Uitspraken

De rechtbank stelt vast dat de rechtspersoonlijke relatie tussen [verzoeker 1] respectievelijk [verzoeker 2] enerzijds en RISQwise anderzijds is geëindigd als gevolg van het ontslagbesluit van 27 maart 2024. De rechtsgeldigheid van dat besluit is niet in geschil.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] zijn tot statutair bestuurder benoemd om RISQwise onder toezicht van de raad van commissarissen te besturen. Deze vennootschappelijke verhouding brengt mee dat zij te allen tijde zonder hun instemming of preventieve toets kunnen worden ontslagen door de aandeelhoudersvergadering als bevoegd orgaan. Het uitgangspunt is dat het rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder uit zijn of haar rechtspersoonlijke positie als regel ook opzegging van de arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogeheten ‘15 april-arresten’ van de Hoge Raad. Dat geldt niet – maar dat is hier niet aan de orde – als sprake is van een opzegverbod of partijen anders zijn overeengekomen. In dit geval heeft RISQwise de arbeidsovereenkomsten schriftelijk opgezegd, rekening houdend met de voor haar geldende opzegtermijn. Dit alles heeft – zo is niet in geschil – tot gevolg dat de arbeidsovereenkomsten rechtsgeldig zijn geëindigd per 1 oktober 2024.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 BW om reden dat RISQwise hun arbeidsovereenkomsten in strijd met artikel 7:669 BW heeft opgezegd en de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van RISQwise.

Volgens RISQwise kan zo’n vergoeding niet (meer) worden toegewezen omdat het verzoek te laat is gedaan, wat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben betwist.

Overwogen wordt dat volgens artikel 7:686a lid 4 sub a BW de bevoegdheid een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding in te dienen, twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd vervalt, hier dus op 2 december 2024.

Uit het procesdossier blijkt, zo heeft de rechter ter zitting aan de aanwezigen ook voorgehouden, dat de (voormalige) advocaat van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] het verzoek op 29 november 2024 per e-mail bij de griffie heeft ingediend en dat destijds de advocaat van RISQwise werd ‘ingekopieerd’ bij het aanbiedingsbericht. De advocaat van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] heeft er in dat verband overigens onweersproken op gewezen dat de advocaat van RISQwise 33 minuten na verzending, dus nog op 29 november 2024, het ook aan hem per aangetekende mail verzonden verzoek heeft ‘opgehaald’. Verder blijkt uit bijlage 50 van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] dat hun (vorige) advocaat conform het procesreglement het verzoek diezelfde dag per post aan de rechtbank heeft gestuurd, waar het op 5 december 2024 is bezorgd.

Dat alles maakt dat het verzoek tijdig is ingediend en, voor wat betreft het door RISQwise gedane beroep op de rechtszekerheid, ook dat de (vorige) advocaat van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] die van RISQwise al voor het verstrijken van de vervaltermijn had geïnformeerd dat in rechte aanspraak werd gemaakt op een billijke vergoeding, namelijk door toezending van het verzoekschrift per mail aan hem. Het feit dat de griffie later de advocaat van RISQwise – ten onrechte – heeft bericht dat het verzoek (pas) ontvangen was op 11 december 2024, kan tot geen ander oordeel leiden, te minder gezien dus het hem al op 29 november 2024 door de (vorige) advocaat van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] gezonden – en door de advocaat van RISQwise nog geen uur later opgehaalde – bericht met daarbij het verzoekschrift. Dat impliceert ook dat niet zozeer het indienen van het verzoek, maar veeleer de onjuiste mededeling van de griffie over de datum van ontvangst daarvan bij de advocaat van RISQwise voor verbazing had moeten zorgen.

Vervolgens moet worden beoordeeld of RISQwise, naar zij heeft gesteld en [verzoeker 1] en [verzoeker 2] gemotiveerd hebben betwist, een redelijke grond had voor de opzegging van de arbeidsovereenkomsten. Daarbij dient voor ogen te worden gehouden dat een statutair bestuurder niet zonder meer vergelijkbaar is met een ‘gewone’ werknemer omdat hij of zij doorgaans een hoger afbreukrisico heeft en daarmee blootgesteld wordt aan een groter risico om ontslagen te worden, ook als hem of haar in beperkte(re) mate een verwijt kan worden gemaakt. Dat wordt dan in de regel verdisconteerd in de arbeidsvoorwaarden.

Aan de beide opzeggingen heeft RISQwise de zogeheten a-grond en d-grond (de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub a en sub d BW) ten grondslag gelegd met als reden (zie 3.8) dat (ad a-grond) [verzoeker 1] en [verzoeker 2] boventallig (‘redundant’) geworden waren door de integratie van RISQwise in Light en dat (ad d-grond) er, gezien het over het jaar 2023 onder hun leiding gerealiseerde bedrijfsresultaat, sprake was van disfunctioneren (‘underperformance’) van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] .

