Uitspraken

De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden met ingang van
1 juni 2025. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en hoewel er op dit moment een opzegverbod geldt en het ontbindingsverzoek daarmee verband houdt, is er sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder] behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 onder b BW). Hierna wordt uitgelegd waarom de kantonrechter tot deze beslissing gekomen is

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). De gemeente stelt dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.

Voordat de kantonrechter de redenen zal bespreken waarom er naar zijn oordeel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, stelt hij voorop dat het bij deze ontbindingsgrond niet gaat om de vraag of een van partijen fouten heeft gemaakt of op een andere manier verwijtbaar heeft gehandeld. Het gaat erom of de verhouding tussen partijen zodanig is (geworden) dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst niet langer opportuun is. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat volgens de Hoge Raad op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg.1

Van een verstoorde arbeidsverhouding is in dit geval sprake omdat het onmogelijk is (geworden) om een vruchtbare samenwerking te laten plaatsvinden tussen [verweerder] en zijn collega’s. De kantonrechter oordeelt dat de hoeveelheid problemen die is ontstaan met diverse betrokkenen bij de werkzaamheden en de re-integratie van [verweerder] tot de conclusie leidt dat het vertrouwen bij de gemeente in die vruchtbare samenwerking terecht niet meer bestaat. Daarom kan van de gemeente niet worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog laat voortduren.

De conflicten die hebben geleid tot de verstoring van de arbeidsverhouding zijn in elk geval de volgende:

a. Het conflict dat is ontstaan tussen [verweerder] en [naam 3] nadat deze hem had laten weten dat hij niet in aanmerking kwam voor de functie van Senior Beleidsmedewerker. [verweerder] heeft hierin aanleiding gezien om [naam 3] te beschuldigen van discriminatie en te dreigen met het indienen van een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Ook in een e-mail aan [naam 4] heeft [verweerder] deze beschuldigingen geuit en aangekondigd dat hij een klacht zou indienen. Bovendien heeft [verweerder] gedreigd met het vorderen van een schadevergoeding vanwege hem aangedaan leed. Niet gebleken is dat [naam 3] de (gewenste) sollicitatie van [verweerder] heeft gebruikt om een conflict uit te lokken. Ook is niet gebleken dat het voorval uit 2019, waarbij [naam 3] [verweerder] uit een projectgroep heeft verwijderd, maar uiteindelijk toch een (alternatief) voorstel van [verweerder] door de wethouders is aangenomen, aanleiding is geweest voor pestgedrag door [naam 3].

Vervolgens heeft [verweerder] in februari 2022 een aantal e-mails aan [naam 3] gestuurd, toen [naam 3] met hem een (functionerings)gesprek wilde houden. Ook in deze situatie heeft [verweerder] de nodige beschuldigingen geuit tegen [naam 3], te weten van agressie, intimidatie en discriminatie. [verweerder] meldt ook meermaals dat hij vindt dat hij zich moet verdedigen tegen [naam 3]. Zo’n reactie doet een conflict ontstaan, terwijl een uitnodiging voor een functioneringsgesprek een gebruikelijke actie is van een leidinggevende. De kantonrechter oordeelt dat uit niets blijkt dat [naam 3] zich hier onheus jegens [verweerder] heeft opgesteld. Integendeel, de kantonrechter is van oordeel dat [naam 3] juist uiterst zorgvuldig met [verweerder] is omgegaan en hem meer dan voldoende ruimte heeft geboden in een poging om toch een gesprek te laten plaatsvinden. [verweerder] stelt in een van zijn producties dat hij door deze gebeurtenis PTSS heeft opgelopen, maar die stelling onderbouwt hij niet. De kantonrechter gaat daarom aan die stelling voorbij. Of [naam 3] zich al dan niet terecht bedreigd heeft gevoeld door [verweerder], kan in het midden blijven. Het beroep dat de gemeente op die omstandigheid doet, is niet van belang voor de beoordeling van de vraag of de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord.

