2.
De feiten
2.1.
Limena is een instelling op reformatorische grondslag en heeft als doelstelling het huisvesten, verzorgen en opvoeden van schipperskinderen.
2.2.
[eiser01] is op 13 december 2004 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Limena in Krimpen aan den IJssel. De functie van [eiser01] bij Limena is groepsleider. Als groepsleider is [eiser01] verantwoordelijk voor een aantal jongeren van wie de ouders varen en daardoor niet de dagelijkse zorg kunnen verlenen aan hun kinderen.
Die jongeren verblijven op [naam groep01] op de locatie [naam tehuis01] in [plaats01] .
2.3.
Op 1 september 2022 zijn [naam03] (hierna: [naam03] ) als directeur-bestuurder van Limena en [naam02] (hierna: [naam02] ) als locatiedirecteur van de locatie [naam tehuis01] aangetreden. Daarmee is [naam02] de direct-leidinggevende van [eiser01] geworden.
2.4.
Op de arbeidsovereenkomst tussen partijen is de cao Schippersinternaten van toepassing.
2.5.
Op grond van de cao Schippersinternaten is de cao Jeugdzorg van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen partijen. In de cao Jeugdzorg (hierna: de cao) staat, voor zover van belang, het volgende:
“
3.8 Op non-actief stellen
a. De werkgever kan de werknemer op non-actief stellen als hij vindt dat de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig worden belemmerd als de werknemer blijft werken, wat de oorzaak daarvan ook is. De werkgever mag dit niet doen als strafmaatregel. De werkgever kan de werknemer twee weken op non-actief stellen. Hij kan deze periode één keer verlengen met nog eens twee weken.
b. De werkgever moet in de periode waarin de werknemer op non-actief is gesteld, onderzoeken of de werknemer weer kan komen werken. Als blijkt dat de werknemer weer kan komen werken, moet de werkgever die voorzieningen treffen die ervoor zorgen dat de werknemer zijn werk weer kan gaan doen.
c. Zijn de twee weken, of bij verlenging vier weken voorbij, dan heeft de werknemer het recht om weer te gaan werken. Als de werkgever in deze periode een ontslagvergunning heeft aangevraagd of aan de rechter heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan kan de werkgever besluiten de werknemer langer op non-actief te stellen.
d. Besluit de werkgever de werknemer op non-actief te stellen, dan moet hij dit meteen laten weten en schriftelijk bevestigen. Hij moet de werknemer ook vertellen waarom hij dit doet, of bij verlenging, waarom de non-actiefstelling langer duurt.
e. Als de werknemer op non-actief is gesteld, dan heeft dat geen gevolgen voor zijn inkomsten.
3.9
Schorsen
a. De werkgever kan de werknemer schorsen als hij het vermoeden heeft dat er sprake is van een dringende reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. En als de werkgever vindt dat er onderzoek nodig is naar de dringende redenen. Wat dringende redenen zijn, staat omschreven in de artikelen 7:677 en 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever kan de werknemer maximaal twee weken schorsen. Hij kan deze periode één keer verlengen met maximaal twee weken.
b. Als de werkgever besluit de werknemer te schorsen, of deze schorsing te verlengen, dan moet hij dit de werknemer meteen laten weten. De werkgever moet laten weten waarom de werknemer wordt geschorst, en hoe lang de werknemer niet mag werken, of waarom de schorsing wordt verlengd en hoe lang deze verlenging duurt. De werkgever moet daarna zo snel mogelijk dit besluit schriftelijk bevestigen.
c. Voordat de werkgever de werknemer schorst, moet de werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen zijn kant van het verhaal te vertellen. De werknemer heeft het recht om hierbij de hulp in te schakelen van een belangenbehartiger.
d. Als de werknemer is geschorst, dan heeft dat geen gevolgen voor zijn inkomsten.
e. Als later blijkt dat de werknemer onterecht geschorst is, dan moet de werkgever de werknemer rehabiliteren. Dit betekent dat hij officieel laat weten dat de werknemer onterecht geschorst is. De werkgever moet dit schriftelijk bevestigen. De werkgever betaalt in dit geval de eventueel gemaakte kosten voor de belangenbehartiger.