Het gaat hier om een ex tunc beoordeling, zodat beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die RISQwise toen, bij de op 27 maart 2024 gedane opzegging van de arbeidsovereenkomsten, daaraan ten grondslag heeft gelegd, een (voldragen) a- en/of d-grond vormen. De achtergrond daarvan is dat een statutair bestuurder die, zonder preventieve toetsing, wordt ontslagen, dient te weten waartegen hij zich moet verweren, zodat hij ook behoorlijk invulling kan geven aan zijn recht om te worden gehoord en te adviseren over het voorgenomen ontslagbesluit. Daarmee verhoudt zich niet dat de ontslaggronden daarna nog worden uitgebreid of wezenlijk aangevuld omdat de gewezen statutair bestuurder dan geen behoorlijke gelegenheid heeft gehad om gebruik te maken van zijn hoor- en adviesrecht. Op zo’n uitbreiding van gronden of wezenlijke aanvulling daarvan wordt dan geen acht geslagen en dat geldt dus ook voor deze procedure.

Als de hiervoor bedoelde vraag bevestigend moet worden beantwoord, moet tevens nog worden bezien, zoals artikel 7:669 lid 1 BW immers naast een redelijke grond als eis aan een opzegging stelt, herplaatsing van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] in een andere passende functie binnen een redelijke termijn en eventueel na scholing niet mogelijk was of niet in de rede lag, naar RISQwise heeft gesteld maar [verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben betwist.

De a-grond ziet op het vervallen van arbeidsplaatsen door de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming – waarvan hier geen sprake is – of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Volgens artikel 7:669 lid 5 BW worden bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ter zake nadere regels gesteld. Een nadere invulling van bedrijfseconomische redenen wordt gegeven in de Uitvoeringsregels van het UWV.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben uiteengezet dat er, uitgaande van de datum van het ontslagbesluit van 27 maart 2024, geen sprake is van een structureel verval van functie en daarmee hun arbeidsplaats. Naast hun beperkte taken als statutair bestuurder, welke positie nog steeds bestaat omdat RISQwise nog bestaat en welke na enkele weken door [persoon A] is ingevuld, verrichtten [verzoeker 1] en [verzoeker 2] voorheen vrijwel alle werkzaamheden in en voor de onderneming, zoals financieel (administratief) beheer, klantenbeheer en consultancy en business development. Het verrichten daarvan vergde van beiden al meer dan 40 uur per week en deze gebruikelijke werkzaamheden zijn evenmin komen te vervallen. Het lijkt er juist sterk op dat die werkzaamheden door het nieuwe en zelfs uitgebreidere team van RISQwise worden uitgevoerd. Onderdeel van dat team is mevrouw [persoon G] , die op 1 november 2024 bij Light is gestart in de functie van ‘Director RISQwise’. Aannemelijk is ook dat dit team de voorheen door [verzoeker 1] en [verzoeker 2] uitgevoerde werkzaamheden nu verricht, maar dan tegen een lagere beloning. [verzoeker 1] en [verzoeker 2] betwisten dus dat hun arbeidsplaatsen zijn vervallen.

RISQwise heeft in het verweerschrift voorbeelden van het functioneren van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] gegeven in de periode tot aan het ontslagbesluit en heeft (onder punt 2.61) vervolgens gesteld:

• -

  dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] hun posities derhalve in korte tijd onhoudbaar hebben gemaakt,

• -

  dat RISQwise niet twee zelfstandige, voltijds directieposities heeft,

• -

  dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] voor Light geen werkzaamheden meer uitvoerden en voor de leidinggevende posities over ‘Light x Risqwise’ door eigen toedoen niet meer in aanmerking kwamen, en

• -

  dat zij hun ontslag derhalve onvermijdelijk hebben gemaakt, zij boventallig geworden zijn en hebben gedisfunctioneerd, waarbij herplaatsing niet in de rede ligt, zodat PIB Group het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten heeft genomen.

De rechtbank merkt hier allereerst op dat de stelling dat RISQwise niet twee zelfstandige, voltijds directieposities heeft, zich niet verhoudt met het gegeven dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] daarvoor wel in december 2022 zijn aangenomen. Volgens de arbeidsovereenkomsten zijn zij immers beiden aangesteld als Managing Director van RISQwise, beiden voor 40 uur per week. Uit de toelichting van RISQwise blijkt wel dat PIB Group bij het aangaan van de samenwerking met [verzoeker 1] en [verzoeker 2] voor ogen stond dat zij ergens tussen 2024 en 2026 ‘het stokje’ van [persoon A] , de CEO van Light, zouden overnemen, nadat hij hen ‘op vlieghoogte’ zou hebben gebracht, en dat de activiteiten van RISQwise zouden worden geïntegreerd met die van Light zodat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] dan ‘de scepter zouden zwaaien’ over die geïntegreerde activiteiten. Dat doet er echter niet aan af dat zij een arbeidsovereenkomst met RISQwise hadden voor de functie van Managing Director bij die onderneming, niet met Light of voor een functie bij Light.

