2.2
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 25 juli 1983 bij (de rechtsvoorganger van) Arkema in dienst getreden. [verweerder] vervulde laatstelijk de functie van [naam functie] op de afdeling Production, locatie Rotterdam. Uit hoofde van zijn functie geeft [verweerder] leiding aan gemiddeld zeven medewerkers. Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk € 6.732,95 bruto per maand, inclusief vakantiebijslag en dertiende maand. De leidinggevende van [verweerder] is de heer [persoon C] (hierna: [persoon C] ), Operations Manager.
2.4
In week 28 van 2019 heeft een “pittige” discussie plaatsgevonden tussen [verweerder] en enkele collega’s en leidinggevenden als gevolg van een storing aan een losarm. Naar aanleiding daarvan hebben de betrokken personen met elkaar gesproken op 12 juli 2019. Van dat gesprek is door de vorige HR-manager een verslag gemaakt d.d. 12 september 2019.
In dat verslag is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:
“(…) Om weer tot een werkbare situatie te komen heeft er op 12 juli jl. een gesprek plaatsgevonden (…). [voornaam verweerder] was kwaad toen hij vernam welke oplossingen er besproken zijn. Er ontstond hierdoor een vervelende situatie tussen [persoon D] [ [persoon D] ; toevoeging kantonrechter] en hemzelf. (…) [persoon D] ervaart zijn gesprek met [voornaam verweerder] in het rookhok als onaangenaam. (…) het raakt [persoon D] . [voornaam verweerder] geeft aan dat de Productie het voordeel van de twijfel qua vertrouwen in [persoon E] [ [persoon E] , Technical Operations Manager; toevoeging kantonrechter] nog niet heeft. Persoonlijk vindt [voornaam verweerder] niet sterk. [persoon E] is erg druk met andere dingen, ook [persoon E] technische kennis is niet sterk. [persoon D] verzoekt [voornaam verweerder] om te stoppen met de “godvers” en het geraas. (…)”
2.6
Bij e-mail van 6 februari 2020 heeft [persoon F] (hierna: [persoon F] ), HSEQ Manager, het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:
“(…) Een paar weken geleden kwam [voornaam verweerder] [verweerder] mijn kantoor binnen, hij wilde praten over [persoon G] . (…) Het gesprek is daarna helaas geëscaleerd, ik werd door een over zijn toeren geraakte [voornaam verweerder] voor slappeling uitgemaakt omdat ik [persoon G] z’n gang liet gaan en ik werd uitgescholden voor “vriendje van [persoon H] ” [ [persoon H] , de voormalige Site Manager; toevoeging kantonrechter]. Daarop heb ik gezegd dat het gesprek afgelopen was en ik op deze manier niet met hem wilde praten. Eergisteren kwam ik [voornaam verweerder] tegen op het toilet en zei gedag tegen hem waarop hij zei “je wou toch niet meer praten, houd dan je mond”. Ik heb hem nog een keer duidelijk gemaakt dat alleen het gesprek de vorige keer door mij beëindigd werd vanwege zijn uitlatingen. Ik ben er nu klaar mee.
Ook maak ik mij echter zorgen over hoe [voornaam verweerder] zich gedraagt. Ik denk niet dat het goed is dat hij op deze manier op zijn werk aanwezig is, voor hemzelf maar zeker ook voor de mensen waar hij mee samen moet werken. (…)”
2.7
[verweerder] heeft bij brief van 17 juli 2020 een officiële waarschuwing gehad. [verweerder] verrichte toen re-integratiewerkzaamheden. In de brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:
“(…) We hebben wederom geconstateerd dat je op donderdag 2 juli 2020 je niet aan de veiligheidsvoorschriften hebt gehouden.
Je was donderdag 2 juli 2020 binnen de blauwe lijnen van het Zorggebied van Arkema aanwezig zonder alle daartoe benodigde PBM’s te dragen. Het betrof hier een spijkerbroek i.p.v. een Nomex broek en een bril zonder zijkapjes. Ondanks het feit dat je hier door twee afzonderlijke collega’s op gewezen werd vond je het niet nodig om deze overtreding te herstellen.
