Uitspraken

Werknemer, geboren op [geboortedatum] 2002, werkte sinds 28 oktober 2020 bij werkgever als [functie] . Hij is op 24 oktober 2023 op staande voet ontslagen. Werknemer wil (primair) dat deze opzegging wordt vernietigd, dat hij weer wordt toegelaten tot zijn werk en dat werkgever het salaris doorbetaalt. Als de opzegging in stand blijft, wil de werknemer (subsidiair) de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging. Werkgever vindt dat alle verzoeken van werknemer moeten worden afgewezen. Werknemer krijgt gelijk.

Een opzegging van de arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd als het ontslag niet geldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). De voorwaarden voor een ontslag op staande voet zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de reden (artikel 7:671 lid 1 onder c BW en artikel 7:677 BW).

Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). De kantonrechter stelt voorop dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden.

In de ontslagbrief van 24 oktober 2023 zijn de volgende ontslaggronden genoemd:

• -

  het grovelijk beledigen van medewerknemers;

• -

  het opzettelijk beschadigen van eigendom van de werkgever;

• -

  het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten door of namens de werkgever.

De ontslaggronden zien op een incident op de werkvloer dat plaatsvond op 23 oktober 2023. Volgens werkgever heeft zich het volgende voorgedaan. Werknemer was in de wc. Een collega, [naam collega] (hierna ‘ [naam collega] ’), kwam de wc-ruimte binnen en schopte tegen de deur van het wc-hokje waar werknemer zat. Werknemer kwam daarop het wc-hokje uit. Hij schreeuwde naar zijn collega dingen als “kanker Marokkaan waarom trap je tegen de deur?” en “wat doe je kankerlijer”. Werknemer heeft daarbij ook de zeepdispenser van de muur geslagen. Vervolgens liep hij scheldend naar de werkplaats waar de werkplaats chef in een auto zat. Werknemer heeft heftig gebarend en nog steeds scheldend uit de doeken gedaan wat er aan de hand was. Hij hing voorover gebogen in de auto en sloeg volgens getuigen hard en agressief op de bijrijdersstoel. Daarna verplaatste het gezelschap zich naar het kantoor van de vestigingsmanager en weer terug naar de werkplaats. Werknemer bleef schelden en schreeuwen en kwam volgens werkgever agressief over. Hij riep onder meer “kankerbedrijf, kankerzooi, ik ben er helemaal klaar mee”. De vestigingsmanager heeft werknemer verzocht naar huis te gaan.

Werknemer geeft toe dat hij verbaal krachtig heeft gereageerd op zijn collega. Hij was erg geschrokken van de schop tegen de wc-deur. Hij voelde zich die dag al niet goed. Hij heeft het verhaal mogelijk geagiteerd verteld aan de werkplaats chef en de vestigingsmanager. Hij ontkent dat hij richting andere collega’s woorden heeft gebruikt die als scheldwoorden kunnen worden opgevat. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werknemer erkend dat hij de zeepdispenser van de muur heeft geslagen. Dit was volgens werknemer echter niet opzettelijk.

Op basis van de door werkgever overgelegde schriftelijke verklaringen van collega’s, staat voldoende vast dat werknemer op 23 oktober 2023 herhaaldelijk heeft gescholden en dat daarbij verschillende keren het woord ‘kanker’ is gevallen. Het gedrag van werknemer wordt door hen als agressief en emotioneel beschreven en het lukte blijkbaar niet om werknemer te kalmeren. Ook staat vast dat werknemer de zeepdispenser van de muur heeft geslagen. Het gedrag van werknemer in de werkplaats als hiervoor omschreven (het heftig gebaren en slaan op de bijrijdersstoel van een auto) blijkt ook uit de camerabeelden die door werkgever zijn overgelegd. Het gedrag van werknemer is objectief gezien grensoverschrijdend. In de gegeven omstandigheden levert dit echter geen dringende reden op. Hierna wordt uitgelegd waarom.