Uit de processtukken is de rechtbank wel gebleken dat de samenwerking tussen [verzoeker 1] , [verzoeker 2] aan de ene kant en [persoon A] aan de andere kant niet is verlopen zoals was gehoopt. Uit bijlagen 17 en 18 bij het verzoekschrift blijkt verder dat in september 2023 tegen die achtergrond is besloten, met instemming van PIB Group, dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] zich in het laatste kwartaal van dat jaar enkel zouden richten op de activiteiten van RISQwise en [persoon A] op die van Light. Aangenomen dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] daarna geen werkzaamheden voor Light hebben verricht en hun functioneren zodanig is geweest dat zij daarmee hun kansen op een leidinggevende functie ter zake van de – na de integratie daarvan – activiteiten van RISQwise en Light hebben vergooid, laat dit onverlet dat zij een arbeidsovereenkomst hadden met RISQwise voor het vervullen van de voltijds functie van Managing Director bij die onderneming, niet bij Light, en niet in geschil is dat zij daarna ook in die hoedanigheid de overeengekomen werkzaamheden voor RISQwise hebben verricht, totdat zij door haar daarvan werden vrijgesteld.

Volgens RISQwise zijn [verzoeker 1] en [verzoeker 2] boventallig geworden door de integratie van RISQwise in Light. De rollen die zij vervulden, zijn niet meer door anderen ingevuld en RISQwise heeft geen eigen werknemers meer. De activiteiten van RISQwise zijn geïntegreerd met die van Light en degenen die werkzaamheden voor RISQwise verrichten, zijn in dienst van Light. [persoon A] blijft nog korte tijd aan als bestuurder van Light en RISQwise om een goede transitie te waarborgen en bij Light is (inderdaad) mevrouw [persoon G] als directeur RISQwise aangenomen. Zij is alleen verantwoordelijk voor het RISQwise-team en de integratie van de RISQwise-activiteiten in Light en draagt geen verantwoordelijkheid voor het management. Aldus RISQwise.

De rechtbank stelt voorop dat van boventalligheid sprake is als een werknemer een functie uitoefent die door de reorganisatie vervalt of een arbeidsplaats bekleedt die door de reorganisatie overtollig wordt. Uit de hierboven bedoelde nadere regels volgt dat als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil opzeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden bestaande in organisatorische veranderingen, zij aannemelijk moet maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen (dat wil zeggen, bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, en zij in dat kader de volgende gegevens moet verstrekken:

• -

  een beschrijving van de organisatorische veranderingen en een toelichting waaruit blijkt dat zij voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk zijn,

• -

  een organogram van vóór en na de veranderingen,

• -

  de gevolgen van de veranderingen voor de verschillende afdelingen, aanwezige functies, het aantal arbeidsplaatsen per functie en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden, en

• -

  als er nieuwe functies ontstaan, de functieomschrijvingen daarvan.

Verder geldt, als dat aan de orde zou zijn, volgens artikel 5 van de Ontslagregeling dat er geen redelijke grond bestaat voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden als het door de voor ontslag voorgedragen werknemer verrichte werk naar aard en omvang niet wijzigt maar de werknemer wordt ontslagen om daarna het werk door een goedkopere arbeidskracht te laten verrichten.

Geoordeeld wordt dat, gegeven dit toetsingskader en ook gelet op wat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] in het verzoekschrift naar voren hebben gebracht, RISQwise niet voldoende concreet heeft gemaakt en onderbouwd dat er ten tijde van het ontslagbesluit en de opzegging van de arbeidsovereenkomsten, op 27 maart 2024 dus, (al) sprake was van de situatie dat de functie van zowel [verzoeker 1] als [verzoeker 2] als gevolg van de integratie van RISQwise in Light was komen te vervallen zodat zij als boventallig konden worden aangemerkt. Van een voldragen a-grond is dus naar het oordeel van de rechtbank niet gebleken.

Bovendien heeft RISQwise, maar daar wordt nu niet meer aan toegekomen, niet aannemelijk gemaakt dat zij heeft voldaan aan de op haar rustende herplaatsingsplicht jegens [verzoeker 1] en [verzoeker 2] . In dat verband hebben zij er op gewezen dat RISQwise deel uitmaakt van het PIB-concern, met meer dan 3.800 werknemers in diverse landen. In reactie daarop heeft RISQwise slechts gesteld dat zij geen andere functies had en heeft, dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] de juiste kennis, kunde en ervaring missen voor passende alternatieve functies, ook binnen de groep, terwijl ook hun blijvende disfunctioneren verdere onderbouwing geeft aan het feit dat herplaatsing niet in de rede ligt. Dit is, ook gezien wat hierna wordt overwogen over de d-grond, voor de rechtbank echter ontoereikend om op basis daarvan te kunnen vaststellen dat RISQwise aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Dat geldt dus ook bij de hierna te bespreken d-grond.