f. De werknemer kan de werkgever verplichten om alle mensen aan wie hij heeft gemeld dat de werknemer geschorst is, te laten weten dat de schorsing onterecht is.
g. Is de schorsing onterecht gebleken, maar wil de werkgever dat niet toegeven of heeft de werkgever dit niet schriftelijk bevestigd? Of wil de werkgever de mensen die van de schorsing op de hoogte zijn gesteld daarover niet informeren? Dan kan dat voor de werknemer een reden zijn om zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen volgens artikel 7:679 van het Burgerlijk Wetboek.”
2.6.
Op of kort na 22 september 2022 is [naam02] er van op de hoogte geraakt dat [eiser01] niet aanwezig was op het werk, terwijl hij volgens het rooster wel aanwezig had moeten zijn.
2.7.
Op 18 oktober 2022 heeft [naam03] via een e-mail aan [eiser01] gevraagd om naar haar kantoor te komen voordat hij aan het werk zou gaan, omdat zij iets met hem wilde bespreken.
2.8.
Tijdens dit gesprek op 18 oktober 2022 tussen [eiser01] aan de ene kant en [naam02] en [naam03] aan de andere kant werd aan [eiser01] medegedeeld dat Limena het vermoeden had dat hij minder uren zou hebben gewerkt dan waarvoor hij is uitbetaald door Limena. Aan [eiser01] werd vervolgens medegedeeld dat hij zich op 21 oktober diende te verantwoorden over zijn gewerkte uren en dat hij tot dat moment geen werkzaamheden mocht uitvoeren volgens het rooster.
2.9.
Op 21 oktober 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam03] en [naam02] namens Limena en [eiser01] , waarbij de gemachtigde van Limena en de voormalige gemachtigde van [eiser01] , [naam04] , aanwezig waren. Van dit gesprek is een gespreksverslag opgemaakt. In dat verslag staat het volgende:
“(…)
Het vermoeden is gereden dat de heer [eiser01] minder werkt dan hij is ingeroosterd. Als dat zo is, neemt Limena dat heel hoog op. Afgelopen dinsdag is reeds medegedeeld dat kinderen bij de balie vragen kwamen stellen en toen bleek dat [eiser01] er niet was. In het gesprek dinsdag gaf [eiser01] aan dat hij soms slordig is in het noteren van zijn uren, dat hij soms eerder komt of langer blijft en zo uren te compenseren en dat hij bereid was min-uren in te halen. Hij heeft dit niet op zijn urenlijst gemuteerd. De vraag is gesteld of de heer [eiser01] wil nadenken of het klopt dat hij minder uren werkt dan ingeroosterd en zo ja wat daarvoor de reden is.
Dat zou in een volgend gesprek worden besproken. Na het gesprek is hij vrijgesteld van werkzaamheden en uitgenodigd om het geconstateerde toe te lichten in dit gesprek.
Tijdens het gesprek komt het volgende naar voren:
-Er is geen kloksysteem op [naam tehuis01] . [naam04] vraagt daarnaar en het is werkgever en werknemer bekend dat er geen kloksysteem fungeert.
-er is beleid urenregistratie. Dit staat in het personeelshandboek en is online in te zien. [eiser01] heeft over de afwijkingen in het rooster in ieder geval niet gesproken of afgestemd met zijn leidinggevende.
- Middels camerabeelden zijn aankomsttijden en vertrektijden van [eiser01] waargenomen die niet overeenkomen met de urenlijst.
- [naam02] en [naam03] hebben na de eerste aanwijzingen eerst wat uitgezocht en vanwege een begrafenis afgelopen maandag vond het gesprek op dinsdag plaats.
- [eiser01] en [naam04] hebben zich niet inhoudelijk op dit gesprek kunnen voorbereiden omdat ze niet in het bezit zijn van de urenlijsten en de data. Ze vragen om meer tijd om dit uit te zoeken. [eiser01] herinnert zich desgevraagd geen data in september waarop hij minder heeft gewerkt dan ingeroosterd.