Een conflict dat is ontstaan over de locatie waarop [verweerder] zijn werkzaamheden zou verrichten. Dat conflict is ontstaan omdat [verweerder] de aanwijzingen van zijn leidinggevende(n) niet heeft willen opvolgen, onder meer in de volgende situaties:

Het conflict met de externe coach die is ingeschakeld om [verweerder] te begeleiden bij zijn re-integratie. Deze coach, die gespecialiseerd is in de omgang met mensen met een autismestoornis, heeft laten weten dat [verweerder] meerdere keren over haar grenzen is gegaan en haar integriteit in twijfel heeft getrokken, zodat zij zich genoodzaakt heeft gezien de opdracht terug te geven aan de gemeente. Deze mededeling van de coach bevestigt het beeld dat de gemeente schetst van [verweerder]. Als zaken niet precies gaan zoals hij dat wil, is dat voor hem reden om verbaal ‘om zich heen te slaan’ en de integriteit en handelwijze van de ander in twijfel te trekken en zelfs te dreigen met klachten en rechtszaken.

Dat de gemeente geen vertrouwen meer heeft in [verweerder], is naast genoemde conflicten naar het oordeel van de kantonrechter mede het gevolg van het ontbreken van zelfinzicht aan de kant van [verweerder]. Enerzijds beroept [verweerder] zich wel op zijn autismespectrumstoornissen (ASS) en heeft hij ook e-mailberichten overgelegd waarin hij aan [naam 5] toegeeft dat hij in eerdere situaties anders had moeten reageren, maar anderzijds laat [verweerder] in zijn reactie op wat de gemeente in deze procedure aanvoert juist zien dat hij alle ‘schuld’ voor de gebeurtenissen volledig bij de gemeente legt. Dit ontbreken van reflecteren op het eigen handelen draagt sterk bij aan het bestaan van de verstoorde arbeidsverhouding.

Het bovenstaande maakt dat de gemeente geen enkel vertrouwen meer heeft in een verdere vruchtbare samenwerking met [verweerder]. De kantonrechter oordeelt dat de gemeente in deze omstandigheden inderdaad het vertrouwen in een medewerker mag opzeggen. Dat betekent dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie die tot het einde van de arbeidsovereenkomst kan (en in dit geval moet) leiden. [verweerder] wijst erop dat hij problemen heeft (gehad) met een aantal personen bij de gemeente en dat de meesten van hen inmiddels niet meer bij de gemeente in dienst zijn. [verweerder] wil een nieuwe start maken na een gesprek met de gemeente. De kantonrechter oordeelt dat dit niet van de gemeente kan worden verlangd. Als sprake is van problemen met meerdere leidinggevenden, meerdere collega’s en zelfs een externe coach, dan is begrijpelijk dat de gemeente er geen vertrouwen meer in heeft dat een voortzetting van de arbeidsrelatie met andere collega’s en leidinggevenden wel vruchtbaar zal kunnen zijn.

Van een laster- of smeercampagne, zoals [verweerder] het aanduidt, is de kantonrechter niets gebleken. [verweerder] benoemt dit wel in zijn verweer, maar hij maakt zijn verwijt verder niet concreet. [verweerder] heeft bij ieder onderdeel van zijn verweer (welke onderdelen hij aanduidt als ‘producties’) een ‘leeswijzer’ opgesteld waarin hij uitlegt wat hij wil aantonen met de desbetreffende productie, maar in die leeswijzer maakt hij niet duidelijk welke feiten hij nu precies aan zijn verweer ten grondslag legt. De kantonrechter neemt aan dat [verweerder] meent dat die feiten blijken uit de door hem in de desbetreffende productie ingekopieerde e-mails en een groot aantal andere documenten, maar het is niet aan de kantonrechter om in het grote pakket stukken op zoek te gaan naar feiten die een partij wellicht ten grondslag wil leggen aan zijn vordering of verweer. Producties en bijlagen dienen alleen als ondersteuning van het eigen standpunt en de partij die daar een beroep op doet, moet uitleggen waarom hij die producties en bijlagen overlegt. [verweerder] doet dat niet (voldoende) in de leeswijzer en ook in het verweerschrift van zijn gemachtigde ontbreekt de onderbouwing en/of toelichting die nodig is voor de kantonrechter om daar een oordeel over te kunnen geven. De kantonrechter moet dan ook volstaan met de constatering dat uit het verweer niets blijkt van de gestelde laster- of smeercampagne. Overigens heeft de kantonrechter de producties waarnaar niet specifiek is verwezen wel globaal doorgenomen en daarin ook geen enkele aanwijzing gevonden voor de door [verweerder] gestelde laster- of smeercampagne.

