Ontslag op staande voet tijdens ziekte ten onrechte gegeven. Toekenning transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Billijke vergoeding wordt gematigd tot nihil.
Partijen worden hierna mede aangeduid als ‘[verzoeker]’ en ‘De Hogeschool’.
1 De procedure
1.1.
Het procesverloop blijkt uit de volgende stukken:
het verzoekschrift (ontvangen op 23 mei 2024), met producties;
het verweerschrift, tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek met producties;
de aanvullende productie van de zijde van De Hogeschool;
de pleitnota van mr. De Groot.
1.2.
De mondelinge behandeling is gehouden op 5 juli 2024. Partijen zijn verschenen, bijgestaan door hun gemachtigden.
1.3.
De uitspraak van deze beschikking is nader bepaald op vandaag.
2 De beoordeling
De kern van het geschil
2.1.
In deze zaak gaat het in de kern om het volgende. [verzoeker] is op 25 mei 2021 in dienst getreden bij De Hogeschool in de functie van ondersteunend medewerker. Op 25 maart 2024 is hij op staande voet ontslagen. [verzoeker] is het met dat ontslag niet eens. Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij te kennen gegeven dat hij inmiddels berust in de beëindiging van het dienstverband, maar wel nog betaling van een drietal vergoedingen vordert. De grondslag voor die vorderingen is dat er geen reden was voor een ontslag op staande voet. De Hogeschool is van oordeel dat zij [verzoeker] op terechte gronden heeft ontslagen.
2.1.1.
Beslist wordt dat geen rechtsgeldig ontslag op staande voet is gegeven. [verzoeker] heeft daarom recht op de vergoedingen die hij – na intrekking van zijn primaire verzoek – vordert. Hierna worden de beslissingen op de verzoeken nader uitgelegd.
Het gegeven ontslag
2.2.
Voor de beantwoording van de vraag of De Hogeschool terecht tot ontslag is overgegaan geldt als kader het bepaalde in artikel 7:677 lid 1 BW: ieder van partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Voor een werkgever kunnen als dringende redenen worden aangemerkt zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren1. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen2.
2.2.1.
De Hogeschool heeft het ontslag op staande voet bevestigd in een brief van 27 maart 20243. In de ontslagbrief staan als redenen voor het ontslag genoemd: “Vervolgens bent u geconfronteerd met het feit dat u Hogeschool Rotterdam als uw werkgever op een aantal punten hebt voorgelogen en in het bijzonder over de reden waarom u het aanvullende behandeltraject vanuit uw re-integratie bij een specifieke behandelende organisatie, Solutions, niet hebt gevolgd. (…) U heeft namelijk in het gesprek van 12 maart jl. gezegd dat u bij Solutions een intakegesprek heeft gevoerd en dat medewerkers van Solutions tegen u zouden hebben gezegd dat u niet kwalificeerde als kandidaat voor de betreffende behandeling. Uit navraag bij Solutions blijkt echter dat u, na een aantal pogingen van hen om met u een intakegesprek te plannen, nooit een intakegesprek met hen hebt gevoerd en dat vanuit Solutions ook nooit is gezegd dat u geen geschikte kandidaat zou zijn. (…)
Door dit niet te doen en geen gebruik te maken van het aan u aangeboden behandeltraject en vervolgens over de toedracht te liegen heeft u een onaanvaardbare vertraging in uw re-integratietraject laten ontstaan, heeft u mogelijk een belangrijke re-integratiekans laten liggen en heeft u bovendien een langere periode (van in ieder geval half november 2023 tot en met 24 januari 2024) thuis gezeten met behoud van salaris zonder dat daar een tegenprestatie tegenover stond in de vorm van (aangepast) werk en/of re-integratiewerkzaamheden dan wel het volgen van het afgesproken behandeltraject. [naam 1] toonde u daarop de schriftelijke bevestiging van uw coach van Be-Responsible die expliciet aangeeft dat het intakegesprek bij Solutions tot minimaal drie keer geen doorgang heeft kunnen vinden omdat u ofwel geen verwijzing had geregeld (13 november 2023) ofwel zonder geldige reden niet bent verschenen (18 december 2023 en 23 januari 2024) (…)
Tot slot nemen wij u ook kwalijk dat u zonder geldige reden niet bent verschenen voor het consult bij de bedrijfsarts van 27 februari jl. en voor het onderzoek van de arbeidsdeskundige op 6 maart jl., zoals ook genoemd in de brief van 21 maart jl. (…) ”
Er is geen sprake van een dringende reden
2.3.
De redenen die De Hogeschool aan het ontslag te grondslag legt hangen samen met de verplichtingen die [verzoeker] heeft in het kader van ziekte en re-integratie. Tijdens de mondelinge behandeling heeft De Hogeschool benadrukt dat zij het [verzoeker] vooral kwalijk neemt dat hij tegen haar heeft gelogen.
2.3.1.
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad geldt voor de situatie waarin een werknemer ziek is en volgens de werkgever niet aan de controlevoorschriften voldoet, dit in beginsel geen dringende reden kan opleveren. Daarvan kan echter wel sprake zijn als sprake is van bijkomende omstandigheden4.
2.3.2.
Het standpunt van De Hogeschool wordt aldus begrepen dat zij van mening is dat in deze zaak sprake is van dergelijke ‘bijkomende omstandigheden’. In dat standpunt wordt zij niet gevolgd.