- [eiser01] ontkent twee keer uitdrukkelijk dat hij niet de volledige roostertijd heeft gemaakt en geeft dit te kunnen aantonen.
- [eiser01] erkent dat hij inhoudelijk met ouders en collega’s over de casus heeft gesproken. Dit heeft voor buitenproportionele spanning en onrust gezorgd. Dat is zeer ongewenst. De werkgever geeft de instructie aan [eiser01] om met niemand meer inhoudelijk over de casus te spreken. Door de ontstane ruis wordt de zaak mogelijk lastiger op te lossen.
Afspraken
De volgende afspraken worden gemaakt;
- De urenlijst, data met afwijkingen over september 2022 en het beleid urenregistratie wordt per mail verstuurd naar [naam04] .
- [naam04] geeft voor eind volgende week, met een uitloop naar uiterlijk woensdag na de herfstvakantie een reactie.
- [eiser01] spreekt niet met derden inhoudelijk over deze casus.
- Volgende week is het herfstvakantie, na de herfstvakantie wordt de vrijstelling van werkzaamheden verlengd met één week.
- Na ontvangst van de reactie van [eiser01] komt Limena zo snel mogelijk op de zaak terug.”
2.10.
Via zijn voormalig gemachtigde heeft [eiser01] aan Limena eind oktober 2022 in de vorm van een tabel verklaringen gegeven voor door hem gewerkte uren in de maand september 2022. Hij heeft daarbij aan zijn gemachtigde aangegeven dat hij zelf erop uitkomt dat hij 5,5 uur meer heeft gewerkt dan het rooster voorschrijft en dat hij in het door hem gemaakte overzicht telefoongesprekken met ouders in privétijd en meerwerk tijdens slaapdiensten niet heeft meegerekend.
2.11.
De voormalige gemachtigde van [eiser01] heeft op 4 november 2022 het volgende gemaild aan Limena:
“(…)
Mijn cliënt is momenteel bijna 2 weken vrijgesteld van werkzaamheden, 3 weken als de vakantie erbij geteld wordt. Hij zou graag aanstaande maandag weer aan het werk gaan.
2.12.
Op 14 november 2022 ontving [eiser01] een brief met de volgende inhoud van Limena:
Limena heeft ten aanzien van de urenkwestie het volgende besloten:
-
Je krijgt de instructie om te stipt aan het rooster te houden. Afwijken van het rooster is
niet
toegestaan dan behoudens na voorafgaande toestemming van je leidinggevende.
-
Voor de periode 14 november tot 14 januari krijg je de instructie om dagelijks aan het begin van je werkdag een e-mail aan je leidinggevende te verzenden dat je aanwezig bent en bij de afronding van de werkdag aan je leidinggevende door te geven dat je vertrekt en van jou wordt verlangd om dat mailbericht te verzenden vanuit jouw normale werkplek (dus niet vanuit thuis of vanaf je mobiele telefoon of anderszins).
-
Over de maand september 2022 heeft Limena een berekening gemaakt dat je per saldo ruim 8,5 minuren hebt gemaakt. Dit zal worden verrekend, Limena zal hierover nog nader informeren.
-
Intern zal het bericht worden verspreid dat je per morgen jouw werkzaamheden weer hervat, er worden geen inhoudelijke mededelingen gedaan over de inhoud van de discussie, wel zal binnenkort een bericht worden verzonden dat het voor iedereen belangrijk is en blijft om het beleidsdocument urenregistratie na te volgen.
(…)
Het bovenstaande betekent dat jouw handelwijze ten aanzien van de urenregistratie niet door de beugel kan en dit schrijven bevat dan ook een waarschuwing dat dit in de toekomst niet meer zo mag plaatsvinden. Limena waarschuwt ook dat indien je je opnieuw niet aan het beleid ter zake de urenregistratie houdt, dit arbeidsrechtelijke consequenties zal hebben, waarbij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet is uitgesloten. Hetzelfde geldt indien je je negatief uitlaat over of tegen collegae, directie en/of het bestuur. Tevens wenst Limena niet dat je met ouders en / of kinderen spreekt over de inhoudelijke kant van deze kwestie, dit in het belang van de organisatie, met name ook de kinderen.