[verweerder] schetst in zijn verweerschrift een beeld van de gemeente dat erop neerkomt dat hij gepest en gemanipuleerd is, met als doel om juist de reacties op te roepen die de gemeente hem nu verwijt. De kantonrechter oordeelt dat hiervan niet is gebleken. Het kan zijn dat [verweerder] dit zo ervaart, maar de kantonrechter ziet dit – met een juridische bril – anders. Een gebeurtenis die [verweerder] hierbij belangrijk vindt, is het huisbezoek dat op
25 maart 2022 heeft plaatsgevonden, waarbij twee politieagenten, de bedrijfsarts, een BOA en [naam 6] bij [verweerder] voor de deur stonden. Dit bezoek zou zijn geïnitieerd door de gemeente omdat [verweerder] een afspraak met de bedrijfsarts had afgezegd en de gemeente vervolgens geen contact (meer) met [verweerder] kreeg. [verweerder] verwijt de gemeente disproportioneel gedrag, waarbij is binnengedrongen in zijn privésfeer en is geprobeerd hem te dwingen te praten, terwijl dat nu juist is wat niet gedaan moet worden bij iemand met ASS die in een meltdown zit. De kantonrechter overweegt dat ook hiervan de gemeente geen verwijt kan worden gemaakt. In het licht van de eerdere e-mails van [verweerder], waarbij hij liet weten zichzelf iets aan te willen doen en het geen contact krijgen, acht de kantonrechter het nu juist van zorgvuldigheid getuigen dat de gemeente heeft geprobeerd op een andere manier contact te krijgen met [verweerder]. De gemeente maakte zich in de gegeven situatie terecht zorgen om het welzijn van [verweerder]. Uit niets blijkt dat de opzet van de gemeente is geweest om de situatie voor [verweerder] juist te verslechteren. Ook blijkt uit niets dat de gemeente wist dat [verweerder] in een meltdown zat en dat zij wist hoe zij dan juist wel en juist niet zou moeten handelen. Daarom kan de gemeente hier geen verwijt worden gemaakt.2 Er is hooguit sprake van een situatie waarin [verweerder] vindt dat de gemeente anders had moeten handelen – wat wil zeggen naar de maatstaven van [verweerder] zelf – maar dit betekent niet dat de gemeente objectief bezien onjuist heeft gehandeld. Integendeel, naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente juist uiterst correct gehandeld. Zou de gemeente niets hebben gedaan om te proberen in contact te komen met [verweerder] en zou hij zich vervolgens zelf iets hebben aangedaan, dan zou juist gezegd kunnen worden dat de gemeente tekort geschoten was in haar zorgplicht tegenover [verweerder] als werkgever.

[verweerder] is van mening dat de gemeente hem ongelijk en/of oneerlijk behandelt en/of zelfs discrimineert, omdat hij door zijn ASS beperkt is in zijn functioneren en de gedragingen waarop de gemeente hem aanspreekt het gevolg zijn van de ASS. De kantonrechter volgt [verweerder] daarin niet. Tot 2020 was er voor de gemeente geen reden om [verweerder] aan te spreken op zijn (werk)houding, wat betekent dat de samenwerking 13 jaar lang naar behoren is verlopen. [verweerder] wijst er zelf ook op dat zijn beoordelingen in die periode goed zijn geweest. Dat sprake is van ASS, is de gemeente ook pas bekend geworden toen de bedrijfsarts in beeld kwam, na de ziekmelding van [verweerder] in maart 2022. Daarnaast geldt, zoals hiervoor overwogen, dat de gemeente vervolgens meer dan voldoende rekening heeft gehouden met de autismestoornis van [verweerder], door hem ruimte te geven bij het inplannen van gesprekken, de mogelijkheid om iemand mee te nemen naar gesprekken en/of deze digitaal in te plannen. De gemeente heeft een in ASS gespecialiseerde coach en een gespecialiseerd re-integratiebureau ingeschakeld en zeer veel geduld met [verweerder] gehad. Het rekening houden met de aanwezigheid van ASS gaat echter niet zo ver dat de gemeente [verweerder] nergens op mag aanspreken.