RISQwise heeft de opzegging van de arbeidsovereenkomsten daarnaast gebaseerd op de d-grond (de redelijke grond bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW), omdat er (zie hiervoor 3.8) gezien het bedrijfsresultaat van RISQwise over het jaar 2023 sprake is van disfunctioneren van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] .

Om RISQwise daarin te kunnen volgen, moet komen vast te staan dat er sprake is geweest van onvoldoende functioneren van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] , dat zij tijdig van het hen verweten onvoldoende functioneren in kennis zijn gesteld en, ten slotte, dat zij in voldoende mate de gelegenheid hebben gekregen hun functioneren te verbeteren.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben hiervan in hun verzoekschrift gesteld dat zij niet eerder dan bij het gesprek van 28 februari 2024 kritiek hebben gehad op de cijfers van RISQwise over het jaar 2023, dat zij ook pas toen te horen hebben gekregen dat er sprake zou zijn van ondermaats functioneren en dat de door de advocaat van RISQwise in zijn brief van 13 maart 2024 (zie 3.8) genoemde cijfers ook niet kloppen en een vertekend beeld geven. Ook hebben zij aangevoerd dat als al van disfunctioneren sprake is geweest, wat volgens hen niet zo is, hen nooit enig verbetertraject is aangeboden of is vormgegeven, terwijl dat dan wel had gemoeten. Aldus [verzoeker 1] en [verzoeker 2] .

RISQwise heeft ter zake gesteld dat [persoon A] [verzoeker 1] en [verzoeker 2] herhaaldelijk heeft aangesproken op wat er mis was aan hun functioneren, dat [persoon B] hen ook heeft aangesproken op hun tekortschieten ter zake van de zogeheten ‘Apothekersportefeuille’ en dat, zoals in de brief van 13 maart 2024 van de advocaat van RISQwise verwoord, [verzoeker 1] en [verzoeker 2] hen geboden hulp om hun management te verbeteren, steeds hebben afgehouden.

Geoordeeld wordt dat RISQwise, gegeven voormeld toetsingskader en gelet op wat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] naar voren hebben gebracht, hiermee niet aannemelijk heeft gemaakt dat zij hen tijdig en voldoende concreet heeft aangesproken op in haar optiek ondermaats functioneren, bestaande in – kort gezegd – achterblijvende financiële resultaten van RISQwise, naar zij op 27 maart 2024 als reden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomsten op de d-grond heeft aangevoerd. Evenmin heeft zij aannemelijk gemaakt dat zij hen vervolgens, onder aanbieding van ‘tools’ zoals coaching en scholing, heeft ingevoerd in een concreet en behoorlijk verbetertraject met als doel het functioneren binnen een – en welke – redelijke termijn op het – en welk – door haar verlangde niveau te brengen, en dat zij hen daarbij ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten in het vooruitzicht heeft gesteld voor het geval de door haar verlangde verbetering binnen die (redelijke) termijn zou uitblijven. Van een voldragen d-grond is daarom evenmin sprake.

Hiervoor is al overwogen dat, hoewel daar ook bij deze grond niet meer aan wordt toegekomen, RISQwise onvoldoende heeft aangevoerd om te kunnen vaststellen dat zij zich voldoende heeft ingespannen om [verzoeker 1] en [verzoeker 2] te herplaatsen.

Het feit dat RISQwise de arbeidsovereenkomsten heeft opgezegd zonder dat zij daarvoor een redelijke grond, bestaande in de door haar daartoe aangevoerde a-grond of d-grond, had, betekent dat de opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW is gedaan en daarin ligt reeds het ernstig verwijtbaar handelen van RISQwise besloten.

Voor dat geval bepaalt artikel 7:682 lid 3 sub a BW dat de rechter de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen en daarvoor ziet de rechtbank hier ook aanleiding.

Daaraan staat, anders dan door RISQwise bepleit, niet in de weg dat in de arbeidsovereenkomsten is voorzien in een ‘severance payment’, een contractuele ontslagvergoeding dus, en in een langere opzegtermijn voor de werkgever dan voor de werknemer, zes maanden tegenover drie maanden. Volgens artikel 7:682 lid 8 BW is namelijk een beding dat de bevoegdheid een billijke vergoeding te verzoeken als de arbeidsovereenkomst, zoals hier, zonder redelijke grond wordt opgezegd, beperkt of uitsluit nietig. Wel kunnen omstandigheden als zo’n langere opzegtermijn en een al uitgekeerde contractuele ontslagvergoeding uiteraard meewegen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.

De hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding moet aan de hand van de in de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) geformuleerde gezichtspunten worden begroot. De vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer een rol de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de lengte van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet de verstoring daarvan en daarmee de ontbinding had veroorzaakt en de hiermee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Ook dient rekening te worden gehouden met de gevolgen van het ontslag en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben ter toelichting op de verzochte billijke vergoeding onder meer gesteld dat zij, het ontslag weggedacht, nog zeker drie jaar bij RISQwise werkzaam zouden zijn geweest. Hun werkzaamheden daar bestaan immers nog steeds en de verwachting was dat [persoon A] op termijn zou vertrekken. In dit verband is van belang dat [persoon A] hen in mei 2022 (bijlage 6 bij het verzoekschrift) heeft geschreven dat zij, na zijn vertrek binnen drie tot vijf jaar, klaar moesten, en ook konden, zijn om een grote onderneming (‘RISQwise x Light’) met vijftig miljoen euro provisie te ‘runnen’ en dat ook PIB Group (bijlage 7 bij het verzoekschrift) hen in oktober 2022 zag als ‘potential successors’ van [persoon A] . Dit samen bezien met de gerealiseerde hogere omzet over 2023 en de afwezigheid van een indicatie dat de omzetcijfers niet dezelfde stijgende lijn zouden hebben, maakt dat RISQwise de arbeidsovereenkomsten zeker voor een periode van drie jaar niet had kunnen beëindigen. Niet ondenkbaar is ook dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] , mede gezien hun leeftijd en de ambitieuze plannen van PIB Group, nog zeker drie jaar aan RISQwise verbonden zouden zijn en er is ook geen aanwijzing dat zij daarvoor zelf afscheid zouden nemen. Van belang is verder dat het voor hen, die nagenoeg hun volledige arbeidzame leven werkzaam zijn geweest in de verzekeringsbranche, bijna onmogelijk zal zijn om ander werk op eigen niveau te vinden, gezien ook de beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomsten en de SPA. Hierdoor zijn zij tot 1 januari 2026 kansloos op de arbeidsmarkt en ook dan ligt een dienstverband met gelijke arbeidsvoorwaarden allerminst voor de hand. Hoe dan ook zal sprake zijn van een zeer forse inkomensachteruitgang. Ook moet meegewogen worden dat zij oprichters en het gezicht van RISQwise waren alsook de mate van verwijtbaarheid van RISQwise. Ondanks de hen gedane belofte op termijn verantwoordelijk gemaakt te zullen worden voor alle activiteiten van PIB Group in Nederland, kregen [verzoeker 1] en [verzoeker 2] immers na circa een jaar totaal onverwacht te horen dat zij moesten vertrekken vanwege boventalligheid en disfunctioneren. Daarbij zijn zij direct geschorst, konden zij het pand van RISQwise niet meer betreden, mochten zij geen contact meer hebben met relaties en klanten terwijl in de aanloop naar het ontslagbesluit bewust vennootschapsrechtelijke regels en statutaire bepalingen werden genegeerd. Daarbij komt dat RISQwise na het ontslag aan alle Outlook-contacten van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] een bericht heeft gestuurd waardoor zij opnieuw schade hebben geleden en nog steeds lijden. Met haar ongekend harde aanpak heeft RISQwise hun vanaf 2007 zorgvuldig opgebouwde goede naam moedwillig beschadigd. Aldus [verzoeker 1] en [verzoeker 2] .

De rechtbank stelt voorop dat hoewel de door [verzoeker 1] en [verzoeker 2] aangehaalde berichten er blijk van geven dat betrokkenen – in 2022 – positieve verwachtingen hadden van de toen aanstaande samenwerking en goed mogelijk achtten dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] op termijn [persoon A] zouden gaan opvolgen en leiding zouden gaan geven aan de geïntegreerde ‘RISQwise x Light’-activiteiten, uit de processtukken blijkt dat die samenwerking toch bepaald stroever liep dan gehoopt. [verzoeker 1] en [verzoeker 2] wijten dat aan [persoon A] terwijl volgens RISQwise het functioneren van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] daaraan debet was. Wat daarvan ook zij, dit alles wijst erop dat het voor een vruchtbare samenwerking benodigde vertrouwen tussen [verzoeker 1] , [verzoeker 2] , RISQwise en PIB Group aan het afbrokkelen was, zodanig dat niet aannemelijk is dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] , het door RISQwise op de a-grond en d-grond doorgezette ontslag weggedacht, nog veel meer dan een jaar waren aangebleven.

Van belang is verder dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] , die tot 2022 ‘eigen baas’ waren, door de verkoop van hun (middellijk gehouden) aandelen in RISQwise voor een bedrag van zes miljoen euro (waaraan zij volgens RISQwise een kleine vier miljoen euro hebben overgehouden) en met haar een arbeidsrelatie aan te gaan, die positie hebben prijsgegeven en, hoe goed de intenties over en weer ook zullen zijn geweest, voor lief hebben genomen dat de hierdoor ontstane verhoudingen op lange(re) termijn toch niet houdbaar zouden blijken en de arbeidsovereenkomsten in verband daarmee misschien niet zo snel als nu maar toch eerder dan verwacht zouden eindigen. RISQwise heeft er in dit verband op gewezen dat partijen dit voor het aangaan van de arbeidsovereenkomsten ook onder ogen hebben gezien, reden waarom de (langere) opzegtermijn van zes maanden voor RISQwise en de contractuele ontslagvergoeding (‘severance payment’) in de arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen. Daarbij heeft RISQwise erop gewezen dat in de arbeidsovereenkomsten (zie 3.5) tot uitdrukking is gebracht dat de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding in deze contractuele beëindigingsvergoeding wordt geacht te zijn begrepen.

