Naar mening van [verzoeker] is van alle voornoemde gevallen sprake. De stellingen die [verzoeker] daartoe naar voren heeft gebracht zijn echter, in het licht van hetgeen daartegenover door [verweerder] is aangevoerd, onvoldoende (gedocumenteerd) onderbouwd. Genoegzaam is komen vast te staan dat er door [verweerder] een andere invulling is gegeven aan de functie van accountmanager, zonder dat daarmee een nieuwe functie is ontstaan. Voor [verzoeker] had na de presentatie van [verweerder] d.d. oktober 2014 duidelijk moeten zijn dat vanaf januari 2015 van de accountmanagers werd verwacht dat zij het marktaandeel zouden vergroten, hetgeen betekent dat acquisitie een grotere rol ging spelen. Voorts is genoegzaam komen vast te staan dat aan alle accountmanagers met het oog op deze gewijzigde werkwijze een ontwikkelingsassessment en vervolgens een coachingstraject is aangeboden. Tussen partijen is niet in geschil dat het assessment alsmede het coachingstraject niet kunnen en dienen te worden aangemerkt als verbetertraject. Uit de inhoud van het ontwikkelassessment, de verslaglegging van de coachingsmomenten en het eindrapport van [een coachingsbedrijf] , opgesteld naar aanleiding van het coachingstraject, is genoegzaam gebleken dat [verzoeker] (nog) niet voldeed aan hetgeen op dat moment van hem als accountmanager werd verwacht. Tussen partijen is niet in geschil dat tussen partijen vervolgens is gesproken over het doorlopen van een verbetertraject. Alvorens het zover heeft kunnen komen is de arbeidsverhouding onder druk komen te staan. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat zij, in persoon van [de leidinggevende] , het vertrouwen in hem heeft opgezegd. [verzoeker] stelt onder verwijzing naar het gespreksverslag en het verslag van het bilatgesprek van 15 september 2015, dat [de leidinggevende] dit op 17 juli en op 15 september 2015 heeft uitgesproken. Lezing van deze verslagen leert echter dat [de leidinggevende] niet heeft uitgesproken dat hij het vertrouwen in [verzoeker] heeft opgezegd, maar dat hij – nadat [verzoeker] hem expliciet heeft gevraagd of hij vertrouwen heeft in [verzoeker] als accountmanager – twijfelt/er weinig vertrouwen in heeft/er een hard hoofd in heeft dat [verzoeker] het gewenste niveau van accountmanager zal halen. Uit het verslag van het bilatgesprek volgt verder nog dat [de leidinggevende] heeft aangegeven dat [verzoeker] anders dient te werken en dat het wat dat betreft 5 voor 12 is. Deze uitspraken, neergelegd in voornoemde verslagen, waarvan de inhoud door [verzoeker] op die punten niet is weersproken, staan niet gelijk aan het opzeggen van vertrouwen in [verzoeker] als accountmanager. Zowel bij verweerschrift als ter zitting heeft [verweerder] aangegeven dat deze twijfels gebaseerd zijn op het gedrag van [verzoeker] , de uitlatingen gedurende het coachingstraject en de resultaten van het coachingstraject. Anders dan door [verzoeker] is aangevoerd, kan dan ook niet worden gezegd dat deze twijfels ongefundeerd zijn.
Ook is niet komen vast te staan dat [verweerder] geen eerlijke kans heeft geboden tot verbetering. Zoals reeds beschreven hebben partijen gesproken over het aangaan van een verbetertraject. [verzoeker] heeft daarbij echter de voorwaarde gesteld een dergelijk traject te willen doorlopen indien dit zou geschieden onder een andere leidinggevende dan [de leidinggevende] . Hij heeft daartoe aangevoerd dat hij geen eerlijke en reële kans krijgt zich te verbeteren, indien dit onder [de leidinggevende] dient te gebeuren, aangezien [de leidinggevende] het vertrouwen in hem heeft opgezegd. Zoals reeds overwogen is van het opzeggen van het vertrouwen door [de leidinggevende] in [verzoeker] echter geen sprake. [verzoeker] kon dan ook objectief gezien niet eisen dat hij onder een ander dan [de leidinggevende] een verbetertraject zou doorlopen.
Uit de stukken alsmede uit hetgeen ter zitting naar voren is gebracht, is gebleken dat vervolgens de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord zijn geraakt dat [verzoeker] zich ten gevolge daarvan heeft ziekgemeld. Blijkens de inhoud van het verslag van de bedrijfsarts werd door hem geoordeeld dat sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid en werd aan zowel [verzoeker] als [verweerder] geadviseerd in gesprek te blijven. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] [verzoeker] hierop tot tweemaal toe heeft uitgenodigd voor een gesprek, aan welke uitnodigingen [verzoeker] geen gehoor heeft gegeven. [verzoeker] stelde immers als voorwaarde voor die gesprekken dat daarbij een onafhankelijke derde aanwezig zou zijn, aan welke voorwaarde door [verweerder] niet werd voldaan. Geoordeeld wordt dat deze weigering door [verweerder] niet onredelijk is. Het stellen van een voorwaarde, zoals door [verzoeker] op dat moment is gedaan, was prematuur, nu, na het oordeel van de bedrijfsarts, nog geen enkel gesprek tussen partijen had plaatsgevonden en, anders dan door [verzoeker] gesteld, door de bedrijfsarts ook niet geadviseerd was om een onafhankelijke derde, zoals een mediator, bij het gesprek aanwezig te laten zijn. Daarbij wordt overwogen dat [verzoeker] , nu er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid, gehouden was mee te werken aan inspanningen die erop gericht waren de oorzaak hiervan weg te nemen. In dat verband mocht van hem worden verwacht dat hij positief zou reageren op de uitnodiging voor een gesprek, temeer nu dit gesprek door de bedrijfsarts werd geadviseerd. Gezien al het voorgaande kan niet worden geoordeeld dat [verweerder] opzettelijk een zodanige situatie heeft gecreëerd dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
