Uitspraken

De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van in dit geval [verzoeker01] in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g Burgerlijk Wetboek (BW)). [verzoeker01] en [verweerster01] zijn het erover eens dat sprake is van een dergelijke verstoorde arbeidsverhouding. Zij vragen allebei de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter gaat dit doen, per 1 juni 2023 (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW).

[verweerster01] heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst, zoals in dit geval, op initiatief van de werkgever wordt ontbonden (artikel 7:673 lid 1 BW). Dit is anders als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster01] (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). Als dat zo is, krijgt [verweerster01] geen transitievergoeding.

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster01] is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake, net zomin als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker01] . In oktober 2022 is tussen partijen een geschil ontstaan over op welk loon [verweerster01] op grond van haar arbeidsovereenkomst recht had. Dit conflict is in de loop van de daaropvolgende maanden fors geëscaleerd. Daarover vallen beide partijen verwijten te maken, en partijen zijn niet in staat gebleken hun conflict op redelijke wijze op te lossen. Het begint er weliswaar mee dat [verzoeker01] als horeca-werkgever moet weten op welke wijze hij het loon moet uitbetalen als hij een jaarurennorm van gemiddeld 24 uur per week afspreekt en hij moet daar ook naar handelen door op correcte wijze het loon uit te betalen, maar dat [verzoeker01] bij de start van het conflict handelde met de bedoeling [verweerster01] bewust te benadelen is niet gebleken. De door [verweerster01] ingeschakelde ‘mediator’ heeft de situatie vervolgens geen goed gedaan door in een gesprek op 12 december 2022, binnen de paar minuten dat het gesprek volgens beide partijen duurde, te dreigen met het doen van aangifte wegens bedreiging of intimidatie, als [verzoeker01] niet volledig tegemoet zou komen aan de looneisen van [verweerster01] . Het is daarna van kwaad tot erger gegaan. [verzoeker01] gaf er met een op non-actiefstelling en voorstellen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bijvoorbeeld blijk van niet met [verweerster01] verder te willen en dat hij niet meteen uitvoering gegeven heeft aan het door de kortgedingrechter gewezen vonnis van 21 maart 2023 past een werkgever ook niet. Daartegenover staat dat tussen partijen na de kort geding uitspraak nog wel overleg geweest is over de hoogte van het uit te betalen achterstallig loon uit hoofde van het vonnis. Daarin was ook geen concreet bedrag aan achterstallig loon toegewezen, [verweerster01] had namelijk volstaan met een vordering tot betaling van ’het (achterstallig) loon’. Ter zitting is door (de advocaat van) [verzoeker01] overigens toegezegd dat het achterstallige loon zo spoedig mogelijk zal worden uitbetaald.

Verder is ook van belang dat [verweerster01] , die sinds 12 december 2022 niet meer heeft gewerkt, al langere tijd een houding aannam van ‘ik wil niet meer’, bijvoorbeeld door – nadat de vordering tot tewerkstelling van [verweerster01] in kort geding was toegewezen – op alle voorstellen van [verzoeker01] om weer te komen werken en tegen de verschillende roosters die hij haar heeft aangeboden steeds nee te blijven zeggen. Zoals ter zitting aan de orde is gekomen was haar bezwaar tegen het laatste rooster, dat volgens [verweerster01] meebracht dat zij meer dan 40 uur per week zou moeten werken, niet gegrond. Evenmin heeft [verweerster01] blijk gegeven van daadwerkelijke bereidheid om voor de resterende duur van haar arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever gedetacheerd te worden, terwijl zij daartoe volgens haar arbeidsovereenkomst wel verplicht was op het moment dat het bedrijfsbelang dat zou vorderen. Gelet op de ernstig verstoorde verhouding tussen [verweerster01] en de directeur/eigenaar van het kleine café waarin zij werkzaam was, had dit de impasse tussen partijen kunnen doorbreken en mocht dit in de gegeven omstandigheden wel van haar worden verlangd. Het valt de kantonrechter op dat partijen veel met elkaar heen en weer hebben ge-e-maild, maar dat een echt gesprek om de problemen in het bijzijn van de advocaat van [verweerster01] te bespreken en op te lossen kennelijk niet tot de mogelijkheden heeft behoord. Dat gesprek lijkt met name (de advocaat van) [verweerster01] tegengehouden te hebben. [verzoeker01] heeft diverse malen om een gesprek gevraagd en kreeg daarop steeds ‘nee’ te horen. Zo schrijft de advocaat van [verweerster01] bijvoorbeeld op 19 december 2022 aan [verzoeker01] in een tweeregelige e-mail: “Vrijdagmiddag om 12.30 uur bellen is prima. Ik ga geen tijd vrijmaken voor een face-to-face bespreking”. Het is maar de vraag of de situatie zo ver zou zijn geëscaleerd als een dergelijk gesprek wel zou hebben plaatsgevonden.

Kortom, beide partijen vallen dus verwijten te maken over wat er tussen hen gebeurd is in de afgelopen maanden. Geen van partijen valt daarover echter een ernstig verwijt te maken. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen ligt hoog en die hoge lat is hier niet gehaald. De actie van de een lokte een reactie van de ander uit en dat is niet meer gestopt en van kwaad tot erger gegaan. Een en ander betekent dat [verweerster01] wel recht heeft op een transitievergoeding, maar geen recht op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding is immers alleen aan de orde als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW) en daarvan is geen sprake.

De kantonrechter wijst een transitievergoeding van € 632,00 bruto toe. Dit bedrag is iets lager dan het bedrag dat [verweerster01] zelf vraagt, maar zij is bij de berekening uitgegaan van de einddatum 1 juli 2023, terwijl per 1 juni 2023 een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. De rente bij niet tijdige betaling van de transitievergoeding is toewijsbaar per 1 juli 2023 (artikel 7:686a lid 1 BW).

De kantonrechter ziet in de verhouding tussen partijen (werkgever-werknemer) en in het al genoemde feit dat aan beide partijen van de ontstane situatie verwijten zijn te maken, aanleiding te bepalen dat [verzoeker01] en [verweerster01] ieder de eigen proceskosten betalen.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (art. 288 Rv).