Gegeven is overigens dat RISQwise in oktober 2024 al [verzoeker 1] de hem toekomende contractuele beëindigingsvergoeding van € 70.362,85 bruto heeft betaald en [verzoeker 2] de hem toekomende contractuele beëindigingsvergoeding van € 71.166,10 bruto en dat zij beiden recht hebben op een (korte) WW-uitkering over de maanden oktober tot en met december 2024 ter hoogte van € 13.539,15 bruto in totaal (per persoon). Hier staat tegenover dat, naar [verzoeker 1] en [verzoeker 2] onbetwist hebben aangevoerd, zij beiden een eenzijdig arbeidzaam verleden hebben, te weten steeds in de verzekeringsbranche, dat de beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomsten en de SPA hen gedurende zekere tijd beletten in die branche werkzaam te zijn en dat daarom niet aannemelijk is dat zij op relatief korte termijn een functie binnen (of buiten) die branche met een vergelijkbaar inkomen kunnen verwerven.

Een en ander in ogenschouw nemend en in onderling verband beziend acht de rechtbank het redelijk bij de begroting van de door [verzoeker 1] en [verzoeker 2] te lijden inkomensschade uit te gaan van een periode van vijftien maanden, dus tot 1 januari 2026. Hun inkomen over die periode laat zich begroten op vijftien maal het bruto maandloon, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, een dertiende maand en € 1.500,- bruto per maand aan autokostenvergoeding, dus 15 x (€ 14.300,- x 1,08 + 1/12e x € 14.300,- + € 1.500,-), derhalve € 272.035,05 bruto per persoon. Daarop strekt in mindering de (te) ontvangen WW-uitkering van € 13.539,15 bruto per persoon, maar moet nog bij opgeteld worden de gemiste pensioenopbouw, die door [verzoeker 1] en [verzoeker 2] onbetwist is geschat op € 1.409,95 bruto per maand voor [verzoeker 1] en € 1.677,70 bruto per maand voor [verzoeker 2] , oftewel € 21.149,25 bruto respectievelijk € 25.165,50 bruto voor [verzoeker 2] over een periode van vijftien maanden. Dat betekent dat de inkomensschade zich laat begroten op € 279.654,15 bruto voor [verzoeker 1] (€ 272.035,05 - € 13.539,15 + € 21.149,25), en op € 283.661,40 bruto voor [verzoeker 2] (€ 272.035,05 - € 13.539,15 + € 25.165,50).

Verder is de rechtbank uit de processtukken en ter zitting voldoende duidelijk geworden dat de op 28 februari 2024 door RISQwise aan [verzoeker 1] en [verzoeker 2] gedane mededeling dat zij zouden worden ontslagen, gevolgd door het feit dat zij op ‘garden leave’ werden gestuurd, zodat zij geen werkzaamheden meer mochten verrichten en ook geen contact mochten hebben met klanten, collega’s en andere werkgerelateerde personen, rauw op hun dak is gevallen en voor een negatieve impact heeft gezorgd, dit te meer nu zij deze bijeenkomst zelf hadden belegd ten behoeve van een voortgangsgesprek. Een en ander heeft hen ook genoodzaakt zich van juridische bijstand te doen voorzien. Evenwel is er, naar RISQwise met zoveel woorden heeft betoogd, nooit een goed moment om slecht nieuws te brengen en zou een vooraankondiging het risico van een ziekmelding met zich hebben gebracht. Dat neemt niet weg dat het door RISQwise opgelegde verbod om nog werkzaamheden te verrichten in combinatie met voornoemd contactverbod en de ontzegging van de toegang tot het pand, zeker gezien de aard en het niveau van de functie van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] bij het door henzelf opgerichte RISQwise, diffamerend zal zijn ervaren. Dat valt RISQwise aan te rekenen, zeker nu de redelijke gronden die zij aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, in deze procedure geen stand houden.