In de eerste plaats is van belang dat het hier gaat om een eenmalig incident. Werkgever haalt nog wel een ander incident aan dat zou hebben plaatsgevonden in november 2022. Toen vertoonde werknemer volgens werkgever vergelijkbaar gedrag (verbaal). In de ontslagbrief is echter alleen het incident op 23 oktober 2023 genoemd. Het ontslag op staande voet is dus niet (mede) gebaseerd op het incident in november 2022, waarvan de ernst overigens door werknemer gemotiveerd wordt betwist. De kantonrechter zal dit daarom niet in de beoordeling bij de vraag of sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet betrekken en gaat uit van een eenmalig incident. Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat, zoals is overwogen in de beschikking in de ontbindingsprocedure, het incident van november 2022 door de werkgever erg wordt opgeblazen (zie r.o. 2.5. en 2.6 van die beschikking).

Verder is het volgende van belang. Werknemer heeft in mei 2023 een ernstig auto-ongeluk gehad. Hij was onderweg naar het werk en is van achteren aangereden door een vrachtwagen. Zijn auto lag in de kreukels. Hierdoor heeft werknemer onder meer nekletsel opgelopen en is hij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt geworden. Hij was bezig met een re-integratietraject. Volgens werkgever verliep dat niet voorspoedig. Werknemer had moeite zich te houden aan het aangepaste opbouwschema en meldde zich regelmatig ziek.

Werkgever heeft met haar aanpak van het re-integratietraject naar het oordeel van de kantonrechter onterecht en onnodig veel druk op werknemer gelegd. Werkgever meent dat zij begripvol is geweest, maar uit de overgelegde correspondentie blijkt dat bepaald niet. Er is meerdere keren gedreigd met een loonstop. Op 28 augustus 2023 schrijft werkgever verder “We gaan vanaf morgen opbouwen naar 2,5 uur per week, opbouw moet, tenzij de behandelende arts zegt dat je het niet kan. We hebben afgesproken dat je met je huisarts en je fysiotherapeut gaat praten over het feit of de behandeling nu goed gaat, het duurt al erg lang. Er moet een duidelijk plan komen en dat is er niet.” Hier spreekt ongeduld en ook enig wantrouwen uit. Het duurt werkgever op dat moment blijkbaar allemaal al te lang. De kantonrechter vindt dat het niet aan werkgever is om een oordeel te geven over de (in zijn beleving te lange) duur van het herstel en werknemer te verwijzen naar de huisarts.

Op 29 september 2023 is een schriftelijke waarschuwing gegeven. Werknemer had aangegeven dat hij het opbouwschema als belastend ervaart en dat hij van plan was een second opinion aan te vragen. In plaats van werknemer nogmaals door de arboarts te laten beoordelen schrijft werkgever dat werknemer in afwachting van de second opinion dient te blijven werken volgens het opbouwschema dat is opgesteld door de arboarts. Er wordt gedreigd met een loonstop als werknemer niet volgens het schema op het werk verschijnt.

Op 13 oktober 2023 schrijft werkgever vervolgens aan werknemer dat zij het heel vervelend vindt dat er zo weinig progressie zit in zijn herstel. Zij meldt verder dat werknemer de aankomende week vier uur per dag aanwezig moet zijn op de vestiging, waarbij de inspanning van de werkzaamheden niet zal worden verhoogd. Werkgever zal ook een afspraak bij de bedrijfsarts aanvragen. Die afspraak zou plaatsvinden op 30 oktober 2023. In plaats van de uitkomst van dit bezoek af te wachten, wat redelijk zou zijn geweest, voert werkgever echter de uren weer verder op. Werknemer moet vanaf 23 oktober 2023 vijf uur per dag komen werken. Verder verplicht werkgever de werknemer om naar zijn huisarts te gaan: “Om te zorgen dat jij je zsm weer de oude voelt maak jij vandaag een afspraak met je huisarts (…)”

Het incident op 23 oktober 2023 kan, zoals werknemer ook aanvoert, niet los worden gezien van de forse druk die op werknemer werd gelegd in het kader van zijn re-integratie. Op de dag van het incident had werknemer bij de vestigingsmanager al aangegeven dat hij hoofdpijn had en ook last van zijn rug. Als werknemer later op de dag in de wc is wordt er tegen zijn deur geschopt door een collega. Werknemer heeft verklaard dat hij daarvan schrok, wat niet onbegrijpelijk is. Zoals al overwogen gaat werknemer met zijn reactie flink over de schreef, maar dat kan wel verklaard worden door de druk waaronder hij stond, de klachten die hij had door het ongeval en de schrik van de schop tegen de deur. Uit de verklaringen over het incident volgt ook dat werknemer zeer emotioneel was. Het gedrag van werknemer kan hem daardoor niet volledig worden aangerekend.