In het verleden ben je al diverse malen aangesproken op het gebied van PBM’s. Onder andere voor het niet dragen van een helm, het niet dragen van een bril met zijkapjes en het bij je dragen van een operationele niet Atex telefoon.
Zoals je weet gelden binnen onze organisatie diverse veiligheidsregels m.b.t. het dragen van PBM’s. Daarnaast ben je als Teamleider Productie binnen de afdeling en binnen het bedrijf een voorbeeldfunctie en verlies je ook het recht om andere hierop aan te spreken terwijl dit één van je belangrijke taken is.
Ondanks herhaalde waarschuwingen blijf je de regels overtreden. Hierbij ontvang je dan ook een officiële waarschuwing voor jouw gedrag.
Wij gaan ervan uit dat je binnen onze organisatie geldende regels nakomt en dat je dergelijk gedrag niet meer vertoont. Mocht je wederom in strijd handelen met onze regels, dan kan dit consequenties hebben voor de voortzetting van jouw dienstverband. (…)”
2.8
Bij e-mail van 26 december 2020 heeft [persoon I] (hierna: [persoon I] ), 1e Operator, het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon C] meegedeeld:
“(…) En toen was het de beurt aan [voornaam verweerder] . Die ging op een traditionele [voornaam verweerder] manier HELEMAAL tekeer tegen me (…). Ik moest en zou beter weten en ik moest me schamen dat ik zo’n onzin beleid [maximaal twee personen tegelijk in de controlekamer; toevoeging kantonrechter] als een kip zonder kop opvolg. Het beleid wat door het bedrijf naar buiten wordt gebracht is totaal niet boeiend volgens [voornaam verweerder] . Wij zijn verantwoordelijk voor de fabriek en bepalen wat hier gebeurt, en niet jij als manager. Hij weigert hier in mee te gaan, en iedereen die dat wel doet is niet alleen geen collega meer van hem, maar ook een mongool die niet na kan denken. (…)
Ik heb geen zin in onnodige discussies, en al helemaal niet met mensen die niet eens in het hele Corona gebeuren geloven en denken dat er een hogere macht de mensheid om zeep probeert te helpen. Na een 10 minuten durende salvo van schuimbekkend geschreeuw moet ik bekennen dat ik zelf ook even boos werd en kreeg hij die toon met iets meer dan gelijke munt terug, waarna het gesprek vrolijk verder ging. (…)
Om een heeeel lang verhaal kort te maken weigert [voornaam verweerder] (…) pertinent mee te werken aan de het Coronabeleid (…). Hij meent zijn standpunt koste wat kost tot het einde te verdedigen. Dit is niet alleen een gezondheidsrisico voor collega’s, maar ook familie van collega’s.
(…) deze gesprekken beginnen nu een grimmige wending te krijgen waar mensen persoonlijk worden aangevallen omdat ze het niet eens zijn met hun eigen mening. (…)”
2.9
Bij e-mail van 7 januari 2021 heeft [persoon J] (hierna: [persoon J] ), Production Engineer, het volgende - voor zover thans van belang - aan zijn leidinggevende [persoon E] (hierna: [persoon E] ) en aan [persoon A] en [persoon C] meegedeeld:
“(…) Daarnet een zeer verhitte discussie in de controlekamer (…) met [verweerder] achter de rug. (…) Ik sta open voor een technische discussie maar zeker niet op deze manier:
- -
Door enorme stemverheffing tot bijna schreeuwen aan toe.
- -
Uitgemaakt worden voor een engineer die zijn functie niet verstaat.
- -
Dat ik maar beter een ander baan kon gaan zoeken.
- -
Dat ik er maar eens over na moest denken om thuis te blijven.
(…)
Van zulk gedrag ben ik niet gediend!