De gemeente mocht in haar verzoekschrift gebruik maken van de (medische) informatie van [verweerder] waarover zij beschikt in het kader van het re-integratiedossier. Het begrip ‘onrechtmatig verkregen bewijs’ speelt in civiele procedures als deze geen rol van betekenis. Het algemeen maatschappelijk belang dat de waarheid aan het licht komt en partijen hun stellingen aannemelijk kunnen maken, weegt zwaarder dan het uitsluiten van onrechtmatig verkregen bewijs. Alleen in geval van bijkomende omstandigheden is uitsluiting van bewijs gerechtvaardigd. Daarvan is hier geen sprake. Bovendien zou het oordeel van de kantonrechter ook zonder deze medische gegevens niet anders luiden dan nu het geval is: er is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, welke ontbinding overigens ook in het belang van [verweerder] zelf geacht moet worden, zoals hierna nog verder uitgelegd zal worden. Over de vraag of de gemeente bepaalde informatie aan het UWV mocht verstrekken, kan de kantonrechter in deze zaak geen oordeel vellen. Dat is niet relevant voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

[verweerder] lijkt daarnaast te suggereren dat de gemeente, of in elk geval [naam 2], haar pijlen op hem richt vanwege zijn werkzaamheden in de ondernemingsraad. [verweerder] benoemt daarbij dat de ondernemingsraad zijn instemming heeft onthouden bij een kwestie over het beoordelingsbeleid. Los van de omstandigheid dat die kwestie kennelijk op dit moment speelt, terwijl de frictie tussen diverse medewerkers van de gemeente en [verweerder] al jaren geleden is ontstaan, in elk geval toen [verweerder] niet in aanmerking kwam voor de functie van Senior Beleidsmedewerker, blijkt uit niets dat de omstandigheid dat [verweerder] lid is van de ondernemingsraad een rol speelt in deze zaak. [verweerder] heeft ook te weinig gesteld om daarvan uit te gaan. Hij benoemt alleen dat hij OR-lid is en noemt een lopende kwestie, meer niet.

Voor ontbinding is vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd.

Omdat de verstoorde arbeidsverhouding zijn oorzaak vindt in de houding van [verweerder] ten opzichte van verschillende leidinggevenden, collega’s, de bedrijfsarts en zelfs een externe coach, kan van de gemeente niet worden verlangd dat zij [verweerder] elders in haar organisatie plaatst. Dit geldt te meer nu de gemeente dit in het kader van de re-integratie van [verweerder] al heeft gedaan en zich op die andere afdeling dezelfde problemen voordeden als op [verweerder] eigen afdeling. Herplaatsing ligt daarom niet in de rede.

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet is toegestaan. Zoals hiervoor sub 2.23 ook al overwogen staat tussen partijen vast dat de gemeente een loondoorbetalingsverplichting heeft tot en met 4 mei 2025. Dit betekent dat tot die datum in beginsel een opzegverbod geldt op grond van artikel 7:670 lid 1 sub a BW. Dat opzegverbod kent onder meer voor een ontbindingsprocedure wegens de g-grond twee uitzonderingen, zoals geregeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW. Hierna zal de kantonrechter beoordelen in hoeverre een van die uitzonderingsgevallen zich in de zaak van [verweerder] voordoet.

