Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is (artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 1 en 3 BW).

De kantonrechter is van oordeel dat er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is. Dat legt zij hierna per aangedragen ontslaggrond uit.

Van een voldragen g-grond is sprake indien de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voorduren. Daarnaast is van belang dat verwacht mag worden dat partijen inspanningen leveren om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen.

De kantonrechter constateert dat partijen veelvuldig en langdurig hebben gesproken en gecorrespondeerd over de totstandkoming van het verbeterplan, met name omdat [verweerder01] zich kritisch opstelde ten aanzien van de inhoud van het concept-verbeterplan. Zijn commentaar zag onder andere op het afspreken van (realistische) termijnen en concretisering van bepaalde taken en normen. De kantonrechter laat in het midden of de kritische houding van [verweerder01] telkens gerechtvaardigd was, waarbij zij overigens wel vaststelt dat onweersproken is gebleven dat Univest in ieder geval een deel van de suggesties van [verweerder01] heeft overgenomen en verwerkt in het verbeterplan. Dat [verweerder01] steeds uitgebreid heeft gereageerd op het concept-verbeterplan, kan hem niet in ernstige mate door Univest worden verweten en rechtvaardigt niet het oordeel dat [verweerder01] daarmee een vertrouwensbreuk zou hebben bewerkstelligd of het gezag van zijn werkgever niet zou hebben geaccepteerd. In de eerste plaats is het begrijpelijk dat een werknemer invloed wil uitoefenen over de inhoud van een verbeterplan, maar belangrijker acht de kantonrechter dat Univest zelf [verweerder01] expliciet heeft uitgenodigd om te reageren op het concept-verbeterplan van mei 2022 en dat is Univest nadien ook blijven doen. Univest heeft niet duidelijk gemaakt dat [verweerder01] niet meer mocht reageren op de inhoud van het concept-verbeterplan. Dat had wel op de weg van Univest gelegen als zij vond dat de totstandkoming van het verbeterplan door de houding van [verweerder01] te traag verliep, nog daargelaten dat Univest in de zomerperiode van 2022 ook zelf drie maanden geen actie heeft ondernomen om tot een definitief verbeterplan te komen. Pas per e-mail van 15 september 2022 heeft [naam01] concreet aangegeven dat het verbeterplan op korte termijn gefinaliseerd moest zijn. Hoewel [naam01] en [verweerder01] daarna ook nog (uitgebreid) hebben gesproken over het verbeterplan, is het traject uiteindelijk wel gestart (zie punt 2.8).

Univest voert verder aan dat de houding van [verweerder01] voor veel onrust in het team zorgt. Die stelling heeft Univest echter niet concreet onderbouwd en [verweerder01] betwist dit uitdrukkelijk en gemotiveerd door te verwijzen naar de overwegend positieve feedback van vijf collega’s van begin 2021, als weergegeven in de bij productie 7 bij het verweerschrift overgelegde e-mails. Dat de samenwerking van [verweerder01] met (junior) collega’s onderwerp is geweest tijdens de beoordelingen van [verweerder01] , is onvoldoende om aan te nemen dat [verweerder01] voor veel onrust in het team heeft gezorgd.

Univest spreekt in haar verzoekschrift van een spreekwoordelijke “druppel”, omdat [verweerder01] medio december 2022 onaangekondigd op vakantie zou zijn gegaan. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Univest de nadruk echter verschoven naar de “tracking error” die zich tijdens de vakantie van [verweerder01] heeft voorgedaan in de portefeuille van [naam03] . [verweerder01] heeft in reactie daarop toegelicht dat de portefeuille van [naam03] begin december 2022 al was overgedragen en dat hij voorafgaand aan zijn vakantie uitgebreid heeft gesproken met [naam03] en heeft afgestemd dat geen extra transacties uitgevoerd hoefden te worden. Bovendien heeft [verweerder01] onweersproken gesteld dat het niet gebruikelijk is om na 15 december nog te handelen, omdat de markten dan minder liquide zijn en de backoffice gesloten is. Volgens [verweerder01] had hij dus ook niet gehandeld naar aanleiding van de “tracking error” als hij niet op vakantie was geweest. Ook is gebleken dat de “deal” met [naam03] gewoon is doorgegaan, ondanks de lichte stijging in de tracking error, die overigens ook niet boven de absolute bovengrens van 0,5 is uitgekomen. Al met al is de door Univest gestelde “druppel” dan ook onvoldoende om bij te dragen aan een voldragen g-grond.