Graag zou ik dit volgende week met je willen bespreken hoe ik (maar ik hoor ook vele andere) met dit soort situatie om moeten gaan. (…)”
2.10
Op 19 januari 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [persoon A] en [persoon C] enerzijds en [verweerder] anderzijds. Tijdens dat gesprek heeft [verweerder] een laatste waarschuwing gekregen. Het gesprek is bij brief van 22 januari 2021 door [persoon A] vastgelegd. In die brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:
“(…) De eerste aanleiding voor het gesprek was jouw email over het in jouw ogen incorrecte gedrag van [persoon K] en jouw persoonlijke oordeel met betrekking tot de toekomstige aanstelling van [persoon K] als EHS manager.
In dit gesprek heb ik de volgende zaken benoemd:
a. Ik zie als de aanleiding (triggerpoint noemde ik het in het gesprek) voor jouw uiteindelijke email de melding van [persoon K] in Impact over het fotograferen door jou met een Iphone binnen een Atex zone. In het verleden en ook in ons gesprek ontken je dit fotograferen.
Zoals ik hierboven al aangaf, is het de rol van [persoon K] om mensen aan te spreken op onveilig gedrag. Ik heb geen reden om in dit geval, nu of in de toekomst, te twijfelen aan de correctheid van de meldingen door hem gedaan. In ons gesprek heb ik daarom ook aangeven het fotograferen en het vervolgens ontkennen daarvan als laakbaar gedrag te zien.
In de ochtendmeeting via Teams in december heb ik je direct in de meeting aangesproken op het feit dat je sprak over [persoon K] als “…die helemaal van het padje af is…”, Dit is respectloos aanspreken van collega’s. Ook al ben je het niet met een collega eens, dit is niet de manier waarop wij met elkaar om gaan. Ook een dreigende opmerking “..dit gaat nog een staartje krijgen…” is niet passend en ik wens dat je met dergelijk taalgebruik stopt.
De Impact melding over het gedrag van [persoon K] is pas geschreven nadat de melding over het fotograferen in het systeem gezet was. Dat dit een directe response op deze melding is, betwistte je, maar ik kan e.e.a. niet los van elkaar zien
(…)
Op basis van bovenstaande heb ik je medegedeeld dat ik van een ervaren teamleider een andere houding verwacht (opbouwend in plaatst van afbrekend). Dit zowel met betrekking tot veiligheid als wel hoe om te gaan met collega’s.
De tweede aanleiding voor ons gesprek is een meer recent incident. Op 23 december is door je manager een email rondgestuurd over de aanwezigheid van maximaal twee man in de controlekamer tijdens de wacht.
(…) Op 24 december kwamen er dus twee collega’s van ploeg 2 naar de controlekamer om jou en jouw ploeg af te lossen. De opkomende ZGH meldde het teveel aan aanwezige collega’s in de controlekamer. Er waren namelijk drie mensen van jouw ploeg aanwezig.
Hierop ontspon zich een verhitte ‘Corona bestaat niet’-discussie.
(…) Je heb je collega, af en toe schreeuwend, verweten dat:
-
“… hij zich moest schamen om zo’n onzin beleid als een kip zonder kop op te volgen…”
-
“… Het beleid wat door het bedrijf naar buiten wordt gebracht, is totaal niet boeiend volgens jou…”
-
“… dat niet [persoon C] maar de ZGH/TLP-ers verantwoordelijk zijn voor de fabriek en bepalen wat er gebeurt…”
(…) Je erkent (…) dat je de huidige regels onderschrijft en dat dit je gedrag in de toekomst hier op site zal bepalen.
Ik heb in het gesprek van vandaag aangegeven dat ik van je verwacht dat:
-
Gemaakt beleid moet gevolgd worden. (…) Het zelf niet opvolgen van de regels en jouw ondergeschikten hier ook niet aan houden noch aan te spreken, zie ik als een grove tekortkoming op leidinggevend vlak die ik niet accepteer.
-
De hiërarchie in de organisatie gevolgd moet worden en dat een inbreuk hierop ontoelaatbaar is.