In dat kader heeft de rechtbank ook oog voor het bericht dat RISQwise na de door haar opgelegde vrijstelling van werkzaamheden heeft doen uitgaan ten behoeve van al haar relaties, met de volgende inhoud (bijlage 36 bij het verzoekschrift):

Hoewel begrijpelijk is dat RISQwise een dergelijk bericht heeft willen versturen naar haar relaties als verklaring voor het feit dat zij niet meer met [verzoeker 1] en [verzoeker 2] te maken zouden krijgen, is de rechtbank met [verzoeker 1] en [verzoeker 2] van oordeel dat de laatste zin daarvan, die niet met hen is afgestemd, hier achterwege gelaten had moeten worden. Duidelijk is immers wel dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] een en ander niet als een positieve ontwikkeling hebben ervaren, terwijl voor relaties van RISQwise, die in de jaren ervoor met hen contact hebben gehad, uit dit bericht ook niet duidelijk wordt dat er ook voor [verzoeker 1] en [verzoeker 2] sprake zou zijn van een positieve ontwikkeling. Daarbij komt dat dit bericht, naar [verzoeker 1] en [verzoeker 2] onbetwist hebben gesteld, niet alleen naar zakelijke contactpersonen maar ook naar familieleden en (andere) privécontacten van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] is gestuurd, die daarop verbaasd reageerden. Bij dit handelen heeft RISQwise dus niet de hier wel van haar te verlangen zorgvuldigheid in acht genomen, wat voor [verzoeker 1] en [verzoeker 2] diffamerend heeft gewerkt. Dat effect valt haar daarom aan te rekenen.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben RISQwise in het kader van de verlangde billijke vergoeding verder verweten dat zij de vennootschapsrechtelijke weg niet correct heeft bewandeld, nu [persoon A] hen onbevoegd heeft uitgenodigd voor de aandeelhoudersvergadering van 27 maart 2024 terwijl het handelen van de advocaat van RISQwise uiteraard ook niet op instructie van haar bestuur, [verzoeker 1] en [verzoeker 2] dus, is geweest maar op dat van de aandeelhouder. RISQwise heeft hiervan onder verwijzing naar de door haar overgelegde volmacht gesteld dat de aandeelhouder [persoon A] had gemachtigd om de uitnodigingen voor de aandeelhoudersvergadering voor haar te ondertekenen en dat bovendien eventuele oproepingsgebreken in het later genomen aandeelhoudersbesluit zijn geheeld. Gelet op dit verweer zou het naar het oordeel van de rechtbank op de weg van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben gelegen, althans voor zover zij hun verwijt op dit onderdeel zouden hebben willen handhaven, de juistheid van hun standpunt nader te onderbouwen. Nu zij dat niet hebben gedaan, wordt aan hun verwijt op dit onderdeel voorbijgegaan.

Hiervoor is al opgemerkt dat partijen in artikel 25 van de arbeidsovereenkomsten een ontslagvergoeding zijn overeengekomen. Die vergoeding bedraagt € 70.362,85 bruto voor [verzoeker 1] en € 71.166,10 bruto voor [verzoeker 2] en is al betaald. In bedoeld artikel is verder opgenomen dat in deze contractuele vergoeding de transitievergoeding en een billijke vergoeding geacht moeten worden te zijn begrepen en dat deze, als de rechter daarbovenop een vergoeding zou toekennen, daarop in mindering strekt.

Vooropgesteld wordt dat nu de beide arbeidsovereenkomsten zijn geëindigd op initiatief van RISQwise, [verzoeker 1] en [verzoeker 2] recht hebben op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 BW). Dat in de arbeidsovereenkomsten voorzien is in een contractuele ontslagvergoeding, staat op zichzelf niet in de weg aan de aanspraak van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] op de wettelijke transitievergoeding, door hen onbetwist becijferd op € 9.734,11 bruto per persoon. Partijen zijn (echter) overeengekomen dat in de door RISQwise reeds uitgekeerde ‘severance payment’ de transitievergoeding geacht moet worden te zijn begrepen. Met die uitkering (van € 70.362,85 bruto respectievelijk € 71.166,10 bruto) moet de transitievergoeding dan ook geacht worden te zijn betaald, zodat er geen grond (meer) bestaat om die (nogmaals) toe te kennen. Dat zou dan immers dubbelop zijn. Dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen.

Dan resteert van de door RISQwise ten titel van ‘severance payment’ gedane uitkering € 60.628,74 bruto voor [verzoeker 1] en € 61.431,99 bruto voor [verzoeker 2] . Met deze contractuele – en geëffectueerde – ontslagvergoeding dient bij de bepaling van de aan [verzoeker 1] en [verzoeker 2] toe te kennen billijke vergoeding ook rekening te worden gehouden, zoals partijen in artikel 25.2 van de arbeidsovereenkomst hebben afgesproken.

Al het voorgaande bij elkaar genomen en in onderling verband beziend acht de rechtbank in de gebleken omstandigheden toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van € 250.000,- bruto aan zowel [verzoeker 1] als [verzoeker 2] op zijn plaats. De daarover verzochte wettelijke rente (in de zin van artikel 6:119 BW) is ook toewijsbaar.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben aanspraak gemaakt op de overeengekomen autokostenvergoeding van € 1.500,- bruto per persoon voor de maand mei 2024. Daartoe hebben zij naar voren gebracht dat in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het recht op deze vergoeding pas vervalt nadat er twee maanden niet is gewerkt maar ondanks het hen eind februari 2024 opgelegde ‘garden leave’, hebben zij in de maand maart 2024 nog gewerkt, zodat het recht op de autokostenvergoeding pas per 1 juni 2024 verviel.