2.13.
In haar brief van 25 november 2022 heeft de voormalige gemachtigde gereageerd op deze brief van Limena. In die brief staat onder meer het volgende:
Onderzoek
Na navraag door [eiser01] bij collega’s is gebleken dat er geen handhaving was op het beleid omtrent de urenregistratie. Uit de praktijk is gebleken dat [naam05] , [naam06] en [naam07] altijd het werken op basis van het vertrouwen hebben gepromoot. Bijkomend voordeel daarbij was dat de administratieve rompslomp tot een minimum werd beperkt. Meerdere collega’s binnen de organisatie herkennen deze wijze en verwerken nog altijd op deze wijze hun uren.
Nogmaals wil ik benadrukken dat [eiser01] gehandeld heeft conform de heersende cultuur binnen Limena, aangaande het muteren dan wel compenseren van uren.
Met de verrekening van minuren over de maand september gaan wij niet akkoord. Uit onze gesprekken is gebleken dat de huidige cultuur binnen Limena afwijkt van de behoefte van de werkgever om het beleid omtrent de urenregistratie strakker aan te trekken. Er is een verschil van mening over het wel of niet goed toepassen van het beleid omtrent de urenregistratie. Mijn verzoek is dat geaccepteerd wordt dat het verschil van inzicht bestaat, dat er een streep gezet wordt, dat er geen verrekening van 8,5 uur plaatsvindt en dat vanaf nu het beleid gevolgd wordt, waarvan [eiser01] al heeft aangegeven akkoord te zullen gaan. Hij zal zorgdragen voor een juiste urenregistratie middels het per maand bijhouden van de mutatielijsten.
2.14.
Op 16 november 2022 heeft Limena, zonder hiervoor van tevoren te overleggen met [eiser01] , het volgende bericht verstuurd aan de collega’s van [naam tehuis01] en de ouders van [naam groep01]:
“(…)
[eiser01] is enige weken van werkzaamheden vrijgesteld geweest en keert morgen terug om zijn werkzaamheden in De Sluis te hervatten. Om redenen van persoonlijke aard doen [eiser01] en Limena geen mededelingen over de inhoud van de afspraken.”
2.15.
Op 17 november 2022 heeft [eiser01] zijn werkzaamheden bij Limena weer hervat.
2.16.
Op 5 december 2022 heeft [eiser01] zich ziekgemeld. Op 21 maart 2023 heeft [eiser01] werkzaamheden verricht op een locatie van Limena in Dordrecht. Op 22 maart 2023 heeft [eiser01] zich weer ziekgemeld.
4.
De beoordeling
zaak geschikt voor kort geding?
4.1.
Een eis in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt hierbij zoveel spoed heeft dat die partij de uitkomst van een gewone procedure niet hoeft af te wachten. Bij die beoordeling is van belang hoe aannemelijk het is dat de eis in een gewone procedure wordt toegewezen of in hoeverre er behoefte bestaat aan een ordemaatregel. Verder moet het belang dat de eisende partij heeft bij toewijzing van de eis worden meegewogen en de gevolgen hiervan voor de gedaagde partij als deze uitspraak later wordt teruggedraaid.
4.2.
Gebleken is dat [eiser01] er veel belang aan hecht dat zijn naam wordt gezuiverd nadat hij door een eenzijdige beslissing van Limena tijdelijk afwezig was bij Limena en dit vragen heeft opgeroepen bij ouders en collega’s. Dit is een geval waarin de kantonrechter in kort geding om een ordemaatregel gevraagd kan worden. Niet gezegd kan worden dat [eiser01] hiermee te lang heeft gewacht.
inhoudelijk: is [eiser01] ((on)terecht) geschorst, en wat zijn de gevolgen daarvan?
4.3.
Inhoudelijk komt het geschil tussen partijen erop neer dat zij met elkaar van mening verschillen over het antwoord op de vraag of [eiser01] door Limena ((on)terecht) is geschorst zoals bedoeld in de cao.
4.4.