-
Een ieder respectvol met elkaar omgaat, ook op het communicatieve vlak.
-
Een ieder de regels van het bedrijf volgt ongeacht hoe men zelf aankijkt tegen de Covid problematiek. Erkennen dat er maatregelen zijn en deze maatregelen volgen is nodig. Dit onderwerp is nl eerder een punt van discussie geweest tussen jou en onze HR manager waarin je ook aan gegeven hebt de regels te gaan volgen.
Bovenstaande incidenten samenvattend: Op basis van bovenstaande en een eerdere schriftelijke waarschuwing omtrent je veiligheidsgedrag, hebben wij de indruk gekregen dat jij je eigen mening belangrijker vindt dan het volgen van de regels van ons bedrijf dan wel die opgelegd zijn door jouw manager.
Ook op basis van de hier en in eerdere gedocumenteerde incidenten met betrekking tot je manier van communiceren, hebben wij de indruk dat je deze feedback niet ter harte neemt.
Het bovenstaand beschreven gedrag is zoals aangegeven in het gesprek niet langer acceptabel. Er moet nu echt een verandering komen in je houding en gedrag. Je moet het gesprek en de vastlegging hiervan daarom als een laatste waarschuwing beschouwen.
In het gesprek heb ik je ook nog gevraagd of je het nog naar je zin hebt op de werkplek. Je antwoorde weifelend waarop ik je gewezen dat ik je een alternatief kan bieden van een minnelijke vertrekregeling. Je gaf aan dit niet na te streven mede gezien je leeftijd. Ik heb aangegeven dat bij continuering van jouw ongewenst gedrag, de vertrekregeling niet optioneel meer is. (…)”
2.11
Op 19 april 2021 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden met [verweerder] .
[verweerder] heeft toen de beoordeling “normaal – matig” gekregen. In het door [persoon C] opgestelde functioneringsverslag is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:
“(…) [voornaam verweerder] heeft de afgelopen periode diverse aanvaringen gehad met verschillende mensen. Dit heeft de samenwerking met diverse mensen/ disciplines geen goed gedaan. Bij samenwerken moet je af en toe water bij de wijn doen en over je eigen schaduw heenstappen. (…)
[voornaam verweerder] heeft moeite om de motivatie op het juiste peil te houden. In de functie van TLP wordt je geacht probleem op te lossen en aan te kaarten. Problemen alleen adresseren en bij de leidinggevende/ werkgever neerleggen is de laatste stap en niet de eerste.
(…)
[voornaam verweerder] heeft de afgelopen periode een aantal malen de Arkema regels niet gevolgd. Dit is ook al besproken. Door zijn ervaring wil [voornaam verweerder] weleens de regels naar eigen inzicht aanpassen. De Arkema regels zijn echter leidend en dienen gevolgd te worden.
(…) [voornaam verweerder] is zeer ervaren in zijn functie en volledig zelfstandig. Hij zal de komende periode een weg moeten vinden om het voor Arkema maar met name voor zichzelf op een goede manier werkbaar te houden. (…)”
2.12
Op 15 juli 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [persoon A] en [persoon B] enerzijds en [verweerder] anderzijds. Tijdens dat gesprek is [verweerder] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van salaris. Een en ander is bij brief van diezelfde datum aan [verweerder] bevestigd. In die brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:
“(…) Tijdens onze bijeenkomst hebben we je geconfronteerd met het feit dat het management reeds meerdere keren met jou heeft gesproken dat wij ontevreden zijn over jouw functioneren. Helaas is de gewenste verbetering tot op heden uitgebleven.
Arkema verwacht van haar medewerkers dat zij hun functie uitvoeren conform de functievereisten en dat zij zich gedragen in overeenstemming met de geldende bedrijfsregelingen en gedragsregels. Van een [naam functie] bij Arkema wordt onder meer verwacht dat deze als leidinggevende het goede voorbeeld geeft aan collega’s, erop toe ziet dat alle veiligheidsvoorschriften en gedragsregels worden nageleefd en goed kan communiceren en samenwerken. Bij jou gaat dit nu geruime tijd niet goed. Dit is ook meerdere keren met jou besproken, maar de gewenste structurele verbetering is tot op heden uitgebleven.
