Uitspraken

Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat dit een grond oplevert om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter is niet gebleken dat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst enig opzegverbod in de weg staat. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding ligt het voorts niet in de rede om [verweerder] te herplaatsen. De arbeidsovereenkomst zal derhalve worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

Partijen zijn verdeeld over de einddatum van de arbeidsovereenkomst en over de vraag of [verweerder] recht heeft op een billijke vergoeding. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 sub a en sub c BW zal daarvoor beoordeeld moeten worden of sprake is van feiten en omstandigheden die kunnen leiden tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever slechts sprake zal zijn in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Bij de waardering van het handelen of nalaten van de werkgever als ernstig verwijtbaar ligt de spreekwoordelijke lat hoog, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis en de daarin genoemde (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

[verweerder] heeft zich op het standpunt gesteld dat [verzoekster] door de volgende gedragingen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten:

1. het – tot tweemaal toe – ten onrechte staken van de loonbetaling;

2. het in strijd met de verplichting uit de Arbeidsomstandighedenwet niet tegemoet willen komen aan het verzoek van [verweerder] om een second opinion van een andere bedrijfsarts;

3. de ronduit vijandige opstelling van [verzoekster] tijdens de ziekteperiode van [verweerder] . Illustratief is het direct opleggen van een formele waarschuwing als [verweerder] een oproep voor de bedrijfsarts mist, zonder zelf eerst maar te informeren naar de reden hiervoor;

4. het feit dat [verweerder] werd gedwongen tijdens zijn re-integratie op kantoor te werken terwijl [verzoekster] ermee bekend was dat hij zich in een hectische lawaaiige kantoortuin onmogelijk kan focussen en dit negatieve gevolgen had voor zijn privé-situatie;

5. de omstandigheden waaronder de re-integratie heeft plaatsgevonden;

6. het weigeren om [verweerder] te laten re-integreren in zijn eigen werk.

Volgens [verweerder] heeft [verzoekster] hierdoor bewust aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie, bewust een onwerkbare situatie gecreëerd en de re-integratie van [verweerder] ernstig gefrustreerd.

De kantonrechter is van oordeel dat de door [verweerder] gestelde verwijten niet zodanig zijn dat daaraan de conclusie verbonden dient te worden dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Daartoe wordt als volgt overwogen.

[verweerder] verwijt [verzoekster] onder a. dat zij de loonbetaling ten onrechte twee keer heeft gestaakt. [verzoekster] heeft toegelicht dat zij dit gedaan heeft naar aanleiding van adviezen van de bedrijfsarts dat [verweerder] in staat was om weer arbeid te verrichten. [verzoekster] mocht in beginsel uitgaan van de juistheid van de adviezen van de bedrijfsarts. Dat [verzoekster] vervolgens de loonbetaling heeft opgeschort, kan niet als ernstig verwijtbaar handelen worden gekwalificeerd. Tijdens de zitting heeft [verweerder] nog aangevoerd dat [verzoekster] de adviezen/terugkoppelingen van de bedrijfsarts heeft veranderd. Dit is echter door [verzoekster] betwist en door [verweerder] niet nader onderbouwd, zodat dit niet is komen vast te staan.

De grond onder b. dat de bedrijfsarts ten onrechte een second opinion heeft geweigerd, kan – als dit waar is – niet aan [verzoekster] worden toegerekend, omdat dit een beslissing van de bedrijfsarts is geweest, die – terecht of ten onrechte – meende dat de vragen die [verweerder] had zich (meer) leenden voor een deskundigenoordeel van het UWV dan voor een second opinion. Overigens heeft [verweerder] bij het UWV ook een deskundigenoordeel aangevraagd en gekregen, waarna de loondoorbetaling weer is hervat. [verweerder] kan niet worden gevolgd in zijn standpunt dat uit de reintegratieverplichtingen van [verzoekster] als werkgever de taak voortvloeide om een second opinion aan te vragen toen de bedrijfsarts dit weigerde.

Aan de grond onder c. dat [verzoekster] zich vijandig heeft opgesteld tijdens de ziekteperiode, heeft [verweerder] ten grondslag gelegd dat [verzoekster] direct een formele waarschuwing heeft opgelegd toen [verweerder] op dinsdag 12 maart 2019 een oproep voor de bedrijfsarts miste, zonder eerst te informeren naar de reden hiervoor. De kantonrechter is met [verweerder] van oordeel dat [verzoekster] , voordat zij de officiële waarschuwing aan [verweerder] oplegde, had moeten informeren naar de reden van diens afwezigheid bij de bedrijfsarts, zeker nu deze afspraak relatief kort ervoor pas was ingepland (vrijdagmiddag 8 maart 2019 om 14:48 uur) en [verweerder] hierover alleen per e-mailbericht was geïnformeerd. Hoewel dit niet netjes is geweest van [verzoekster] , kan dit handelen niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. [verweerder] heeft voorts onvoldoende onderbouwd dat [verzoekster] ook nog op andere wijze vijandig richting [verweerder] heeft gehandeld.

Aan de grond onder e. heeft [verweerder] (wederom) ten grondslag gelegd dat hij op kantoor moest komen werken. Gelet op het voorgaande kan dat echter niet als verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] worden gekwalificeerd. Ditzelfde geldt voor de omstandigheid dat [verweerder] volgens hem op kantoor ‘in de gaten werd gehouden’ door leidinggevenden, omdat [verzoekster] heeft toegelicht dat zij dit deed omdat [verweerder] vóór zijn ziekmelding zijn werk niet goed deed. Voorts werden de uren volgens [verweerder] in een te hoog tempo opgebouwd, wat hij niet aankon. De urenopbouw was echter in overeenstemming met het advies van de bedrijfsarts, zodat dit [verzoekster] niet kan worden aangerekend. Daarnaast is het onduidelijk waarom of door wiens toedoen de mediation mislukt is. Gelet op de mate van de verstoorde arbeidsverhouding is het ook maar de vraag of de mediation tot een positief resultaat zou hebben geleid. Dit kan [verzoekster] derhalve niet in overwegende mate worden toegerekend.

Al met al zijn de door [verweerder] aan [verzoekster] gemaakte verwijten, zowel afzonderlijk als in onderlinge samenhang gezien, onvoldoende om tot de conclusie te kunnen komen dat [verzoekster] haar verplichtingen zo ernstig heeft veronachtzaamd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarmee bestaat er geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding. De verzochte billijke vergoeding wordt derhalve afgewezen. Dit betekent ook dat de proceduretijd wél in mindering zal worden bracht op de opzegtermijn van vier maanden en de arbeidsovereenkomst derhalve zal worden ontbonden per 1 april 2022.

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Gelet op de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bedraagt deze vergoeding € 14.248,- bruto.

De door [verweerder] verzochte vernietiging van het concurrentiebeding is eveneens toewijsbaar, omdat [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling kenbaar heeft gemaakt dat zij daartegen geen bezwaar heeft.

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.