Uitspraken

Tussen partijen staat vast dat Werkneemster op dit moment ziek is en dat zij als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is. In dat geval bestaat, op grond van het bepaalde in artikel 7:629 lid 1 BW, in beginsel recht op doorbetaling van het loon.

Werkgever heeft het loon stopgezet per 1 oktober 2023. Werkgever stelt dat Werkneemster niet wil meewerken aan een overdracht van haar werkzaamheden, ondanks herhaald verzoek daartoe van Werkgever. Werkneemster heeft bovendien geweigerd om met Werkgever in gesprek te gaan en een plan van aanpak in te vullen. Werkneemster is op de afspraak van 21 november 2023 bij de bedrijfsarts niet verschenen. Tot slot verricht Werkneemster nevenactiviteiten bij derden, terwijl zij ziek is.

De kantonrechter oordeelt als volgt. De bedrijfsarts heeft op 19 oktober 2023 vastgesteld dat Werkneemster volledig arbeidsongeschikt is voor haar eigen werk en voor aangepast werk. Werkneemster heeft op 20 en 30 oktober 2023 via de mail aangegeven dat zij wil meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak, maar dat zij hierover graag via de e-mail wil communiceren. Gelet op het oordeel van de bedrijfsarts en de voorgeschiedenis is dat geen onredelijk standpunt. Met de voorgeschiedenis doelt de kantonrechter op de opzegging de dag na de ziekmelding, die later weer is teruggedraaid, en de gang van zaken rondom het door Werkgever gewenste huisbezoek bij Werkneemster na haar ziekmelding.

Werkgever stelt weliswaar dat de bedrijfsarts zou hebben gezegd dat het opstellen van het plan van aanpak fysiek moet plaatsvinden, en dat Werkneemster daartoe ook in staat werd geacht door de bedrijfsarts, maar dat wordt betwist en blijkt nergens uit. Dit is dan ook geen gegronde reden om het loon stop te zetten. Dat de bedrijfsarts zou hebben gezegd dat Werkneemster moet meewerken aan een (fysieke) overdracht van haar werkzaamheden en daartoe ook in staat moet worden geacht, is evenmin gebleken. Als Werkgever vragen heeft over de overdracht kan Werkgever die vragen bijvoorbeeld per e-mail aan Werkneemster stellen. Niet is gebleken dat de fysieke aanwezigheid van Werkneemster nodig is voor een overdracht. Dat Werkneemster tijdens haar ziekte nevenwerkzaamheden heeft verricht is door haar gemotiveerd betwist en is niet onderbouwd door Werkgever. Bovendien, ook al zou dat juist zijn dan betekent dit niet automatisch dat er voor Werkgever een geldige reden is om het loon stop te zetten (Werkneemster heeft een parttime dienstverband van 24 uur per week).

Gelet op het voorgaande is aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat Werkgever het loon per 1 oktober 2023 ten onrechte heeft stopgezet. Dat betekent dat de loonvordering van Werkneemster wordt toegewezen.

De wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) over het verschuldigde achterstallige loon over oktober 2023 is toewijsbaar. De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden aanleiding om de wettelijke verhoging in het kader van deze kort geding procedure te matigen tot 25%. De gevorderde wettelijke rente is eveneens toewijsbaar.

Werkgever krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen (artikel 237 Rv). Aangezien Werkneemster op basis van een toevoeging procedeert, blijven de verschotten beperkt tot het verschuldigde griffierecht. De proceskosten worden tot aan deze uitspraak dan ook begroot op € 86,- aan griffierecht en € 529,- aan salaris voor de gemachtigde van Werkneemster. Voor kosten die Werkneemster maakt na deze uitspraak moet Werkgever € 132,- betalen. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In dit vonnis hoeft hierover niet apart te worden beslist.

Dit vonnis wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 233 Rv).