Uitspraken

Voor de beoordeling van de vraag of [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal beoordeeld moeten worden of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is, dat slechts mag worden verleend als van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende werknemer nog langer laat voortduren. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden verleend, onder onverwijlde mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

De partij die de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden opzegt, dient de dringende reden ‘onverwijld’ met het ontslag mee te delen. De Hoge Raad stelt strenge eisen aan de mededeling van de dringende reden. De dringende reden moet aldus worden meegedeeld dat het de andere partij onmiddellijk duidelijk is waarom op staande voet wordt opgezegd (zie HR 23 april 1993 herhaald in ECLI:NL:HR:2014:2806 en ECLI:NL:HR:2014:3126). Die norm – onmiddellijk duidelijk – is strenger dan ‘redelijkerwijs kunnen en moeten begrijpen’ waarin de reden is gelegen. Of sprake is van een onmiddellijk duidelijke mededeling hangt af van een weging van de omstandigheden van het geval (zie HR 20 november 1987, NJ 1988/282). Daarbij zullen omstandigheden als de gehanteerde bewoordingen, maar ook de aard van de functie en het daarmee samenhangende opleidingsniveau, de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, een eventuele eerdere waarschuwing en tijdsverloop tussen het moment waarop de dringende reden zich voordoet en het meedelen van de reden, een rol spelen. Het doel van de onverwijlde mededeling is dat de werknemer zijn standpunt met betrekking tot het gegeven ontslag kan bepalen en direct op de hoogte is van de ontslaggrond waarmee hij in een eventueel rechtsgeding zal worden geconfronteerd.

Bij e-mail van 14 januari 2022 heeft [verweerster] het per WhatsApp verleende ontslag op staande voet bevestigd en als reden gegeven dat [verzoekster] op genoemde datum wederom niet op het werk is verschenen (zie onder 2.6). In die e-mail staat ook vermeld dat [verzoekster] daarnaast nog niet heeft laten zien dat zij een afspraak heeft gemaakt bij het UWV voor een deskundigenoordeel, maar de kantonrechter begrijpt uit hetgeen [verweerster] ter zitting naar voren heeft gebracht dat dat geen reden is geweest voor het ontslag op staande voet. Ter zitting heeft [verweerster] verklaard dat het ontslag op staande voet in feite is gegeven wegens een opeenstapeling van feiten (waaronder het veelvuldig te laat komen, niet goed communiceren en het te laat verschijnen bij de bedrijfsarts), waarbij het niet verschijnen op de werkvloer op 14 januari 2022 de laatste druppel voor [verweerster] is geweest. Dat dit de daadwerkelijke reden is voor het verleende ontslag op staande voet is [verzoekster] echter pas ter zitting ten gehore gekomen. Nu de werkelijke redenen voor [verzoekster] niet (direct) duidelijk waren, is gelet op de hiervoor genoemde eis van onverwijlde mededeling voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, slechts de door [verweerster] in de e-mail van 14 januari 2022 gegeven reden (het te laat verschijnen op de werkvloer) maatgevend.

Als dringende redenen in de zin van artikel 7:677 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, dat die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband, in aanmerking worden genomen.

De kantonrechter is van oordeel dat de in de e-mail van 14 januari 2022 gegeven reden onvoldoende (dringend) is om het verleende ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Daartoe wordt als volgt overwogen.

Vanwege de op dat moment geldende coronamaatregelen werd bij [verweerster] niet gewerkt met een vast rooster. Uit de tussen partijen gevoerde WhatsApp-correspondentie en de stellingen van partijen over en weer lijkt sprake te zijn geweest van een miscommunicatie over de te werken dagen van [verzoekster] . Daar waar [verweerster] dacht dat zij aan [verzoekster] duidelijk had gemaakt dat zij op 14 januari 2022 moest werken, was [verzoekster] in de veronderstelling dat zij nog een bevestiging zou krijgen van [verweerster] op welke dag zij moest komen werken. Dat [verweerster] aan [verzoekster] duidelijk heeft medegedeeld dat zij op 14 januari 2022 werd geacht op het werk te verschijnen, is niet gebleken. Het kan [verzoekster] dan ook niet (in zo’n strenge mate) worden tegengeworpen dat zij op die dag niet op de werkvloer is verschenen. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat zelfs in het geval [verweerster] wel duidelijk aan [verzoekster] had medegedeeld dat zij op 14 januari 2022 moest werken, dit evenmin een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Door de huidige coronamaatregelen was de salon voor klanten gesloten, dus het te laat verschijnen op de werkvloer is dan ook niet nadelig geweest voor klanten.