Vooropgesteld wordt dat niet te gemakkelijk aangenomen mag worden dat geen verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte van de werknemer. Een redelijke uitleg van het hiervoor genoemde artikel 7:671b lid 6 onder a BW brengt met zich dat daarvan alleen sprake is als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf een voldragen ontslaggrond opleveren.3 Zoals hiervoor ook al sub 2.2. en 2.3 overwogen zijn de problemen tussen partijen ontstaan nadat [verweerder] eind 2021 is afgewezen voor de interne sollicitatie en hij die afwijzing kennelijk niet heeft kunnen verwerken, waardoor in het voorjaar van 2022 de verstandhouding met zijn direct leidinggevende [naam 3] steeds verder verstoord is. Niet uit te sluiten valt dat de reactie van [verweerder] op de afwijzing van de sollicitatie en zijn reactie op de verzoeken van [naam 3] om een gesprek aan te gaan met name zijn ingegeven door de autismestoornis van [verweerder]. In het verdere vervolg van de tijd zijn de verhoudingen steeds verder onder druk komen te staan door allerlei perikelen die verband houden met de re-integratie en die perikelen kunnen in ieder geval niet los worden gezien van de ziekte van [verweerder]. Al met al concludeert de kantonrechter dat onvoldoende gebleken is dat er geen verband bestaat tussen de ziekte en de door de gemeente aangevoerde ontbindingsgronden, zodat het opzegverbod zich in beginsel verzet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De tweede uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is geregeld in artikel 7:671b lid 6 onder b BW. Die uitzondering komt erop neer dat de kantonrechter ondanks het opzegverbod en het verband met de ontbinding, de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden indien die ontbinding in het belang is van de werknemer. Hoewel [verweerder] zich beroept op zijn grote belang bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, voor zijn gezondheid, zijn privésituatie en zijn (volgens hem beperkte) kansen op de arbeidsmarkt, acht de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder]. Uit de processtukken met producties en de stellingen van partijen is duidelijk geworden dat [verweerder] zich volledig heeft ‘ingegraven’ in zijn arbeidsconflict met de gemeente en dat het van kwaad tot erger gaat. Inmiddels is de arbeidsverhouding totaal ontspoord, is aan [verweerder] met terugwerkende kracht tot 4 mei 2024 een WIA-uitkering toegekend en is er geen enkel vooruitzicht dat [verweerder] weer binnen afzienbare tijd arbeidsgeschikt verklaard zal worden voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden bij de gemeente. Integendeel, uit het uitgebreide arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 25 juni 2024 blijkt dat er ook in de visie van het UWV sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict tussen [verweerder] en de gemeente. Onder die omstandigheden oordeelt de kantonrechter dat het ook in het belang is van [verweerder] dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, in elk geval op het moment dat de loonbetalingsverplichting van de gemeente eindigt, ook al om te voorkomen dat er een slapend dienstverband ontstaat. Rekening houdend met het feit dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in beginsel tegen het einde van de maand wordt uitgesproken, behoudens de hier niet aan de orde zijnde situatie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder], zoals hierna nog nader zal worden gemotiveerd, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2025.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Uitgaande van het salaris van € 5.247,00 vermeerderd met 17,05% IKB, derhalve € 6.141,61 bruto per maand, bedraagt de transitievergoeding € 37.708,27 bruto. Dit bedrag moet de gemeente betalen. [verweerder] heeft gevraagd om een bedrag van ‘circa € 45.000,-‘, maar hij heeft niet uitgelegd hoe hij op dit bedrag is uitgekomen. Als een werknemer meent dat hem een bepaalde vergoeding moet worden betaald, ligt het op zijn weg om van dit bedrag een concrete berekening te maken. De kantonrechter heeft een eigen berekening gemaakt, op basis van de verstrekte gegevens, en komt daarmee op het hiervoor genoemde bedrag van € 37.708,27 bruto uit.

De kantonrechter kent aan [verweerder] geen andere vergoeding(en) toe. De gevraagde andere vergoedingen zouden grotendeels kunnen worden samengevat onder de (wettelijke) noemer ‘billijke vergoeding’. Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat de gemeente geen ernstig verwijt kan worden gemaakt.

