Uitspraken

Omdat werknemer niet heeft gereageerd op het ontbindingsverzoek heeft hij dus alles wat in het verzoekschrift staat, ook niet weersproken. Dat betekent dat de kantonrechter ervan uitgaat dat de feiten die daarin staan en op basis waarvan werkgever ontbinding vraagt (en met de nodige bijlagen zijn onderbouwd), kloppen. Omdat er geen reactie is van werknemer, kan de kantonrechter ook niet vaststellen of werknemer mogelijk een deugdelijke reden had voor zijn gedragingen. Bij gebrek aan verweer van werknemer gaat de kantonrechter er daarom van uit dat hij geen deugdelijke grond heeft voor zijn gedragingen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding. Die voorwaarden zijn dat er een redelijke grond is voor ontbinding, werknemer niet kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW), er geen opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 6 BW), werkgever werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van zijn verplichtingen of het loon heeft stopgezet en werkgever beschikt over een deskundigenoordeel (artikel 7:671b lid 5 BW).

Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 1 BW). Er is namelijk sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer doordat hij zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Hierdoor kan niet van werkgever worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW).

Een zieke werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie (artikel 7:660a BW). Dat betekent dat de werknemer redelijke voorschriften van de werkgever of de bedrijfsarts moet opvolgen en moet meewerken aan maatregelen en passende arbeid moet verrichten. Als een werknemer dat zonder deugdelijke reden niet doet, handelt een werknemer verwijtbaar. Werknemer heeft zich op 14 augustus 2023 ziek gemeld. De kantonrechter vindt dat vaststaat dat werknemer structureel niet meewerkt aan zijn re-integratie. Hij volgt redelijke voorschriften van de bedrijfsarts en werkgever herhaaldelijk niet op, reageert niet op oproepen van de bedrijfsarts of werkgever, onderhoudt geen contact en is sinds 21 maart 2024 helemaal onbereikbaar.

Werkgever heeft werknemer verschillende keren een brief gestuurd waarin zij schrijft dat hij zijn verplichtingen moet na komen. In de brief van 21 maart 2024 heeft werkgever gewaarschuwd dat als hij zijn verplichtingen niet nakomt, het loon per 9 april 2024 wordt stopgezet. Daarop is het loon stopgezet.

Werkgever heeft ook een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd (artikel 7:671b lid 5 BW). Uit dat oordeel volgt dat het UWV vindt dat werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, wordt niet verwacht dat werkgever hem binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).

Er geldt geen opzegverbod meer. Het opzegverbod dat normaal gesproken tijdens ziekte geldt, is vervallen (artikel 7:670a lid 1 BW).

De kantonrechter bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt per vandaag (artikel 7:671b lid 9 onder b BW). Er is geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Dat dit zo is volgt uit de toelichting op de wet. Daarin heeft de regering uitgelegd dat van ernstig verwijtbaar handelen bijvoorbeeld sprake is als de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat1. Daarvan is hier sprake.

Werkgever krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.