Van belang is ook dat [verweerder01] de door Univest gestelde verstoorde arbeidsverhouding niet onderschrijft en graag weer aan het werk wil. Van Univest had meer mogen worden verwacht om de arbeidsrelatie te verbeteren. Een enkele mediationsessie kan niet gezien worden als een serieuze poging om de arbeidsrelatie te verbeteren. Het is dan ook niet aannemelijk dat het dienstverband niet kan worden voortgezet, te meer nu [verweerder01] over ongeveer één jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en met pensioen zal gaan.

Onder disfunctioneren wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Hoewel [verweerder01] betwist dat sprake is van een patroon van onderpresteren, is het in beginsel aan Univest om te beoordelen of [verweerder01] nog voldoet aan de eisen die aan zijn functie worden gesteld. Op basis van de overgelegde beoordelingen vanaf 2019 heeft Univest naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid tot de conclusie kunnen komen dat [verweerder01] op een aantal punten, zoals schrijfvaardigheid, houding, leiderschap en samenwerking, niet voldoende functioneert en dat verbetering nodig is. Dat [verweerder01] op een aantal andere vlakken wel goed functioneert - wat Univest ook niet betwist - betekent niet dat geen sprake kan zijn van disfunctioneren. Univest heeft haar kritiek op het functioneren van [verweerder01] daarnaast tijdig kenbaar gemaakt. Aangenomen wordt dus dat sprake is van disfunctioneren en dat Univest [verweerder01] daarop tijdig heeft aangesproken.

Dat betekent echter niet dat sprake is van een voldragen d-grond. De kantonrechter is van oordeel dat Univest geen serieuze en reële gelegenheid aan [verweerder01] heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). Zoals hiervoor al is overwogen, verliep het opstellen van het verbeterplan weliswaar moeizaam, maar dat kan [verweerder01] niet in overwegende mate worden verweten. Anders dan Univest stelt, is het verbetertraject uiteindelijk wel van de grond gekomen en hebben [verweerder01] en Univest daaraan gedurende enige tijd (uit de stukken leidt de kantonrechter af de periode oktober en november 2022) uitvoering gegeven. [verweerder01] heeft daarbij ook gemotiveerd aangevoerd dat hij voor die tijd al enkele actiepunten uit het concept-verbeterplan heeft opgepakt.

Kennelijk was de situatie rondom de tracking error voor Univest aanleiding om het verbetertraject vroegtijdig te beëindigen. Zoals hiervoor al is uiteengezet heeft [verweerder01] het verwijt dat Univest hem ter zake maakt gemotiveerd weersproken en was de kwestie rond de tracking error geen grond om de stekker uit de arbeidsrelatie te trekken. Ditzelfde geldt voor het naar aanleiding daarvan staken van het verbeterplan. Dat het verbetertraject niet is afgerond en daarmee [verweerder01] niet serieus en reëel de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren, komt dan ook voor risico van Univest. De omstandigheid dat in 2020 tussen partijen ook is gesproken over het functioneren van [verweerder01] , maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders, alleen al omdat [verweerder01] gemotiveerd heeft weersproken dat sprake was van “intensieve” begeleiding zoals Univest stelt en Univest die stelling verder niet heeft onderbouwd. Zij geeft immers zelf ook aan dat er in dit kader (slechts) in de herfst van 2020 drie à vier gesprekken hebben plaatsgevonden, die bovendien tot een merkbare verbetering leidde (vide het End of Year-Review over dat jaar).

De i-grond houdt in dat ook een redelijke grond voor ontbinding bestaat als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor (in dit geval) de g- en d-grond, maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter heeft hiervoor het verzoek op de g- en d-grond afgewezen. De gemene deler van die afwijzing is dat onvoldoende is onderbouwd dat het functioneren van [verweerder01] en de arbeidsverhouding niet kunnen worden verbeterd. Ook wanneer de vaststaande omstandigheden van deze twee ontslaggronden worden gecombineerd, leidt dat niet tot het oordeel dat van Univest niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van Univest mag verwacht worden zij zich (opnieuw) inspant om de arbeidsverhouding te verbeteren en [verweerder01] begeleidt in het verbetertraject en dat verbetertraject afgerond wordt.

Nu de ontbinding wordt afgewezen, komt de kantonrechter niet toe aan een beoordeling van de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder01] .

Univest krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van [verweerder01] tot vandaag vast op € 793,- aan salaris voor de gemachtigde. Voor kosten die [verweerder01] maakt na deze uitspraak moet Univest een bedrag betalen van € 132,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In deze beschikking hoeft hierover niet apart te worden beslist (ECLI:NL:HR:2022:853). De wettelijke rente wordt toegewezen.

De proceskostenveroordeling wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).