RECHTBANK 's-HERTOGENBOSCH
Sector Kanton, locatie Eindhoven
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Fair Play Centers B.V.
gevestigd te Kerkrade
verzoekster
hierna: Fair Play
gemachtigde: mr. S.G.J. Habets
tegen
[verweerder]
wonende te [woonplaats]
verweerder
hierna: [werknemer]
gemachtigde: mr. S. Klomp
De procedure
Op 29 mei 2009 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Fair Play. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend op 6 juli 2009. Op 8 juli 2009 heeft de griffie een brief van mr. Habets ontvangen. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 9 juli 2009. Op de zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. Mr. Habets heeft zich bediend van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht.
De feiten
[werknemer] is op 9 april 1973 geboren. Hij is op 30 december 2002 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Fair Play. Zijn functie was medewerker amusementscenter. Het salaris bedraagt € 1.650,34 bruto per maand exclusief emolumenten.
Op 15 mei 2009 heeft Fair Play haar vertrouwen in [werknemer] opgezegd en hem op staande voet ontslagen. [werknemer] is van mening dat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt.
Het verzoek
Fair Play verzoekt - voor zover het dienstverband tussen partijen nog zou bestaan - ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, gelegen in een verandering in de omstandigheden. Fair Play beroept zich op de vaststaande feiten en op de in het verzoekschrift genoemde, hier als herhaald te beschouwen gronden. Samengevat stelt zij het volgende.
Op 12 mei 2009 was [werknemer] aan het werk in het amusementscenter toen een Antiliaanse man binnenliep en een tas met spullen achterliet. [werknemer] heeft in de plastictas gekeken. Hij vermoedde dat er gestolen spullen in zaten. [werknemer] besloot de politie niet te bellen. Toen de man terugkwam voor de tas heeft [werknemer] deze niet teruggeven. [werknemer] en twee andere medewerkers hebben vervolgens spullen uit de tas meegenomen. [werknemer] heeft dus zonder toestemming zaken van een klant toegeëigend. [werknemer] is op geen enkele wijze gedwongen om de spullen mee te nemen en dient daar zelf verantwoordelijkheid voor te nemen. [werknemer] wist dat dit absoluut niet door Fair Play werd getolereerd. In eerste instantie heeft hij ook nog getracht de waarheid te verdraaien door een onjuiste voorstelling van zaken te geven. Betrouwbaarheid en integriteit zijn de belangrijkste eigenschappen die een medewerker bij Fair Play moet bezitten, nu een medewerker van Fair Play dagelijks wordt blootgesteld aan geldstromen en zodoende voortdurend aan de verleiding wordt blootgesteld om zich geld toe te eigenen. Nu is gebleken dat [werknemer] deze eigenschappen niet bezit, is er geen basis meer voor een voortzetting van het dienstverband. Door de gebezigde handelwijze van [werknemer] heeft hij het vertrouwen dat Fair Play in hem had zo ernstig beschaamd, dat een vruchtbare samenwerking in de toekomst onmogelijk is geworden. Ook bij de directe collega's en leidinggevenden van [werknemer] is er voor hem geen draagvlak meer. Er is een onomkeerbare verandering van de omstandigheden. Fair Play verzoekt daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst - voor zover nodig - op de kortst mogelijke termijn.
Voor een vergoeding is er geen plaats aangezien de oorzaak van de ontstane situatie geheel en al voor rekening en risico van [werknemer] komt. Het verwijtbare gedrag van [werknemer] dient hem zwaar te worden aangerekend.
Het verweer
[werknemer] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om een vergoeding toe te kennen van € 7.849,70 bruto. [werknemer] beroept zich op de in het verweerschrift genoemde, hier als herhaald te beschouwen gronden. Samengevat stelt hij het volgende.
De door Fair Play gestelde verstoorde arbeidsrelatie is niet aan de orde. [werknemer] heeft erkend dat hij de spullen uit de tas niet mee had mogen nemen, maar Fair Play gaat ten onrechte voorbij aan het feit dat [werknemer] op initiatief van zijn leidinggevende heeft gehandeld. [werknemer] heeft [leidinggevende] direct op de hoogte gesteld van de aanwezigheid van de tas en aan hem voorgesteld aangifte te doen. Hij kreeg echter van [leidinggevende] te horen dat dit niet de bedoeling was, omdat de aanwezigheid van politie in het amusementscenter negatieve publiciteit oplevert. Het was de verantwoordelijkheid van zijn leidinggevende om aangifte of melding bij de directie te doen. [leidinggevende] zei dat de spullen weggegooid of verdeeld mochten worden. [werknemer] heeft op initiatief van [leidinggevende] spullen meegenomen.
[werknemer] heeft contact met (ex-)collega's gehad die hebben aangegeven het geen probleem te vinden om met [werknemer] samen te werken. Zelfs al zou er sprake zijn van een onwerkbare situatie, hetgeen [werknemer] betwist, dan is deze niet hem aan te wijten. Hij heeft zich altijd als goed werknemer gedragen en is nimmer op zijn functioneren aangesproken. Gelet op deze omstandigheden moet het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient een correctiefactor C=1 te worden toegepast.
De beoordeling van het verzoek
1. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW.
2. De als eerste te beantwoorden vraag is gezien het verweer van [werknemer] of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Die vraag moet bevestigend beantwoord worden. Het is begrijpelijk dat het vertrouwen van Fair Play in [werknemer] is verdwenen. Nu betrouwbaarheid en integriteit juist de belangrijkste eigenschappen zijn voor het werken bij Fair Play, moet een vruchtbare samenwerking in de toekomst uitgesloten worden.
3. Er zijn dus voldoende gewichtige redenen om voor zover de arbeidsovereenkomst nog bestaat deze op korte termijn te ontbinden, zodat het verzoek in zoverre toewijsbaar is. De kantonrechter overweegt volledigheidshalve dat Fair Play in haar petitum niet met zoveel woorden vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze nog bestaat, maar dat dit blijkt uit de tekst van het verzoek en uit de pleitnotities van mr. Habets.
4. Beoordeeld moet worden of aan [werknemer] in redelijkheid een vergoeding toekomt. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] geen vergoeding toekomt. In verband daarmee wordt het volgende overwogen.
5. Op grond van het over en weer gestelde is voldoende aannemelijk dat het geheel aan [werknemer] te wijten is dat er geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk is. Het is het ernstig verwijtbare gedrag van [werknemer] dat geleid heeft tot de vertrouwensbreuk tussen hem en zijn werkgever. Hieraan kan goed functioneren in de voorafgaande periode en hetgeen overigens is aangevoerd niets afdoen.
6. Het beroep van [werknemer] op het handelen volgens de voorschriften van zijn leidinggevende leidt niet tot de toekenning van een vergoeding. [werknemer] heeft de keuze gemaakt om spullen mee te nemen. [werknemer] had zijn eigen verantwoordelijkheid en is door zijn leidinggevende nergens toe gedwongen.
7. Gezien de aard van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tegen 18 juli 2009, voor zover deze nog bestaat;
bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Harts en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