Vast staat dat De Hogeschool vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] per 9 november 2022 bekend was met zijn (alcoholverslavings-)problematiek. Ook is vast komen te staan dat [verzoeker] tot zijn ziekmelding goed functioneerde en dat De Hogeschool er alles aan heeft gedaan om hem te begeleiden na zijn ziekmelding. De teleurstelling van De Hogeschool ten aanzien van het verloop van het re-integratietraject is daardoor op zich invoelbaar. Bij problematiek rondom ziekte heeft een werkgever echter een zwaardere zorgplicht richting een werknemer. Het had daarom op de weg van De Hogeschool gelegen om duidelijk(er) aan te geven wat zij van [verzoeker] verwachtte en welke mogelijke consequenties het niet voldoen aan die verwachtingen zou hebben. Zo verwijt De Hogeschool [verzoeker] dat hij een keer niet is verschenen bij de bedrijfsarts en een keer niet bij de arbeidsdeskundige. Voor die verwijten geldt dat De Hogeschool het loon had kunnen (en moeten) opschorten5.
2.3.3.
Daarnaast verwijt De Hogeschool [verzoeker] gemotiveerd dat hij niet eerlijk is geweest over zijn contacten met Solutions en dat hij door zijn handelwijze zijn re-integratie heeft vertraagd6. [verzoeker] betwist dit maar stelt tegelijkertijd dat hij het traject niet zag zitten vanwege het feit dat hij dan een maand van huis zou zijn en het feit dat de kosten voor zijn rekening zouden komen. Voor wat betreft het verwijt dat [verzoeker] zijn re-integratie daardoor (mogelijk) heeft vertraagd geldt dat het op de weg van De Hogeschool had gelegen om dat standpunt te onderbouwen met een oordeel van het UWV. Dit heeft zij niet gedaan. Bovendien had De Hogeschool voor dit verzuim de betaling van het loon stop kunnen zetten7.
2.3.4.
Verder heeft De Hogeschool in haar brief van 8 maart 2024 weliswaar een loonstop aangekondigd, maar uiteindelijk heeft zij deze maatregel niet genomen. Alhoewel haar kennelijk wel duidelijk was geworden dat het niet goed ging met [verzoeker] – over het gesprek wordt opgemerkt: “Tijdens het gesprek vonden [naam 2] en ik je er niet goed uitzien en dat je moeite had om uit je woorden te komen, alsof je moeite had met praten”8— heeft zij in het vervolggesprek op 25 maart 2024 toch besloten om over te gaan tot ontslag op staande voet, ondanks dat zij een loonstop had aangekondigd.
2.3.5.
Kort en goed: Het ontslag op staande voet was gegeven de omstandigheden, op dat moment, een te vergaande maatregel.
‘Gefixeerde schadevergoeding’
2.4.
Op 25 maart 2024 was dus geen sprake van een dringende reden voor ontslag. Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 11 BW is De Hogeschool daarom aan [verzoeker] een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
In het geval van een rechtsgeldige opzegging had De Hogeschool een opzegtermijn van drie maanden in acht moeten nemen9. De arbeidsovereenkomst had dan pas tegen 30 juni 2024 kunnen eindigen. De Hogeschool is daarom een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de periode van 25 maart 2024 tot en met 30 juni 2024. Het bedrag dat [verzoeker] over deze periode heeft berekend10 is door De Hogeschool niet betwist. Dit betekent dat een bedrag van € 11.155,29 bruto wordt toegewezen. Over dit bedrag is De Hogeschool voorts wettelijke rente verschuldigd vanaf 25 maart 2024.
De transitievergoeding
2.5.
[verzoeker] heeft ook verzocht om aan hem de transitievergoeding toe te kennen. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat aan zijn zijde geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De Hogeschool is daarom gehouden tot betaling van deze vergoeding.
2.5.1.
[verzoeker] heeft als productie 14 een berekening van de transitievergoeding gemaakt. Deze berekening wordt gevolgd, gelet op de overgelegde loonstroken en de rechtspraak van de Hoge Raad11. De wettelijke rente over dit bedrag wordt ook toegewezen. Deze is verschuldigd vanaf 26 april 202412.
Billijke vergoeding
2.6.
Met betrekking tot de door [verzoeker] gevraagde billijke vergoeding geldt dat een dergelijke vergoeding toewijsbaar is wanneer sprake is van een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet13. Daarvan is in dit geval sprake. [verzoeker] verzoekt aan hem een bedrag van € 50.000,- ter zake van deze vergoeding toe te kennen.
2.6.1.
[verzoeker] heeft het gevorderde bedrag, ook na het verweer van De Hogeschool op dit punt, niet cijfermatig onderbouwd. Gelet op het verloop van de re-integratie tot dusver, is aannemelijk dat De Hogeschool na 104 weken ziekte (dat is dus per 9 november 2024) waarschijnlijk zou zijn overgegaan tot het aanvragen van een ontslagvergunning en dat dan waarschijnlijk haar verplichting om het loon door te betalen zou stoppen. Mede gelet op de nog relatief korte duur van het dienstverband en het feit dat hiervoor is geoordeeld dat aan [verzoeker] een gefixeerde schadevergoeding toekomt van € 11.155.29 bruto, alsmede de transitievergoeding, wordt aanleiding gezien om de billijke vergoeding te bepalen op nihil. Het verzoek op dit punt wordt dus afgewezen.
Proceskosten
2.7.
Gelet op de verhouding van partijen en de aard van het verzoek worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
3 Beslissing
De kantonrechter:
3.1.
veroordeelt De Hogeschool om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van
€ 11.155,29 bruto aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 25 maart 2024 tot de dag van volledige betaling;
3.2.
veroordeelt De Hogeschool om aan [verzoeker] de transitievergoeding te betalen ter hoogte van € 3.576,31 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 26 april 2024 tot de dag van volledige betaling;
3.3.
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
3.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.J. Willemsen en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