Ter illustratie is onze niet uitputtende lijst met bevindingen met betrekking tot jouw prestaties hieronder weergegeven:
-
Op 17 juli 2020 heb je een officiële waarschuwingen ontvangen die betrekking had op diverse veiligheidsvoorschriften m.b.t. dragen PBM’s. Deze veiligheidsvoorschriften worden door jou nog steeds niet opgevolgd. Het spreekt voor zich dat dit niet acceptabel is.
-
Op 19 januari 2021 hebben jij en ik, in aanwezigheid van dhr. [persoon C] een gesprek gehad over een drietal incidenten gerelateerd aan je gedrag. (…)
Het goede voorbeeld dat wij als leidinggevende van jou zouden verwachten is dat je lering zou trekken uit het voorval en een positieve draai zouden geven aan het voorval namelijk, een voorbeeldfunctie dat we elke dag leren van onze fouten. (…) Een gemiste kans.
3. In dezelfde bijeenkomst van 19 januari 2021 hebben we gesproken over een incident in december tijdens de wachtoverdracht. (…)
Ik heb in het gesprek van 19 januari 2021 heb ik aangegeven dat ik het bovenstaande ernstig laakbaar vind vanuit een aantal invalshoeken te weten het niet volgens van het beleid en de richtlijnen van het bedrijf, het disrespect voor de hiërarchische verhoudingen en wederom het gebrek aan respect voor de collega’s.
In ditzelfde gesprek is aangegeven dat je gedrag niet langer acceptabel was en er echt een verandering moest komen in je houding en gedrag. Letterlijk is vermeld: “Je moet het gesprek en de vastlegging hiervan daarom als een laatste waarschuwing beschouwen.”
(…)
4. Je niet acceptabele gedrag is helaas echter een rode draad in de afgelopen kwartalen. Ook op 7 Januari 2021 hebben we een klacht ontvangen van een van de Proces Engineers die zich verbaal voelde geschoffeerd waarbij je schreeuwend de engineer heb verteld dat “hij zijn vak niet verstaat”, “dat hij beter een ander baan kan zoeken” en “dat hij er maar eens over na moest denken om thuis te blijven.” (…)
5. Tijdens de laatste opstart van de Vultac reactor op 6 juni 2021 heb je een stelling afgebroken die beschouwd werd als een sta in de weg van een vluchtroute. Alhoewel het laatste niet betwist wordt, had je moeten weten dat er andere wegen zijn om het weghalen van de stelling te bewerkstelligen. Het is wettelijk ook niet toegestaan om als niet gecertificeerde werknemer een steiger af te breken. Niet alleen breek je de wet maar ook het voorbeeldgedrag wat we zoeken in een TLP-er richting je eigen ploeg laat te wensen over is in niet in lijn met de richtlijnen van Arkema. Het bevestigd het beeld dat je je eigen regels belangrijker vindt. Van dit voorval is een impact melding gemaakt.
6. Vorige week woensdag 7 Juli jl. kwam [persoon C] om 15:15 uur in de controle kamer (…). Vervolgens kwam je er erbij en wist je te melden dat de communicatie met HR en de communicatie met [persoon C] “kut” was en dat [persoon C] Dave zonder medeweten van jou had vrijgegeven. Na uitleg dat dit niet het geval was kon er geen verontschuldiging vanaf. Dit gedrag van onterecht beschuldigen zonder sorry te zeggen zien we steeds bij jou terug.
7. Vorige week vrijdag 9 Juli 2021 heeft [persoon C] van twee personen uit
2 verschillende ploegen de opmerking gekregen dat de afgelopen periode nieuwe medewerkers vrij intimiderend benaderd waren om bij de enquête over het nieuwe VC-rooster tegen het nieuwe VC rooster te stemmen. We begrijpen dat jij één van die de personen was die mensen benaderd heeft.