RISQwise heeft deze aanspraak betwist. Daartoe heeft zij gesteld dat volgens artikel 9.6 van de arbeidsovereenkomsten het recht op deze vergoeding vervalt na twee maanden van inactiviteit en dat [verzoeker 1] en [verzoeker 2] na 28 februari 2024 niet meer hebben gewerkt zodat hun recht op deze vergoeding per 1 mei 2024 verviel.

Geoordeeld wordt dat het bij deze stand van zaken op de weg van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] zou hebben gelegen concreet te maken dat zij in de maand maart 2024 nog werkzaamheden voor RISQwise hebben verricht en waaruit dat blijkt. Een dergelijke nadere onderbouwing hebben zij echter niet gegeven. Daarom wordt hun verzoek op dit onderdeel afgewezen.

[verzoeker 1] en [verzoeker 2] hebben (onder c primair) verzocht te verklaren voor recht dat RISQwise geen rechten kan ontlenen aan de concurrentie- en relatiebedingen zoals opgenomen in artikelen 18 en 20 van de arbeidsovereenkomsten.

Hiervoor is geoordeeld dat RISQwise de arbeidsovereenkomsten heeft opgezegd in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW en dat daarin het ernstig verwijtbaar handelen van RISQwise besloten ligt. Nu de arbeidsovereenkomsten door deze opzegging geëindigd zijn, is hier sprake van de in artikel 7:653 lid 4 BW bedoelde situatie dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van RISQwise. Zij kan daarom aan bedoelde bedingen geen rechten ontlenen. Hoewel de waarde daarvan betrekkelijk lijkt vanwege het in de SPA opgenomen concurrentie- en relatiebeding, wordt de door [verzoeker 1] en [verzoeker 2] primair verzochte verklaring voor recht dan ook toegewezen.

Dat geldt echter niet voor de door hen verzochte (gedeeltelijke) vernietiging van het in artikel 14 van de SPA opgenomen concurrentie- en relatiebeding. De SPA, die ziet op de verkoop van de door [verzoeker 1] en [verzoeker 2] middellijk gehouden aandelen in RISQwise, werd immers aangegaan tussen verkoper MenJHolding B.V. en koper PIB Group en dat zijn andere juridische entiteiten dan RISQwise, [verzoeker 1] en [verzoeker 2] . Dat maakt dat, hoewel duidelijk is dat er een zekere verwevenheid bestaat tussen de SPA, de beide arbeidsovereenkomsten en de daarbij betrokken partijen, er in deze procedure, waarin MenJHolding en PIB Group geen procespartij zijn, geen oordeel gegeven kan worden over het in de SPA opgenomen concurrentie- en relatiebeding. Op deze (formele) grond stuit dit verzoek dan ook af.

Omdat RISQwise hier de overwegend in het ongelijk gestelde partij is, moet zij de proceskosten dragen. In dat kader is namens [verzoeker 1] en [verzoeker 2] pas ter zitting gesteld dat zij willen dat RISQwise wordt veroordeeld hun daadwerkelijke proceskosten te vergoeden omdat zij hen eerst met het op 3 maart 2025 ingediende verweerschrift duidelijk gemaakt heeft welke feiten en omstandigheden aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. Dat is volgens hen veel te laat en ook in strijd met de goede procesorde, nu hun hoorrecht en raadgevende stem daardoor de facto waardeloos zijn geworden en zij hierdoor onnodig op kosten zijn gejaagd om zich daartegen te kunnen verweren.

Overwogen wordt dat een veroordeling in de reële proceskosten volgens vaste rechtspraak alleen bij hoge uitzondering aan de orde is, waarbij moet worden gedacht aan gevallen van misbruik van procesrecht of onrechtmatige daad. Die hoge lat is naar het oordeel van de rechtbank in dit geval niet gehaald, terwijl [verzoeker 1] en [verzoeker 2] ook geen opgaaf hebben gedaan van hun daadwerkelijke proceskosten. De door RISQwise te vergoeden proceskosten zullen dan ook worden vastgesteld overeenkomstig de daarvoor geldende (forfaitaire) tarieven en wel (exclusief nakosten) op € 320,- aan griffierecht en € 1.228,- (twee punten à € 614,-) aan salaris advocaat. De nakosten worden begroot op € 178,- (exclusief de eventuele verhoging zoals vermeld in de beslissing). Daarmee worden de proceskosten van [verzoeker 1] en [verzoeker 2] in totaal begroot op € 1.726,-.

Deze beschikking wordt, zoals verzocht, uitvoerbaar bij voorraad verklaard.