In de gegeven omstandigheden is het ontslag op staande voet een te zware sanctie geweest en bovendien niet overeenkomstig het eigen beleid van werkgever. In de huisregels van werkgever is de beleidsdoelstelling agressie opgenomen (pagina 3 Huisregels, bijlage 15 verzoekschrift werknemer), hierin staat onder meer : “In het geval van een bedreiging wordt door de manager en de groepsmanager/ directie direct een officiële waarschuwing gegeven. Deze bepaalt ook of er politieaangifte wordt gedaan. Bij herhaling van agressie of bedreiging wordt ook direct een schorsing voor eigen rekening van de werknemer toegepast. De groepsmanager /directie bepaalt dan, na meerdere mensen gehoord te hebben wat de vervolgstappen zullen zijn. De mogelijkheid tot ontslag op staande voet wordt in deze overweging meegenomen.”

Afgaande op de huisregels had in dit geval eerst een officiële waarschuwing moeten worden gegeven. Werkgever heeft naar voren gebracht dat wat betreft het gebruik van het woord ‘kanker’ als scheldwoord een zero tolerancebeleid wordt gehanteerd. Uit de overgelegde verklaringen van werknemers (bijlage 15 verzoekschrift werkgever) volgt dat met hen is besproken dat het woord kanker niet meer wordt getolereerd, maar niet dat is uitgelegd welke gevolgen het gebruik van dit woord zou hebben. Dit specifieke beleid is ook niet vastgelegd, althans dat blijkt niet. Voor zover een zero tolerancebeleid al zou moeten worden toegepast in geval van omstandigheden als die hier spelen, geldt dat voor werknemer niet kenbaar was wat het beleid precies inhield dan wel wat de consequenties van overtreding zouden zijn.

Gelet op het voorgaande is er geen sprake van een dringende reden. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is daarom niet rechtsgeldig geweest. De vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet zal worden toegewezen. Dit betekent dat er nog een arbeidsovereenkomst bestaat tussen werkgever en werknemer, zodat ook de gevraagde wedertewerkstelling wordt toegewezen op straffe van verbeurte van een dwangsom. Het totaal aan te verbeuren dwangsommen wordt billijkheidshalve beperkt tot € 100,- per dag, met een maximum van € 20.000,-.

Werknemer verzoekt ook de doorbetaling van het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging. Werknemer heeft recht op loon omdat er nog een arbeidsovereenkomst is. Partijen hebben andere loonbedragen genoemd, waarbij het maandloon dat werkgever in het verzoekschrift noemt iets hoger is dan het loon dat is genoemd door werknemer. Aangezien het maandloon dat werknemer noemt ook blijkt uit de door werkgever overgelegde loonstrook van de maand oktober 2023, te weten € 2.246,- bruto per maand, zal de kantonrechter van dit bedrag uitgaan. Hoewel werkgever geen verweer heeft gevoerd tegen de loonbedragen die werknemer verzoekt onder I.c van zijn verzoekschrift, kan de kantonrechter het bedrag van € 1.650,- bruto over de periode van 24 tot 28 oktober 2023 niet plaatsen. De stellingen van werknemer kunnen dit verzoek niet dragen. Uit de loonstrook met de eindafrekening wordt ook niet duidelijk welk bedrag over oktober 2023 nog moet worden uitbetaald. Werkgever zal daarom worden veroordeeld om het volledige loon over de maand oktober 2023 te betalen, waarop in mindering strekt wat al is uitbetaald.

In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 20%.

Werkgever moet de proceskosten betalen, omdat hij ongelijk krijgt. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van werknemer tot vandaag vast op € 86,- aan griffierecht, € 814,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.035,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).