[verweerder] heeft zich als onderbouwing voor zijn tegenvorderingen (daarnaast) beroepen op een toezegging die (telefonisch) zou zijn gedaan door de toenmalige gemeentesecretaris, [naam 7]. Los van de vraag of een gemeentesecretaris de gemeente zou kunnen binden door zo’n toezegging, is de toezegging niet komen vast te staan. De gemeente heeft de gestelde afspraak betwist en heeft toegelicht in welk kader contact heeft plaatsgevonden tussen [naam 7] en de gemachtigde van [verweerder]. Dat was niet om tot een bindende overeenkomst te komen. Voor zover [verweerder] heeft gesteld dat de gemeente aan haar toenmalige advocaat opdracht zou geven om met hem tot overeenstemming te komen conform dit voorstel, staat vast dat hierover geen contact heeft plaatsgevonden tussen de gemachtigden van partijen. De kantonrechter kan de gemeente daarom niet veroordelen om de begeleiding door [naam bedrijf] voort te zetten, (een) aanvullende uitkering(en) te betalen en/of het verlies aan pensioenopbouw te compenseren.

[verweerder] maakt ook aanspraak op een vergoeding die is gebaseerd op artikel 7.3 van de van toepassing zijnde CAO. In dit artikel is geregeld dat een medewerker die ziek wordt ‘in en door de dienst’ aanspraak kan maken op een extra uitkering. Er moet dan sprake zijn van arbeidsongeschiktheid die in overwegende mate zijn oorzaak vindt in a) de aard van de opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht; of b) een dienstongeval dat verband houdt met de aard van de opgedragen werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin deze werkzaamheden moesten worden verricht, in beide gevallen als de arbeidsongeschiktheid niet aan schuld of nalatigheid van de werknemer is te wijten. De kantonrechter is van oordeel dat uit niets blijkt dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] zijn oorzaak vindt in de aard van zijn werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin die moesten worden verricht of dat sprake is geweest van een dienstongeval als bedoeld in deze bepaling. Uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, waarbij de kantonrechter zich in dit verband aansluit, volgt dat de in het werk of de werkomstandigheden gelegen bijzondere factoren, die de arbeidsongeschiktheid zouden hebben veroorzaakt, moeten worden geobjectiveerd. Naarmate de ziekte meer van psychische aard is, zal in meerdere mate sprake moeten zijn van factoren die in verhouding tot dat werk of die werkomstandigheden – objectief bezien – een buitensporig karakter dragen4. Een hoge lat dus. Daarvan is in dit geval niet gebleken.

Nu de gemeente grotendeels gelijk krijgt en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is er geen reden om de gemeente te veroordelen om de kosten van rechtsbijstand die [verweerder] heeft gemaakt te betalen. De vraag of er aanspraak zou kunnen zijn op een hoger bedrag dan een forfaitaire proceskostenvergoeding hoeft daarom niet te worden besproken.

Tot slot verzoekt [verweerder] om een netto schadevergoeding op grond van artikel 6:106 BW van € 40.000,-. Voor toekenning van immateriële schadevergoeding is slechts plaats als sprake is van een onrechtmatige daad waarbij de gemeente het oogmerk had om [verweerder] immateriële schade toe te brengen of als [verweerder] in zijn eer of goede naam is geschaad of op een andere manier in zijn persoon is aangetast. Uit de beoordeling die hiervoor is gegeven, volgt dat de kantonrechter van oordeel is dat de gemeente niet onrechtmatig heeft gehandeld jegens [verweerder]. De gemeente is voldoende zorgvuldig geweest en heeft geen plichten jegens [verweerder] geschonden. Van een oogmerk om [verweerder] ‘over het randje te duwen’, zoals verschillende malen door hem gesteld, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. Daarom wordt ook dit verzoek afgewezen.

Er bestaat geen aanleiding om de gemeente een intrekkingstermijn te gunnen aangezien enkel de transitievergoeding aan [verweerder] wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).5

De kantonrechter bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij voor deze procedure heeft gemaakt.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.