Het had van [verweerster] als goed werkgeefster, ook in het licht van de voorafgaande al dan niet gegeven waarschuwingen, mogen worden verwacht dat zij op zijn minst een gesprek met [verzoekster] zou hebben gevoerd en haar eventueel een duidelijke laatste waarschuwing zou hebben gegeven, voordat zij naar een zwaar middel als een ontslag op staande voet zou grijpen. Een gesprek tussen partijen heeft – zelfs na het gegeven ontslag op staande voet – niet plaatsgevonden. Dat een gesprek (achteraf bezien) een beter middel zou zijn geweest, heeft [verweerster] ter zitting ook erkend.

[verweerster] was dan ook niet bevoegd om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] onverwijld op te zeggen, zoals bedoeld in artikel 7:677 BW. Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig verleend.

Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Nu de arbeidsovereenkomst op initiatief van [verweerster] is beëindigd en partijen het er verder over eens zijn dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding van € 92,80 bruto, zal deze vergoeding worden toegewezen.

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (artikel 7:672 lid 11 BW). Vast staat dat [verweerster] onregelmatig heeft opgezegd. De arbeidsovereenkomst kon met inachtneming van een opzegtermijn van één maand tegen het einde van een maand, dus tegen 1 maart 2022, worden opgezegd, zodat de kantonrechter hier ook vanuit gaat.

Gelet op het voorgaande is de door [verzoekster] verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging à € 738,15 bruto (van welk bedrag [verweerster] de juistheid heeft erkend) toewijsbaar.

[verzoekster] heeft geen vernietiging van de opzegging verzocht, maar zij heeft aanspraak gemaakt op de billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 BW.

Ingevolge artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a BW kan de werknemer, als de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW, de kantonrechter verzoeken de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen ofwel een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op de wetsgeschiedenis is in het kader van artikel 7:681 lid 1 sub a BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever vereist. In een geval als bedoeld in dat artikel is al invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. Het verzoek van [verzoekster] tot toekenning van een billijke vergoeding is daarom in beginsel toewijsbaar.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. Uit het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) blijkt dat bij het vaststellen van de vergoeding kan worden gelet op wat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als de opzegging zou zijn vernietigd. Uit het arrest van de Hoge Raad van 8 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:878) volgt dat de kantonrechter bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening moet houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.

[verzoekster] vindt een billijke vergoeding van € 6.000,00 bruto passend. Dit komt overeen met ruim acht maanden salaris. Zij stelt daartoe dat indien zij haar arbeidsovereenkomst had uitgediend, zij recht zou hebben op een bedrag van € 5.126,03 bruto. Daarnaast acht zij bij de door haar verzochte billijke vergoeding van belang dat [verweerster] zich niet als goed werkgeefster heeft gedragen. [verweerster] voert aan dat de verzochte billijke vergoeding buiten alle proporties is en dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog 6,5 maand zou voortduren en [verzoekster] derhalve bij een einde van de arbeidsovereenkomst slechts recht zou hebben op een bedrag van € 4.797,95 bruto. Bovendien moet er volgens [verweerster] van uitgegaan worden dat [verzoekster] een andere inkomstenbron heeft en het ontslag geen nadelige gevolgen voor haar heeft gehad. Tevens acht [verweerster] van belang dat [verzoekster] al meerdere waarschuwingen heeft gekregen.

De kantonrechter acht het redelijk dat aan [verzoekster] een billijke vergoeding van € 5.000,- bruto wordt toegekend. Daarbij weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee.

Er is sprake van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die op 29 augustus 2022 zou eindigen. Gelet op de tussen partijen gevoerde discussie(s) acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst na die datum zou zijn verlengd. Dit betekent dat [verzoekster] tot het einde van de arbeidsovereenkomst een salaris ter hoogte van € 5.536,13 (7,5 maand x € 738,15 bruto (incl. vakantietoeslag)) zou toekomen. Aan [verweerster] kan voorts worden verweten dat zij niet juist heeft gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet, als gevolg waarvan dit ontslag door [verzoekster] vernietigd had kunnen worden. Gelet op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, wordt aannemelijk geacht dat [verzoekster] op korte termijn een nieuwe baan zal vinden. Nu het inkomensverlies al deels gecompenseerd wordt via de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de toegekende transitievergoeding, wordt ook met deze bedragen rekening gehouden.

Het verschil tussen het door [verzoekster] te ontvangen salaris als de arbeidsovereenkomst op 29 augustus 2022 zou zijn geëindigd en de toe te wijzen vergoedingen (van € 92,80 bruto en € 738,15 bruto) bedraagt € 4.705,18 bruto. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen komt de kantonrechter een billijke vergoeding van € 5.000,- alleszins redelijk voor. Dit bedrag zal worden toegewezen.

[verweerster] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten aan de zijde van [verzoekster] veroordeeld.