Anders dan waar [verweerder01] van uitgegaan is, bedraagt de WW-uitkering de eerste twee maanden 75% van het WW-loon (zijnde € 3.407,-) en daarna 70% van het WW-loon (zijnde € 3.180,00) in de maanden daarop. [verweerder01] is bij zijn berekening van de hoogte van de WW-uitkering uitgegaan van het bruto maandloon excl. 8% vakantietoeslag en 8,33% dertiende maand, terwijl bij de berekening van het WW-loon uitgegaan wordt van het bruto maandsalaris inclusief emolumenten zoals vakantietoeslag en een dertiende maand. Dit betekent dat [verweerder01] een WW-uitkering van in totaal € 75.190,- bruto (2 x € 3.407,- en 22 x € 3.108,-) zal ontvangen. Gelet op de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de ervaring en opleiding die [verweerder01] heeft genoten, moet worden geacht dat hij binnen die twee jaar of in ieder geval na afloop van zijn WW-uitkering aansluitend een nieuwe baan zal hebben gevonden. Daarnaast wordt rekening gehouden met de aan [verweerder01] toe te kennen transitievergoeding van € 9.468,09 bruto. Deze strekt in mindering op de aan [verweerder01] toe te kennen billijke vergoeding. Nu [verweerder01] hieromtrent niets heeft gesteld noch onderbouwd, heeft de kantonrechter onvoldoende handvatten voor een berekening van pensioenschade, zodat hiermee bij de vaststelling van de billijke vergoeding geen rekening gehouden wordt. Dit alles afwegend acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding van € 30.000,- bruto passend.
intrekkingstermijn
5.26.
Zero&Sano krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).
terugbetaling studiekosten
5.27.
Zero&Sano verzoekt om terugbetaling van de studiekosten ter hoogte van € 3.355,00.
5.28.
In de tussen partijen gesloten studieovereenkomst is bepaald dat [verweerder01] de studiekosten aan Zero&Sano dient terug te betalen, indien hij voortijdig stopt met de studie, tijdens de studie uit dienst treedt of het diploma niet binnen een redelijke termijn behaalt (lid 1). Ter zitting heeft [verweerder01] te kennen gegeven dat hij de opleiding onlangs heeft afgerond. Omdat het partijdebat nog niet gericht is geweest op de studiekosten en het behalen van het diploma door [verweerder01] bij Zero&Sano nog niet bekend was, kan er niet in rechte van uitgegaan worden dat [verweerder01] zijn opleiding inmiddels heeft afgerond. [verweerder01] zal conform het door hem tijdens de zitting gedane bewijsaanbod in de gelegenheid worden gesteld bij akte bewijs te leveren van het behalen van zijn diploma.
5.29.
Indien [verweerder01] dit bewijs levert en hieruit blijkt dat hij zijn diploma heeft behaald, kan van een situatie zoals bedoeld in lid 1 van de voorwaarden uit de studieovereenkomst geen sprake zijn.
5.30.
Van een situatie zoals bedoeld in lid 3 van de voorwaarden uit de studieovereenkomst, waarin is bepaald dat [verweerder01] de studiekosten (naar rato) dient terug te betalen indien hij binnen twee jaar na het behalen van het diploma ontslag neemt bij Zero&Sano, is in ieder geval geen sprake. De arbeidsovereenkomst eindigt immers op verzoek van Zero&Sano.
5.31.
[verweerder01] zal in de gelegenheid worden gesteld zich uiterlijk
11 augustus 2022
bij akte uit te laten over bewijslevering.
5.32.
De beslissing ten aanzien van de proceskosten zal worden aangehouden tot de eindbeslissing, met dien verstande dat als Zero&Sano het verzoek intrekt, zij veroordeeld wordt tot betaling van de proceskosten van [verweerder01] . Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder01] worden vastgesteld op € 996,-.
5.33.
Vorenstaande overwegingen leiden tot de volgende beslissing, waarbij geldt dat iedere verdere beslissing in dit stadium van het geding wordt aangehouden.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