8. Daarnaast merken wij indirect dat jouw gedrag invloed heeft op het functioneren van je eigen ploeg. Je eigen medewerkers gaan gebukt onder je continue negatieve houding met betrekking tot je werkgever Arkema. We hebben hier meer dan sterke signalen over ontvangen.
Bovenstaande is niet langer acceptabel en de situatie is nu geëscaleerd tot een punt waarop het management onmiddellijk actie moeten ondernemen.
Daar waar een verbetertraject normaal gesproken het uitgangspunt zou kunnen vormen, geloven wij niet, mede op basis van ons gesprek tijdens de laatste officiële waarschuwing dat dit tot de noodzakelijke verbetering gaat leiden en of dit je werkplezier ten goede zal komen. (…)”
Arkema heeft voorgesteld om een vaststellingsovereenkomst te sluiten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een vergoeding aan [verweerder] te betalen van € 84.000,00 bruto.
2.14
Bij e-mail van 6 oktober 2021 heeft [persoon E] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:
“(…) Het algemene gedrag van [voornaam verweerder] is narcistisch. Hij heeft gelijk, regels zijn voor iedereen van toepassing behalve voor hem want hij heeft 35 jaar ervaring en kan het dus ook op een andere manier. Verkondigd continu zijn eigen mening als feit en als je een andere mening hebt dan wordt je uitgemaakt voor alles en nog wat. Op persoonlijke titel kan ik zeggen dat ik nooit iemand in mijn professionele carrière tegen ben gekomen die zo’n negatieve invloed heeft op zo’n grote groep mensen. (…)
Werken op therapeutische basis:
Na 6mnd kon [voornaam verweerder] weer starten op therapeutische basis. Omdat hij niet in de controlekamer kon werken werd gevraagd of hij een bureau bij engineering kon krijgen. Toenmalige engineering manager [persoon L] had hier geen problemen mee.
Binnen een maand regende het klachten van engineers dat dit een onwerkbare situatie was omdat [voornaam verweerder] zich overal mee bemoeide, niet voor rede vatbaar was en de gehele sfeer verziekte. [persoon L] heeft [voornaam verweerder] toen weggestuurd (…) en tegen [persoon C] gezegd dat hij elders onderdak moest vinden voor zijn medewerker. (…)”
2.15
Bij e-mail van 7 oktober 2021 heeft [persoon C] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:
“(…) De laatste periode was er met [voornaam verweerder] niet meer te communiceren. Als hij het ergens niet mee eens was ontaardde dit van praten met stemverheffing tot geschreeuw en gebruik van oneigenlijke argumenten (…).
Het onheus bejegenen gebeurde altijd in een volle controle kamer. (…)
Tijdens bezoeken aan de controle kamer zat hij vaak in het rookhok met zijn mobiel en ondanks het feit dat ik kenbaar maakte dat ik er was bleef hij zonder problemen een half uur zitten. Vanuit zijn eigen ploeg werd ook wel eens gezegd dat hij daar soms hele wachten van 8 uur zat.
Het Arkema beleid werd door hem meerdere malen op de afdeling luidkeels ter discussie gesteld.
Er werd regelmatig geroepen dat niet het productie management maar hij bepaalde wat er op de afdeling gebeurde
[persoon G] , [persoon M] , [persoon D] , [persoon I] , [persoon J] en [persoon K] zijn een of meerdere malen publiekelijk geschoffeerd.(verrot gescholden)
Het Arkema corona beleid (die het landelijke beleid van de overheid volgde) is meerdere malen geridiculiseerd.
Tijdens zijn revalidatie op de afdeling Engineering is door de Engineering manager gevraagd of hij niet mee op de afdeling wilde komen i.v.m. zijn enorm negatieve invloed.
Sommige mensen van Maintenance en Engineering durfden niet naar de controle kamer als hij op wacht was en wachten dus maar 2 dagen met hun vragen / werkzaamheden.
(…)”