Allereerst moet in dit kader de vraag beantwoord worden of er überhaupt sprake is geweest van een schorsing zoals bedoeld in de cao. De kantonrechter is van oordeel dat hier sprake van is geweest en licht dat als volgt toe.
In de cao wordt een onderscheid gemaakt tussen op non-actief stellen en schorsen. Andere labels op het vrijstellen van werkzaamheden van een werknemer worden niet geplakt in de cao. Aanknopingspunten dat een werkgever een werknemer vrij mag stellen van werkzaamheden zonder dat er redenen zijn voor een op non-actiefstelling zoals bedoeld in artikel 3.8 van de cao of een schorsing zoals bedoeld in artikel 3.9 van de cao acht de kantonrechter niet aanwezig. Uit de cao volgt naar het oordeel van de kantonrechter dan ook dat het vrijstellen van werkzaamheden van een werknemer zonder dat er een grond is voor een op non-actiefstelling of schorsing niet toegestaan is.
Dit dwingt een werkgever op wie deze cao van toepassing is zorgvuldig te beoordelen of een bepaalde situatie een op non-actiefstelling of schorsing rechtvaardigt.
Desgevraagd is op de zitting namens Limena verklaard dat Limena het vermoeden dat [eiser01] niet de uren heeft gewerkt die hij uitbetaald heeft gekregen als zeer ernstig beschouwde en tijdens de opgelegde afwezigheid van [eiser01] wilde onderzoeken of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou zijn. In dit licht bezien is sprake van een schorsing zoals bedoeld in artikel 3.9 van de cao. Dat Limena in de gesprekken en correspondentie met [eiser01] wellicht andere bewoordingen (“vrijstellen van werkzaamheden”) heeft gebruikt, doet aan het voorgaande niet af.
4.5.
Partijen twisten met elkaar over de vraag of uit de cao volgt dat wanneer de werkgever niet overgaat tot ontslag na een schorsing dit automatisch betekent dat de schorsing onterecht was. Uit de cao is het antwoord op deze vraag niet af te leiden. De kantonrechter is het met Limena eens dat voorstelbaar is dat een situatie die op zich een ontslag op staande voet rechtvaardigt er na een schorsing toe leidt dat de werkgever wil volstaan met een minder vergaande maatregel, zoals het geven van een officiële waarschuwing. In zo’n geval is niet de conclusie gerechtvaardigd dat de schorsing onterecht was.
4.6.
In het onderhavige geval vindt de kantonrechter echter wel dat [eiser01] onterecht is geschorst. Dit heeft te maken met de aanleiding van de schorsing, het onvoldoende toepassen van hoor en wederhoor en de uitslag van het onderzoek.
Allereerst heeft Limena de kantonrechter er niet van kunnen overtuigen dat zij gerechtvaardigd het vermoeden heeft gekregen dat [eiser01] minder uren werkte dan waarvoor hij uitbetaald kreeg. Dat [naam02] er op of kort na 22 september 2022 van op de hoogte raakte dat [eiser01] niet op de groep aanwezig was, terwijl hij er wel had moeten zijn, had naar het oordeel van de kantonrechter een aanleiding moeten zijn hierover het gesprek met [eiser01] aan te gaan. Dit laatste volgt ook uit de cao. Daarin staat namelijk dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn kant van het verhaal te vertellen, voordat tot schorsing wordt overgegaan. Limena heeft dit niet gedaan, maar wel besloten camerabeelden te bekijken om na te gaan of [eiser01] zijn uren in de maand september 2022 had gemaakt. Pas op 18 oktober 2022 heeft zij [eiser01] met haar constateringen geconfronteerd zonder dat zij ook de camerabeelden aan hem heeft getoond. Limena had kennelijk voordat ze het gesprek met [eiser01] aanging al besloten dat ze hem na het gesprek naar huis zou sturen om het een en ander uit te zoeken. [eiser01] heeft hiermee geen adequate kans gekregen om de schorsing te voorkomen.
Limena had juist gelet op de aard van de functie van [eiser01] , waarbij [eiser01] fungeert als vervangende ouder voor kinderen, zich moeten realiseren dat het goed mogelijk is dat een deel van de werkzaamheden zich niet op de locatie [naam tehuis01] afspeelt.
Uiteindelijk heeft Limena het standpunt van [eiser01] dat hij in de maand september 2022 te veel heeft gewerkt in plaats van te weinig niet gemotiveerd betwist. Uit de op 14 november 2022 door [eiser01] ontvangen brief (zie 2.12.) met bevindingen blijkt immers dat Limena niet zozeer betwist dat [eiser01] de door hem gestelde plusuren heeft gewerkt, maar dat hij daarbij niet heeft gehandeld conform het protocol urenregistratie en heeft gehandeld zonder toestemming van zijn leidinggevende. In rechte kan er in ieder geval niet van worden uitgegaan dat [eiser01] zich voor uren liet uitbetalen die hij niet daadwerkelijk werkte.
4.7.
Het enige wat dan nog resteert is het verwijt dat [eiser01] zich niet heeft gehouden aan het beleid urenregistratie van Limena en heeft gehandeld zonder instemming van zijn leidinggevende. Uiteindelijk is op de zitting vast komen te staan dat [eiser01] als lid van de ondernemingsraad bekend was met het bestaan van het beleid urenregistratie. Wat ook precies zij van de inhoud van dat beleid, de kantonrechter acht op basis van de door [eiser01] overgelegde verklaringen van collega’s voldoende aannemelijk geworden dat het gebruikelijk was dat niet alle minuren en/of overuren geregistreerd werden, maar dat er binnen [naam tehuis01] een cultuur heerste waarbij erop vertrouwd werd dat het personeel naar eer en geweten omging met het aantal te werken uren. In de praktijk kwam dat erop neer dat als een werknemer de ene dag wat langer aan het werk was, hij dat op een andere werkdag compenseerde door later te beginnen of eerder te vertrekken, zonder dit te registreren of vooraf toestemming te vragen aan de leidinggevende. De inhoud van de door Limena overgelegde verklaringen van de oud-bestuursleden van Limena doen hier niets aan af, omdat daarin niet te lezen is dat er in de praktijk een duidelijke verplichting tot urenregistratie of het vragen van toestemming bestond, waarvan alle werknemers doordrongen waren, en waarop streng werd toegezien.
4.8.
Onder deze omstandigheden bestond er geen deugdelijke grond voor een schorsing.
Dat Limena mogelijk een inschattingsfout heeft gemaakt toen zij [eiser01] schorste, kan zij niet nu achteraf aan [eiser01] tegenwerpen. Bij dit alles wordt nog in aanmerking genomen dat [naam03] en [naam02] pas op 1 september 2022 bij Limena zijn aangetreden en nergens uit blijkt dat zij er oog voor hebben gehad dat mogelijk vóór hun tijd losser met bepaalde regels werd omgegaan.
rehabilitatie en dwangsom
4.9.
Dat [eiser01] onterecht is geschorst, leidt ertoe dat hij gerehabiliteerd moet worden. Dit betekent dat Limena officieel moet laten weten dat de werknemer onterecht geschorst is. Dit staat immers in artikel 3.9 onder e van de cao.
Op grond van artikel 3.9 sub f van de cao kan de werknemer de werkgever verplichten om alle mensen aan wie hij heeft gemeld dat de werknemer geschorst is, te laten weten dat de schorsing onterecht is. Nu vast staat dat meerdere mensen, onder wie collega’s en ouders, door Limena op de hoogte zijn gesteld van de afwezigheid van [eiser01] , terwijl zij niet officieel op de hoogte zijn gebracht van de reden daarvan (zie 2.14.), acht de kantonrechter geen bezwaar aanwezig tegen de in dit kader gevorderde veroordeling van Limena tot het afgeven van de door [eiser01] gewenste verklaring.
[eiser01] wordt geacht er een belang bij te hebben dat officieel naar buiten wordt gebracht dat de schorsing onterecht was tegenover een ieder die op de hoogte was of kon zijn van zijn afwezigheid en door de schorsing direct of indirect werd geraakt. Hier vallen collega’s en ouders onder. Partijen twisten erover of Limena ook moet meedelen dat [eiser01] niet ziek was tijdens zijn afwezigheid. Zij twisten er namelijk over of Limena de instructie aan collega’s van [eiser01] heeft gegeven om mee te delen dat hij ziek was tijdens zijn afwezigheid. De kantonrechter gaat aan deze discussie voorbij. Het kan namelijk geen kwaad dat duidelijk wordt gemaakt dat [eiser01] niet afwezig was in verband met ziekte tijdens de schorsing, al is het maar om eventuele nog bestaande misverstanden uit de wereld te helpen. Daarom zal Limena ook moeten berichten dat [eiser01] in de periode waarin hij geschorst geweest is niet afwezig was door ziekte. De hierbij toe te wijzen dwangsom wordt gematigd tot € 250,00 per dag en gemaximeerd op € 5.000,00, met dien verstande dat de dwangsom pas verschuldigd zal zijn vanaf 3 dagen na betekening van het vonnis.
bewijs van verzending bericht en dwangsom
4.10.
Limena zal ook veroordeeld worden aan [eiser01] een bewijs van verzending van het bericht te verstrekken. [eiser01] wordt geacht daarbij een belang te hebben en deze vordering hangt nauw samen met de hoofdvordering. De hierbij toe te wijzen dwangsom wordt ook vastgesteld op € 250,00 per dag en gemaximeerd op € 5.000,00, met dien verstande dat de dwangsom pas verschuldigd zal zijn na betekening van het vonnis.
4.11.
De vorderingen tot afgifte van de camerabeelden en het doen van bepaalde mededelingen over die camerabeelden worden afgewezen bij gebrek aan belang. Nog daargelaten dat Limena op de zitting onweersproken heeft gezegd niet meer over de camerabeelden van de maand september 2022 te beschikken, geldt het volgende.
[eiser01] heeft hierover zelf gezegd dat hij de camerabeelden wil hebben om zich te kunnen verweren. Dit is echter niet meer nodig. Partijen zijn in de fase beland dat er een rehabilitatie van [eiser01] door Limena moet plaatsvinden, omdat hij onterecht geschorst is. Er is geen sprake meer van een belang voor [eiser01] om middels camerabeelden zijn gelijk aan te tonen of juist het ongelijk van Limena.
De vraag wie de camerabeelden hebben uitgelezen heeft Limena al beantwoord in de conclusie van antwoord. Op de vraag of Limena melding van het uitlezen van de camerabeelden heeft gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens heeft Limena ook al antwoord gegeven in deze procedure.
4.12.
Over het gevorderde voorschot op advocaatkosten overweegt de kantonrechter als volgt. Hoewel duidelijk in de cao staat dat in het geval van rehabilitatie na een schorsing de werkgever de eventueel gemaakte kosten voor de belangenbehartiger moet betalen, gelden in een kort geding verzwaarde motiveringseisen voor het spoedeisend belang bij een geldvordering. [eiser01] heeft niet gemotiveerd waarom hij een spoedeisend belang heeft bij het ontvangen van het gevorderde voorschot. Daar komt bij dat [eiser01] ter onderbouwing van deze vordering alleen een summiere factuur, zonder specificatie van de kosten, heeft overgelegd. Dit maakt het onmogelijk om de redelijkheid van de kosten te beoordelen, terwijl Limena over de hoogte daarvan heeft gezegd dat deze exceptioneel hoog zijn. Eén en ander brengt mee dat deze vordering wordt afgewezen.
4.13.
Limena krijgt voor het grootste deel ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen (artikel 237 Rv). De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van [eiser01] tot vandaag vast op € 129,14 aan dagvaardingskosten, € 86,00 aan griffierecht en € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde. Dit is totaal € 1.008,14. Voor kosten die [eiser01] maakt na deze uitspraak moet Limena een bedrag betalen van € 132,00. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In dit vonnis hoeft hierover niet apart te worden beslist (ECLI:NL:HR:2022:853).
uitvoerbaarheid bij voorraad
4.14.
Dit vonnis wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 233 Rv).
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
